Experto24.pl https://www.experto24.pl Porady ekspertów, narzędzia, specjaliści PL-pl Fri, 29 Mar 2024 01:24:05 +0100 Odpowiedzialność za zorganizowanie stanowiska pracy zdalnej https://www.experto24.pl/bhp/warunki-pracy/odpowiedzialnosc-za-zorganizowanie-stanowiska-pracy-zdalnej.html cf53361a256867cdc3e1bcfc0c573892 Thu, 22 Dec 2022 17:49:34 +0100 Experto24.pl Już niebawem praca zdalna zostanie wprowadzona do prawa pracy. Jej uregulowanie w Kodeksie Pracy - czyli podstawowym źródle prawa pracy - sprawia, że relacje stron stosunku pracy w zakresie bezpieczeństwa nie powinny się zmieniać, a co za tym idzie tak jak dotychczas powinny rozkładać się obowiązki z zakresu BHP. Biorąc jednak pod uwagę, że to pracodawca jest odpowiedzialny za dostarczenie sprzętu, jego instalację oraz serwis, a to pracownik ma zorganizować stanowisko pracy zdalnej uwzględniając ergonomię - można mieć wątpliwości, kto tak naprawdę ponosi odpowiedzialność za zorganizowanie stanowiska pracy. < Odpowiedzialność za zorganizowanie stanowiska pracy zdalnej

Odpowiedzialność za zorganizowanie stanowiska pracy zdalnej

Experto24.pl

Już niebawem praca zdalna zostanie wprowadzona do prawa pracy. Jej uregulowanie w Kodeksie Pracy - czyli podstawowym źródle prawa pracy - sprawia, że relacje stron stosunku pracy w zakresie bezpieczeństwa nie powinny się zmieniać, a co za tym idzie tak jak dotychczas powinny rozkładać się obowiązki z zakresu BHP. Biorąc jednak pod uwagę, że to pracodawca jest odpowiedzialny za dostarczenie sprzętu, jego instalację oraz serwis, a to pracownik ma zorganizować stanowisko pracy zdalnej uwzględniając ergonomię - można mieć wątpliwości, kto tak naprawdę ponosi odpowiedzialność za zorganizowanie stanowiska pracy. 

Zobacz także: Nowelizacja Kodeksu Pracy w zakresie pracy zdalnej – rewolucja czy naturalna ewolucja? 

Obowiązujący w Polsce Kodeks pracy jest niczym nasz sztandarowy samochód osobowy sprzed lat. Jest jedynie unowocześniany, ma nowe kolorowe naklejki i zmieniony kształt świateł - ciągle jest to jednak ten sam samochód. Podobnie jest z Kodeksem pracy. Nie można spodziewać się, że pojawi się nowy. Co prawda podjęto próby opracowania zupełnie nowej ustawy, jednak skutek był marny. Trudno opracować nowe, kompleksowe rozwiązania, gdy strony stosunku pracy mają sprzeczne interesy, a dodatkowo swój głos zabierają jeszcze organizacje związkowe. Wypracowanie jednolitej, wspólnej wizji jest w takim przypadku niełatwe. W efekcie - podstawowe źródło prawa pracy, które ma niemalże pięćdziesiąt lat jest jedynie "udoskonalane". A nadchodzący rok będzie przełomowy. 

Zobacz także: Wypadki podczas pracy zdalnej i w domu – czy zasady BHP mogą zmniejszyć ich skalę? 

Ocena warunków do wykonywania pracy zdalnej

Kolejne zmiany wprowadzane do ustawy z 1974 r. dotyczą w szczególności pracy zdalnej. Ma ona zastąpić funkcjonującą od wielu lat telepracę. Istotą jest wykonywanie pracy poza zakładem pracy, najczęściej w domu lub mieszkaniu pracownika. A takie rozwiązania rodzą liczne wątpliwości dotyczące bezpieczeństwa pracy. 

Pracownik będzie mógł wykonywać pracę zdalną, jeśli ma odpowiednie warunki techniczne i warunki lokalowe

Ważne: Pracownik musi potwierdzić fakt posiadania odpowiednich warunków do wykonywania pracy zdalnej w formie oświadczenia. 

To pracownik staje się więc odpowiedzialny za ocenę, czy rzeczywiście może bezpiecznie wykonywać pracę zdalną. 

Obowiązki pracodawcy w przypadku pracy zdalnej

Praca zdalna to także określone obowiązki pracodawców. W przepisach, które niebawem zaczną obowiązywać, określono, że musi on zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały oraz narzędzia pracy, przez co należy rozumieć również urządzenia techniczne. To na jego barkach ciąży także obowiązek instalacji, serwisu oraz konserwacji wspomnianych wcześniej narzędzi. 

Nowe regulacje zawierają również przepisy dotyczące ryzyka zawodowego pracownika wykonującego pracę zdalną. Na podstawie oceny ryzyka zawodowego pracodawca przygotowuje informację dotyczącą zasad i sposobów właściwej organizacji stanowiska pracy zdalnej, w której uwzględnia wymagania ergonomii. 

Zwróćmy uwagę na przepis, który może budzić najwięcej kontrowersji: "Pracownik organizuje stanowisko pracy zdalnej, uwzględniając wymagania ergonomii”.

Wątpliwości płynące z nowej regulacji o pracy zdalnej

Analizując nową regulację poświęconą pracy zdalnej, dochodzimy do wniosku, że to pracodawca dostarcza, instaluje, konfiguruje sprzęt potrzebny do pracy, jednak to pracownik tworzy swoje stanowisku pracy zdalnej, uwzględniając zasady ergonomii. Biorąc to pod uwagę, trzeba odpowiedzieć na pytanie jak powinna wyglądać realizacja obowiązku pracodawcy w zakresie instalacji narzędzi, w tym urządzeń technicznych? Czy zakres tych czynności nie łączy się z organizowaniem stanowiska pracy zgodnie z zasadami ergonomii? 

A skoro to pracownik odpowiada za zorganizowanie stanowiska pracy zgodnie z zasadami ergonomii, to co w sytuacji, gdy dokonana przez pracodawcę kontrola w zakresie bhp wykaże, że jego podwładny nie zastosował się do tych zasad, naruszając ustawowe przepisy bhp? Kto będzie wówczas ponosił odpowiedzialność za taki stan rzeczy - pracownik, czy osoby które w imieniu pracodawcy instalowały narzędzia pracy? 

Zobacz także: Jak zakwalifikować wypadek w drodze powrotnej z miejsca wykonywania zadania do miejsca pracy zdalnej? 

Pracownik, czy może pracodawca? 

Przepis mówiący o tym, że to pracownik organizuje swoje stanowisko pracy zdalnej uwzględniając wymagania ergonomii jest źródłem wszystkich wątpliwości. Można odnieść wrażenie, że zastąpienie słowa pracownik, słowem pracodawca sprawiłoby, ze regulacja stałaby się spójna z wcześniejszymi przepisami dotyczącymi instalacji sprzętu. Czas pokaże, czy wskazane zapisy Kodeksu pracy nie zostaną zmienione, właśnie poprzez wskazanie pracodawcy jako odpowiedzialnego za organizację stanowiska pracy zdalnej zgodnie z zasadami ergonomii. 

Sebastian Kryczka Prawnik, ekspert prawa pracy oraz kontroli jego przestrzegania
2024 © Wydawnictwo Wiedza i Praktyka
]]>
Problemy z ogrzewaniem - minimalna temperatura w miejscu pracy https://www.experto24.pl/bhp/warunki-pracy/problemy-z-ogrzewaniem-minimalna-temperatura-w-miejscu-pracy.html 394cd7d9d4954c0d7167e96675675cba Mon, 10 Oct 2022 20:44:38 +0200 Experto24.pl O czym musi pamiętać pracodawca, aby zadbać o temperaturę w pracy? Kiedy temperatura w miejscu pracy może być niższa od określonej w przepisach? Z czym musi się liczyć pracodawca, gdy temperatura w pracy jest za niska?< Problemy z ogrzewaniem - minimalna temperatura w miejscu pracy

Problemy z ogrzewaniem - minimalna temperatura w miejscu pracy

Experto24.pl

O czym musi pamiętać pracodawca, aby zadbać o temperaturę w pracy? Kiedy temperatura w miejscu pracy może być niższa od określonej w przepisach? Z czym musi się liczyć pracodawca, gdy temperatura w pracy jest za niska?

Zgodnie z kodeksem pracy pracodawca ma obowiązek informowania pracowników o zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy, a także o zasadach postępowania w przypadku awarii i innych sytuacji zagrażających zdrowiu i życiu pracowników. Taka informacja może dotyczyć również wystąpienia w danym dniu niskiej temperatury w pomieszczeniach pracy.

Warto podkreślić, że w określonych warunkach pracownikowi przysługuje prawo do powstrzymania się od świadczenia pracy. Podstawową przesłanką jest jednak wystąpienie bezpośredniego zagrożenia dla życia lub zdrowia oraz zawiadomienie przełożonego o tym fakcie. Weź pod uwagę, że w skrajnych przypadkach wystąpienie bardzo niskiej temperatury może być przyczyną bezpośredniego zagrożenia zdrowia.

W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

Pracownik ma nawet prawo oddalić się z miejsca zagrożenia życia lub zdrowia zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. W takich przypadkach pracownik nie może ponosić żadnych niekorzystnych dla niego konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia. Ponadto za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Zobacz takżeCzy niska temperatura daje pracownikowi prawo do powstrzymania się od pracy?

Obowiązki pracodawcy w zakresie pomieszczeń pracy

Na obowiązki w zakresie zapewnienia właściwych pomieszczeń pracy wskazuje przede wszystkim art. 214 kodeks pracy. Zgodnie z tym przepisem pracodawca zobowiązany jest zapewniać pomieszczenia pracy odpowiednie do rodzaju wykonywanych prac i liczby zatrudnionych pracowników. Ponadto zgodnie ze wskazanym przepisem kodeksu pracy pracodawca jesteś zobowiązany utrzymywać obiekty budowlane i znajdujące się w nich pomieszczenia pracy, a także tereny i urządzenia z nimi związane, w stanie zapewniającym bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

Na bardziej szczegółowe obowiązki pracodawcy w zakresie pomieszczeń wskazują przepisy rozporządzenia ogólnego bhp. I tak zgodnie z zapisami tego rozporządzenia wspominają o konieczności zapewnienia odpowiedniej temperatury w pomieszczeniach pracy. Jako czynnik szkodliwy wskazana została niska i wysoka temperatura, której skutki należy niwelować.

Pomieszczenia pracy i ich wyposażenie powinny zapewniać pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. W szczególności w pomieszczeniach pracy należy zapewnić:

  • oświetlenie naturalne i sztuczne,
  • odpowiednią temperaturę,
  • wymianę powietrza
  • zabezpieczenie przed wilgocią, niekorzystnymi warunkami cieplnymi i nasłonecznieniem,
  • zabezpieczeniem przed drganiami oraz innymi czynnikami szkodliwymi dla zdrowia i uciążliwościami.

Zobacz takżeZadbaj o warunki pracy zimą w magazynie

Obowiązek utrzymania właściwej temperatury w pomieszczaniach

W odniesieniu do obowiązku zapewnienia właściwej temperatury w pracy warto zwrócić uwagę na definicję pomieszczenia pracy.

Pomieszczenie pracy to pomieszczenie przeznaczone na pobyt pracowników, w którym wykonywana jest praca (§ 2 pkt 3 rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bhp). Jednocześnie nie uważa się za przeznaczone na pobyt pracowników pomieszczeń, w których:

  • łączny czas przebywania tych samych pracowników, w ciągu jednej zmiany roboczej, jest krótszy niż 2 godziny, a wykonywane czynności mają charakter dorywczy bądź praca polega na krótkotrwałym przebywaniu związanym z dozorem albo konserwacją urządzeń lub utrzymaniem czystości i porządku;
  • mają miejsce procesy technologiczne niepozwalające na zapewnienie odpowiednich warunków przebywania pracowników w celu ich obsługi, bez zastosowania środków ochrony indywidualnej i zachowania specjalnego reżimu organizacji pracy;
  • jest prowadzona hodowla roślin lub zwierząt, niezależnie od czasu przebywania w nich pracowników zajmujących się obsługą.

Ważne: Odpowiednia temperatura nie jest wymagana w pomieszczeniach, które nie są uważane za przeznaczone na przebywanie w nich pracowników. Stąd, jeśli w wyniku kontroli okaże się, że w pomieszczeniach tych nie występuje wymagana temperatura, nie będzie to mogło być uznane za naruszenie pracodawcy.

Podstawa prawna:
  • art. 214 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2020 r., poz. 1320 ze zm.),
  • rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650).
Oprac. red.

bhp, minimalna temperatura w miejscu pracy, zagrożenie dla życia lub zdrowia, pomieszczenie pracy

2024 © Wydawnictwo Wiedza i Praktyka
]]>
Oszczędzanie na ogrzewaniu pomieszczeń pracy w zgodzie z przepisami bhp https://www.experto24.pl/bhp/warunki-pracy/oszczedzanie-na-ogrzewaniu-pomieszczen-pracy-w-zgodzie-z-przepisami-bhp.html 12dfe46f09f58688575c3a8632c61cd0 Mon, 10 Oct 2022 20:44:14 +0200 Experto24.pl Jak zapewnić na stanowisku pracy temperaturę zgodną z obowiązującymi przepisami, oszczędzając jednocześnie na ogrzewaniu? Jakie straty finansowe może przynieść nadmierna oszczędność? W jaki sposób można uchronić obiekt przed wychłodzeniem? Odpowiedzi na te oraz inne pytania w artykule.< Oszczędzanie na ogrzewaniu pomieszczeń pracy w zgodzie z przepisami bhp

Oszczędzanie na ogrzewaniu pomieszczeń pracy w zgodzie z przepisami bhp

Experto24.pl

Jak zapewnić na stanowisku pracy temperaturę zgodną z obowiązującymi przepisami, oszczędzając jednocześnie na ogrzewaniu? Jakie straty finansowe może przynieść nadmierna oszczędność? W jaki sposób można uchronić obiekt przed wychłodzeniem? Odpowiedzi na te oraz inne pytania w artykule.

Obowiązujące przepisy jasno precyzują obowiązki pracodawców w zakresie zapewnienia minimalnej temperatury na stanowisku pracy. Pracodawca ma obowiązek zapewnić w pomieszczeniach pracy temperaturę dopasowaną do rodzaju wykonywanej pracy biorąc pod uwagę stosowane metody pracy oraz wysiłek fizyczny niezbędny do jej wykonywania.

Temperatura w pomieszczeniach pracy nie może być niższa niż 14°C, jedynym wyjątkiem są względy technologiczne, które mogą wymagać niższej temperatury otoczenia. W przypadku, kiedy pracownicy wykonują lekką pracę fizyczną i/lub są to pomieszczenia biurowe, temperatura nie powinna być niższa niż 18°C.

Ważne: Zgodnie z wytycznymi metody Lehmana, pracą lekką jest praca związana z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny u kobiet w przedziale 837-2930 kJ, u mężczyzn 1256-3350 kJ. Poziom wydatku energetycznego można określić wspomnianą już tabelaryczną metodą Lehmana lub np. miernikiem typu MWE, który wykorzystuje zależność między wentylacją płuc, zużyciem tlenu a wydatkiem energetycznym.

Zobacz także: Zapewnienie minimalnej temperatury w miejscu pracy obowiązkiem pracodawcy

Minimalna temperatura pracy w zgodzie z komfortem pracy

Podane poziomy temperatury w rozporządzeniu w sprawie ogólnych przepisów bhp są wartościami minimalnymi, które pracodawca musi zapewnić. Nie są to wartości dzięki którym zawsze utrzymany zostanie komfort cieplny na stanowisku pracy.

Temperatura w miejscu pracy wpływa na wydajność, samopoczucie oraz zdrowie pracownika. Według specjalistów z Instytutu Medycyny Pracy optymalna temperatura w miejscu pracy wynosi:

  • 20-22,8 °C – zimą, podczas pracy lekkiej lub siedzącej,
  • 23,9-26,7 °C – latem podczas pracy lekkiej lub siedzącej,
  • 18,3 -26,7 °C – podczas pracy fizycznej średnio ciężkiej,
  • 15,5 °C – podczas pracy fizycznej bardzo ciężkiej.

Przedstawione parametry odbiegają od wartości minimalnych wymaganych przepisami prawnymi. Dlatego pracodawcy bardzo często spotykają się z sytuacją, kiedy pomimo zapewnienia temperatury minimalnej na stanowisku pracy, pracownicy alarmują, że warunki pracy są dla nich uciążliwe ze względu na zbyt niską temperaturę otoczenia. Nie jest to sytuacja dziwna, ponieważ odczuwanie zimna jest bardzo indywidualną sprawą. Może zależeć od wieku, poziomu tkanki tłuszczowej, poziomu stresu, stosowanej diety itd., czynników jest wiele. Zatrudniając kilkadziesiąt osób normalnym jest to, że nie każda osoba tak samo będzie reagowała na niską temperaturę, co oznacza, że przepisowe 14°C lub 18°C będzie różnie odczuwane przez określoną grupę ludzi.

Oszczędzanie na ogrzewaniu może przyczynić się do dodatkowych kosztów

Mniejsze zużycie paliwa grzewczego na pewno przyniesie oszczędności, których dowodem będą mniejsze rachunki do zapłaty. Natomiast czy obok tych oszczędności, jednocześnie nie powstają inne nie do końca zauważalne koszty?

Poniżej przedstawiam listę przykładowych dodatkowych kosztów, które mogą być skutkami utrzymywania niskich temperatur na stanowiskach pracy w ramach oszczędności:

  • narastająca absencja chorobowa wśród pracowników – są to koszty zwolnień lekarskich,
  • praca w zbyt niskiej temperaturze również może być jedną z przyczyn wypadku – pojawiają się tutaj ponownie koszty zwolnień lekarskich,
  • obniżenie zdolności produkcyjnych ze względu na absencję chorobową – ostatecznie skutkuje to niewywiązaniem się z zapewnienia ciągłości dostaw klientom, są to koszty mogące przewyższać oszczędność uzyskaną dzięki ograniczeniu ogrzewania pomieszczeń pracy,
  • przestoje w użytkowaniu maszyn związane z absencją chorobową pracowników lub wstrzymaniem zamówień klientów – w tej sytuacji pracodawca może nie utrzymać założonego czasu zwrotu z inwestycji, co prowadzi przeciągnięciem się w czasie zaplanowanych korzyści finansowych,
  • koszty kontroli organów nadzoru nad warunkami pracy – każdego roku pracownicy składają do Państwowej Inspekcji Pracy wiele skarg w związku z trudnymi warunkami pracy,
  • odstąpienie pracowników od pracy – pracownicy mogą skorzystać ze swojego prawa i odmówić pracy, jeżeli na stanowisku panuje zbyt niska temperatura, jest to czas bezproduktywności pracownika, czyli kolejne koszty dla pracodawcy,
  • zwiększona ilość reklamacji produktu, błędy jakościowe – praca w zbyt niskiej temperaturze ma wpływ na wydajność pracownika, jego koncentrację i uwagę w czasie pracy.

Przykłady oszczędności przy zachowaniu właściwych warunków pracy

Przedstawione poniżej działania mogą wspomóc zakłady pracy dążące do ograniczenia zużycia mediów takich jak gaz, energia elektryczna przy jednoczesnym zachowaniu dostatecznych warunków pracy.

Termowizja

Termowizja budynku to badanie, za pomocą którego sprawdza się ocieplenie budynku, jego stan techniczny oraz ogólną ciepłotę pomieszczeń. Badanie pozwala sprawdzić z jakiego powodu z budynku ucieka ciepło. Może wykazać nieszczelności w ścianach, oknach itd., zlokalizować wady instalacji grzewczej.

Raport z termowizji budynku pozwoli pracodawcy zaplanować listę działań, dzięki którym straty ciepła w budynku będą zdecydowanie mniejsze. Bez wątpienia pomoże to zmniejszyć koszty ogrzewania przy jednoczesnym zapewnieniu komfortowych warunków pracy.

Drzwi i bramy magazynowe w pozycji zamkniętej

Zdarza się, że w zakładach pracy niektóre drzwi i bramy magazynowe są utrzymywane przez cały rok w pozycji otwartej ze względu na ich częste użytkowanie. Stosowanie tej praktyki jesienią i zimą na pewno ma wpływ na szybsze wychłodzenie się miejsc pracy.

Zmiana tego nawyku w trakcie trwania okresu najzimniejszego, nie wymaga dużych nakładów pracy. Wystarczy, że kadra zarządzająca zrobi obchód całego obiektu i zlokalizuje otwory drzwiowe lub inne, które należy utrzymywać przez kilka miesięcy jesienno-zimowych w pozycji zamkniętej. Opisane działanie może wydawać się dosyć błahe i mało skuteczne, natomiast patrząc na to szerzej może bardzo pomóc.

Zobacz takżeZobacz, jak zapewnić właściwą temperaturę w magazynie podczas pracy i poprawić jej wydajność

Kurtyny paskowe

W ścianach dzielących hale produkcyjne na różne obszary, można spotkać otwory technologiczne które w okresie zimowym mogą być punktem wychładzającym hale. Jednym z prostych rozwiązań stosowanych prze pracodawców, jest zakrycie tych otworów (jeżeli technologia pracy na to pozwala) kurtynami paskowymi. Kurtyny paskowe ograniczają przeciągi oraz obniżają poziom uciążliwego hałasu.

Automatyzacja oświetlenia

Przebywając w różnych obiektach można zauważyć, że w pomieszczeniach, w których aktualnie nie przebywają żadne osoby, włączone jest oświetlenie. Taka sytuacja to bardzo dobry przykład korzystania z energii elektrycznej w momencie, kiedy nie ma takiej potrzeby.

Co raz popularniejszym rozwiązaniem jest wymiana oświetlenia na oświetlenie LED wraz z systemem automatycznego sterowania. Taki system oświetlenia funkcjonuje tylko kiedy powinien. Wyłącza światło, jeżeli w pomieszczeniu nie przebywają żadne osoby lub załącza, kiedy jest to niezbędne. Rozwiązanie to przyniesie gwarantowane oszczędności w porównaniu do tradycyjnego rozwiązania.

Należy mieć na uwadze, że wymiana oświetlenia na LED oraz jego automatyzacja to forma inwestycji z określonym okresem zwrotu.

Wprowadzenie dobrych nawyków

Nie od razu każdy pracodawca będzie gotów wprowadzać skuteczne działania, które wymagają na początku dużego nakładu finansowego. Dlatego trzeba pamiętać, że istnieją również działania organizacyjne.

Warto zastanowić się nad wdrożeniem kampanii mającej na celu propagowanie oszczędzania zużycia energii elektrycznej oraz działań ograniczających wychłodzenie obiektu. Można to robić małymi prostymi krokami, np.:

  • gaszenie światła po wyjściu z pomieszczenia,
  • korzystanie ze światła sztucznego, kiedy to jest potrzebne,
  • wyłączanie nieużywanego sprzętu z zasilania,
  • wyłączanie rozdzielnic działowych po zakończeniu pracy,
  • zamykanie drzwi, bram magazynowych itd. w celu zmniejszenia przepływu zimnego powietrza przez pomieszczenia, hale itd.
Podstawa prawna:

§ 30 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650).

Kamil Szyszkiewicz

bhp, ogrzewanie, stanowisko pracy, bezpieczeństwo i higiena pracy,

2024 © Wydawnictwo Wiedza i Praktyka
]]>
Schemat postępowania zakładu pracy na wypadek agresji wojennej https://www.experto24.pl/bhp/warunki-pracy/schemat-postepowania-zakladu-pracy-na-wypadek-agresji-wojennej.html 54c4badd26a8e09e5c72e0d534326a2c Thu, 21 Apr 2022 22:00:03 +0200 Experto24.pl Z jakich wytycznych lub z jakich przepisów powinien skorzystać pracodawca, aby sporządzić dla pracowników zakładu pracy (plan działania/instrukcję postępowania/scenariusz) opisowy schemat postępowania na wypadek agresji wojennej/zagrożenia stanu bezpieczeństwa publicznego w kraju?< Schemat postępowania zakładu pracy na wypadek agresji wojennej

Schemat postępowania zakładu pracy na wypadek agresji wojennej

Experto24.pl

Z jakich wytycznych lub z jakich przepisów powinien skorzystać pracodawca, aby sporządzić dla pracowników zakładu pracy (plan działania/instrukcję postępowania/scenariusz) opisowy schemat postępowania na wypadek agresji wojennej/zagrożenia stanu bezpieczeństwa publicznego w kraju?

Zagrożenia w pracy

Obowiązkiem prawnym każdego pracodawcy jest dbanie o bezpieczeństwo i higienę pracy osób zatrudnionych – niezależnie od podstawy wykonywania pracy. To pracodawca, jako podmiot organizujący pracę ponosi ryzyko prowadzonej działalności i odpowiada za stan bezpieczeństwa wszystkich pracowników. Jego odpowiedzialność jest niezależna od współpracy w zakresie bezpieczeństwa ze służbą bhp, komisją bhp czy lekarzem sprawującym profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.

Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie, aby warunki środowiska pracy, rozumianego jako warunki środowiska materialnego (określonego czynnikami fizycznymi, chemicznymi i biologicznymi), w którym odbywa się proces pracy, były wolne od zagrożeń. Oczywiście całkowita eliminacja zagrożeń nie jest możliwa. Jednak pracodawca powinien dążyć przy wykorzystaniu wszelkich możliwych środków technicznych i organizacyjnych do redukcji zagrożeń, które mogą się pojawić w środowisku pracy.

Zagrożenie definiowane jest na gruncie przepisów rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, jako stan środowiska pracy mogący spowodować wypadek lub chorobę.

W typowych przypadkach zagrożenia w pracy mogą kojarzyć się z zagrożeniami, którymi źródłem są np. maszyny, urządzenia techniczne podlegające pod dozór techniczny, z pracami szczególnie niebezpiecznymi. Jednak zagrożenia mogą wynikać z siły wyższej, w tym pochodzącej spoza zakładu pracy. Zagrożenia mogą wynikać np. z warunków atmosferycznych, a także z różnych stanów dotyczących bezpieczeństwa publicznego, w tym związanych z konfliktami zbrojnymi.

Postępowanie na wypadek agresji wojennej

Ułomnością obowiązujących regulacji jest to, że nie zawierają one bezpośrednich przepisów, które odnosiłyby się do zagrożeń zewnętrznych, np. związanych z ewentualnym konfliktem zbrojnym. Powoduje to, że ewentualne procedury czy instrukcje, które mają regulować prawa i obowiązki stron stosunku pracy mogą być tworzone w oparciu o rozproszone przepisy różnych aktach prawnych, które bezpośrednio do źródeł prawa pracy się nie zaliczają. Oczywiście można posiłkowo stosować przepisy prawa pracy odnoszące się do zagrożeń zarówno bezpośrednich, jak i pośrednich dotyczących przykładowo kwestii powstrzymania się od pracy czy możliwości oddalenia się od miejsca zagrożenia.

Zalecanym rozwiązaniem jest korzystanie z materiałów opracowywanych na poziomie Wojewódzkich Centrów Zarządzania Kryzysowego funkcjonujących w ramach poszczególnych Urzędów Wojewódzkich. Można również odwoływać się do powszechnych przepisów z zakresu technicznego bezpieczeństwa pracy, odnoszących się do szeroko rozumianych zagrożeń, w tym możliwości ich wystąpienia w związku z potencjalnie możliwym zagrożeniem w ramach konfliktu zbrojnego.

Czytaj także: Zatrudnianie ukraińskich uchodźców - odpowiadamy na pytania pracodawców>>>

Ważne: Mając na względzie dynamiczną sytuację, nie można wykluczyć, że w przyszłości pojawi się dedykowany akt prawny, który będzie kompleksowo regulował relacje stosunku pracy na wypadek agresji wojennej. Obecnie rekomendowanym postępowaniem jest odwołanie się do bieżących materiałów prezentowanych przez Wojewódzkie Centra Zarządzania Kryzysowego, dotyczących przygotowań na wypadek nagłego zdarzenia.

Podstawa prawna:

art. 207 ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm.)

Sebastian Kryczka

prawnik, ekspert prawa pracy oraz kontroli jego przestrzegania

bhp, wojna

2024 © Wydawnictwo Wiedza i Praktyka
]]>
Odwołanie od nakazu inspektora PIP w zakresie oceny ryzyka zawodowego https://www.experto24.pl/bhp/ochrona-indywidualna/odwolanie-od-nakazu-inspektora-pip-w-zakresie-oceny-ryzyka-zawodowego.html c0842ebf2cd7100abafe37c929e59910 Thu, 21 Apr 2022 21:11:56 +0200 Experto24.pl Inspektor PIP podczas kontroli stwierdził nieprawidłowości związane z wypełnianiem obowiązków związanych z oceną ryzyka i wydał nakaz ich usunięcia. W przypadku gdy nie zgadzamy się z decyzją inspektora pracy, możemy odwołać się do organu II instancji. O skuteczności odwołania decydować będzie m.in. jego prawidłowe przygotowanie.< Odwołanie od nakazu inspektora PIP w zakresie oceny ryzyka zawodowego

Odwołanie od nakazu inspektora PIP w zakresie oceny ryzyka zawodowego

Experto24.pl

Inspektor PIP podczas kontroli stwierdził nieprawidłowości związane z wypełnianiem obowiązków związanych z oceną ryzyka i wydał nakaz ich usunięcia. W przypadku gdy nie zgadzamy się z decyzją inspektora pracy, możemy odwołać się do organu II instancji. O skuteczności odwołania decydować będzie m.in. jego prawidłowe przygotowanie.

Praktycznie każda kontrola inspektora pracy, która jest realizowana w obszarze technicznego bezpieczeństwa pracy, dotyczy w mniejszym lub większym stopniu problematyki związanej z oceną ryzyka zawodowego. Ocena ryzyka i obowiązki z nią związane są zatem badane zarówno w ramach kontroli kompleksowych, podczas których analizowane jest pełne spektrum problematyki bhp, jak również kontroli problemowych, o ograniczonym zasięgu przedmiotowym. Dotyczy to również kontroli inicjowanych przez skargi pracownicze oraz organizacji związkowych.

Protokół z kontroli inspektora PIP

Zanim kontrolowany pracodawca otrzyma od inspektora pracy środki prawne, w pierwszej kolejności zostanie mu udostępniony protokół z kontroli. Powszechną praktyką jest, że pracodawcy bez weryfikacji poddają się ustaleniom inspektora pracy, nie weryfikują ich i często podpisują protokół bez zapoznania się z jego treścią. Wpisuje się to wprawdzie w zasadę szybkości i prostoty postępowania, pamiętaj jednak, że ustalenia zawarte w treści protokołu stanowią bazę dającą inspektorowi podstawę do wydania określonych decyzji oraz wystąpień.

Pracodawca, który otrzymał nakaz wskazujący na nieprawidłowości, musi rozważyć – czy zgadza się z decyzją inspektora pracy, czy też ma inne zdanie na temat ustalonych nieprawidłowości. W sytuacji gdy uzna, że nakaz inspektora pracy nie budzi wątpliwości, wówczas nie pozostaje nic innego, jak jego realizacja w terminie określonym przez inspektora.

Analiza nakazu inspektora PIP

Dokonując oceny w zakresie wątpliwości, czy wnosić odwołanie, czy nie, warto uwzględnić pewną dodatkową, istotną kwestię. Nakaz inspektora pracy jest decyzją administracyjną, a przepisy ustawy o PIP wskazują precyzyjnie, z jakich elementów nakaz taki powinien się składać.

Każdy nakaz wydany w formie pisemnej zawiera odpowiednio:

  • oznaczenie organu Państwowej Inspekcji Pracy,
  • datę wydania,
  • oznaczenie strony lub stron,
  • powołanie podstawy prawnej,
  • rozstrzygnięcie,
  • termin usunięcia stwierdzonych uchybień,
  • pouczenie o przysługujących środkach odwoławczych.

Patrząc na przywołane wyżej elementy, można łatwo zauważyć rozbieżności w stosunku do decyzji administracyjnej wydawanej przez inne organy administracji publicznej na podstawie przepisów postępowania administracyjnego. W typowych bowiem przypadkach każda decyzja administracyjna zawiera uzasadnienie faktyczne jako jeden z wymogów koniecznych decyzji. W odniesieniu do nakazu inspektora pracy uzasadnienia faktycznego w treści decyzji nie ma. Tym samym podmiot kontrolowany może mieć wątpliwości, czy brak uzasadnienia faktycznego w treści decyzji dotyczącej uchybień w zakresie oceny ryzyka zawodowego dyskwalifikuje taką decyzję.

Fakt, że nakaz odnoszący się do uchybień w zakresie zapewnienia bezpiecznych warunków pracy nie zawiera uzasadnienia faktycznego, które by stanowiło powód wydania nakazu, nie oznacza, że uzasadnienie faktyczne w ogóle nie istnieje. Uzasadnieniem do wydania nakazu jest bowiem treść protokołu, w którym inspektor wykazał naruszenia dotyczące problematyki bhp. O braku uzasadnienia można by mówić dopiero wówczas, gdyby inspektor pracy wydał nakaz zobowiązujący na przykład do przeprowadzenia aktualizacji oceny ryzyka, bez opisania w treści protokołu kontroli okoliczności przemawiających za dokonaniem takiej aktualizacji.

Brak uzasadnienia jako podstawa odwołania od nakazu inspektora PIP

Oceniając możliwość wniesienia odwołania tylko na podstawie braku uzasadnienia nie przyniesie zamierzonych efektów. Brak zamieszczenia uzasadnienia nakazu w jego treści nie powoduje bowiem, że nakaz jest wydany wadliwie. Warto pamiętać, że ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy zawiera przepisy szczególne, względem powszechnej procedury administracyjnej. Tym samym, skoro przepis art. 34 ustawy o PIP wymienia informacje, jakie powinny się znaleźć w decyzji, bez obowiązku zamieszczenia uzasadnienia faktycznego, które usprawiedliwiałoby wydanie nakazu, to decyzja inspektora (zawierająca wszystkie elementy wynikające z ustawy o PIP) jest decyzją prawidłową w znaczeniu formalnym. Przepis szczególny ustawy o PIP wyłącza bowiem bardziej ogólną regulację wynikającą z procedury administracyjnej normującej zawartość standardowej decyzji organów administracji publicznej.

Odwołanie z ponownym wykorzystaniem zastrzeżeń do protokołu kontroli

Zanim pracodawca zdecyduje się na odwołanie od nakazu, zawsze ma możliwość złożenia zastrzeżeń do protokołu kontroli, które stanowią bazę do sporządzenia nakazów z zakresu oceny ryzyka zawodowego. Czy zatem argumenty, które pracodawca wcześniej wskazał w złożonych zastrzeżeniach do protokołu z kontroli, a które nie zostały uwzględnione przez inspektora pracy, mogą być przywołane w treści odwołania od nakazu, które będzie rozpatrywane przez okręgowego inspektora pracy? Odpowiedź jest bardzo prosta – nie ma absolutnie przeciwwskazań, aby zarzuty nieuwzględnione przez inspektora pracy, który przeprowadzał kontrolę, były powtórzone w treści odwołania od nakazu.

Zobacz także: Od jakich decyzji inspektów pracy można wnieść odwołanie do Głównego Inspektora Pracy? >>>

Sebastian Kryczka

Prawnik, ekspert prawa pracy oraz kontroli jego przestrzegania

Kontrola PIP, inspektor PIP, ocena ryzyka zawodowego

2024 © Wydawnictwo Wiedza i Praktyka
]]>
Modernizacja i rozwoju firmy - udział służby BHP https://www.experto24.pl/bhp/warunki-pracy/modernizacja-i-rozwoju-firmy-udzial-sluzby-bhp.html a4928298af69a2bb8bb22952740bfe08 Thu, 21 Apr 2022 21:10:35 +0200 Experto24.pl Dowiedź się, jak należy rozumieć i co obejmuje udział służby bhp w ramach modernizacji i rozwoju zakładu pracy. Sprawdź jak właściwie interpretować pojęcie udziału służby bhp, poznać zakres jej działań oraz prawidłowo wypełnić obowiązki służby bhp związane z modernizacją firmy pracy.< Modernizacja i rozwoju firmy - udział służby BHP

Modernizacja i rozwoju firmy - udział służby BHP

Experto24.pl

Dowiedź się, jak należy rozumieć i co obejmuje udział służby bhp w ramach modernizacji i rozwoju zakładu pracy. Sprawdź jak właściwie interpretować pojęcie udziału służby bhp, poznać zakres jej działań oraz prawidłowo wypełnić obowiązki służby bhp związane z modernizacją firmy pracy.

Przepisy prawa pracy nie definiują czym jest rozwój (zakładu pracy). Odwołać należy się zatem do literalnego znaczenia słowa „rozwój” na gruncie Słownika języka polskiego PWN (tabela). Podobnie jak w przypadku rozwoju, przepisy nie definiują też pojęcia „modernizacja” firmy pracy w kontekście zadań służby bhp.

Tabela. Rozwój i modernizacja według PWN

Lp.

Pojęcie

Definicja

1.

Rozwój

Proces przechodzenia do stanów lub form bardziej złożonych lub pod pewnym względem doskonalszych

2.

Modernizacja

Unowocześnienie i usprawnienie czegoś (w omawianym przypadku – firmy pracy)

W zakresie działania służby bhp mieści się „udział” w opracowywaniu planów dotyczących rozwoju i modernizacji firmy. Oznacza to, że w żadnym razie pracodawca nie może zobowiązać służby bhp do samodzielnego opracowywania planów rozwoju czy modernizacji. Tym samym odmowa pracowników służby bhp wykonania polecenia polegającego na samodzielnym opracowaniu planów rozwoju i modernizacji firmy będzie jak najbardziej zasadna i dopuszczalna.

W żadnym razie pracodawca nie powinien stawiać pracowników służby bhp przed „faktem dokonanym” i przedstawiać już opracowanych planów rozwoju i modernizacji – do „przyklepania” (pozytywnego zaopiniowania). Pracownicy służby bhp mają zagwarantowany udział w opracowywaniu planów rozwoju i modernizacji firmy – od podstaw, czyli od początkowych założeń czy wizji pracodawcy. Takie podejście w praktyce może zaoszczędzić pracodawcy dużo czasu, środków oraz późniejszych trudności czy rozczarowań. Nie każde bowiem wyobrażenie pracodawcy w zakresie rozwoju czy modernizacji firmy jest możliwe do realizacji w kontekście zapewnienia należytego poziomu bezpieczeństwa pracy.

Plan dotyczący rozwoju i modernizacji firmy - rola służby bhp

Rolą pracowników służby bhp, w ramach udziału w opracowywaniu planów i modernizacji firmy, jest przedstawianie propozycji dotyczących uwzględnienia w tych planach rozwiązań techniczno-organizacyjnych zapewniających poprawę stanu bhp. Oznacza to, że plany rozwoju i tym samym modernizacji firmy muszą uwzględniać nie tyle pozostawienie warunków bhp na obecnym poziomie, ile poprawę stanu bezpieczeństwa i higieny pracy.

Nowe przedsięwzięcia w zakresie rozwoju i modernizacji powinny być prowadzone z założeniem poprawę stanu bezpieczeństwa i higieny pracy.

Oczywiście trudno wymagać od pracodawcy, który regularnie w sposób optymalny zapewnia warunki bezpiecznej pracy, aby w ramach planów rozwoju i modernizacji dążył do wprowadzenia rozwiązań techniczno-organizacyjnych zapewniających poprawę stanu bhp.

Rozwój i modernizacja firmy mogą zaistnieć nie tylko w ramach działalności prowadzonej przez bieżącego pracodawcę. Rozwój, a w konsekwencji modernizacja mogą być bowiem efektem przekształceń pracodawcy. Przykładem może być przejście części lub całości firmy pracy na nowy podmiot na zasadach art. 231 Kodeksu pracy, gdzie wśród pracowników przechodzących na nowy podmiot znajdują się również osoby wchodzące w skład służby bhp. W takim przypadku należy uznać, że przechodząca na nowego pracodawcę służba bhp jest właściwa do wypełniania obowiązków związanych z udziałem w:

Zobacz także:

Ocena założeń i dokumentacji przez służbę bhp

Do zadań służby bhp należy również udział w ocenie założeń i dokumentacji dotyczących modernizacji firmy pracy albo jego części, a także nowych inwestycji oraz zgłaszanie wniosków dotyczących uwzględnienia wymagań bhp w tych założeniach i dokumentacji. Przepis rozporządzenia w sprawie służby bhp, który wskazuje na to zadanie, nie jest precyzyjny. Może pojawić się problem, gdy realizacja omawianego zadania służby bhp zostanie uwzględniona w zakresie kontroli inspektora pracy. Na szczęście będzie to wtedy problem dla pracodawcy i kontrolującego.

Analizując jedno z zadań służby bhp, określone w § 2 ust. 1 pkt 5 rozporządzenia w sprawie służby bhp, można założyć, że wskazane obowiązki będą przenikały się z zadaniami służby bhp. Szczególnie tymi dotyczącymi udziału w opracowywaniu planów modernizacji i rozwoju firmy oraz przedstawianiu propozycji dotyczących uwzględnienia w tych planach rozwiązań techniczno-organizacyjnych zapewniających poprawę stanu bhp (§ 2 ust. 1 pkt 4 rozporządzenia).

Rola służby bhp sprowadza się do „udziału” w ocenie założeń. Wynikają z tego dla służby bhp dwa praktyczne wskazania:

  • służba nie może być angażowana do samodzielnego oceniania założeń,
  • służba nie może uczestniczyć w opracowywaniu założeń.

Należy przyjąć, że nie można tu czynić analogii z czwartym zadaniem, jakim jest udział w opracowywaniu planów modernizacji i rozwoju firmy. Inaczej mówiąc, założenia – jak przynajmniej wynika z rozporządzenia w sprawie służby bhp – opracowywane są bez udziału służby bhp (która uczestniczy w ich ocenianiu, opiniowaniu). Dopiero konkretyzacja założeń w ramach opracowywania planów modernizacji firmy jak najbardziej będzie wchodziła w zakres obowiązków służby bhp.

Powyższe zasady dotyczą zarówno udziału w ocenie założeń, jak również dokumentacji dotyczącej modernizacji firmy lub jego części oraz nowych inwestycji. W praktyce modernizacja firmy ma związek z inwestycjami – i na odwrót – inwestycje często prowadzą do modernizacji firmy lub jego części.

Wnioski dotyczące wymagań bhp

Zadania służby bhp to nie tylko udział w ocenie tego, co zostało już wcześniej przygotowane, ale i zgłaszanie wniosków dotyczących uwzględniania wymagań bhp w ocenianych założeniach i dokumentacji. Ocenę należy zatem traktować jako etap wstępny, na podstawie którego służba bhp powinna przedstawić wnioski w powyższym zakresie. Zakładając oczywiście, że oceniane założenia i dokumentacja takich wniosków nie zawierają. Forma zgłaszania wniosków nie została uregulowana. Jednak do celów dowodowych najbezpieczniej dla służby bhp będzie pisemne kierowanie wniosków bezpośrednio do pracodawcy lub osoby przez niego wskazanej.

Omawiane obowiązki służby bhp podlegają czynnościom kontrolno-nadzorczym realizowanym przez inspektorów pracy. Ogólne ujęcie omawianego zadania służby bhp, które dodatkowo nie precyzuje istotnych kwestii formalnych, daje z jednej strony duże pole manewru inspektorowi w zakresie oceny prawidłowości wypełniania obowiązków. Z drugiej zaś daje możliwość prowadzenia z inspektorem skutecznej polemiki – w końcu przepisy nie normują czasu, jaki ma służba bhp na zajęcie stanowiska w ramach dokonywania oceny oraz zgłaszania wniosków.

Zobacz także: 8 pierwszych kroków pracownika służby BHP w nowym zakładzie

Podstawa prawna:
  • § 2 ust. 1 pkt 4 i pkt 5 rozporządzenia Rady Ministrów z 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. nr 109, poz. 704 ze zm.),
  • art. 231 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm.),
  • ustawa z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2019 r. poz. 1251 ze zm.).
Kryczka Sebastian

służba bhp, bhp, rozwój firmy, modernizacja firmy

2024 © Wydawnictwo Wiedza i Praktyka
]]>
Posiłek profilaktyczny dla pracowników od 1 marca 2022 r. https://www.experto24.pl/bhp/warunki-pracy/posilek-profilaktyczny-dla-pracownikow-od-1-marca-2022-r.html 8270debfd1b711830ec284aed95c9ae2 Mon, 14 Feb 2022 14:20:25 +0100 Experto24.pl 1 marca 2022 r. weszło w życie rozporządzenie MRiPS zmieniające rozporządzenie w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Wprowadzone zmiany powinny zainteresować przede wszystkim pracodawców finansujących posiłki profilaktyczne dla pracowników.< Posiłek profilaktyczny dla pracowników od 1 marca 2022 r.

Posiłek profilaktyczny dla pracowników od 1 marca 2022 r.

Experto24.pl

1 marca 2022 r. weszło w życie rozporządzenie MRiPS zmieniające rozporządzenie w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Wprowadzone zmiany powinny zainteresować przede wszystkim pracodawców finansujących posiłki profilaktyczne dla pracowników.

Nowelizacja rozporządzenia przyniosła dwie zmiany. Dla większości pracodawców istotna będzie zapewne pierwsza z nich - dotycząca finansowania przez pracodawcę posiłków profilaktycznych dla pracowników.

Posiłek profilaktyczny dla pracowników – wartość finansowania do 1 marca 2022 r.

Dotychczasowa wartość finansowanych przez pracodawcę posiłków dla pracownikom jest wyłączona z podstawy wymiaru składek do wysokości nieprzekraczającej miesięcznie kwoty 190 zł.

Ważne: Zgodnie z rozporządzeniem w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów „pracownikom nie przysługuje ekwiwalent pieniężny za posiłki i napoje”.

Trzeba też zaznaczyć, że za posiłek w rozumieniu przepisu § 2 ust. 1 pkt 11 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe należy rozumieć zarówno:

  • gotowe posiłki,
  • jak i przetworzone produkty żywnościowe nadające się do bezpośredniego spożycia.

Zgodnie ze stosowaną od lat wykładnią wyżej wskazanego przepisu, zwolnieniu z podstawy wymiaru składek podlega również wartość:

  • kuponów,
  • talonów,
  • bonów

żywieniowych uprawniających do nabycia przez pracownika posiłku w placówkach gastronomicznych, tj. restauracjach, barach, stołówkach, czy innych punktach gastronomicznych.

Posiłek profilaktyczny dla pracowników – wartość finansowania od 1 marca 2022 r.

Zgodnie z nowym brzmieniem w § 2 ust. 1 pkt 11 wartość finansowanych przez pracodawcę posiłków udostępnianych pracownikom do spożycia bez prawa do ekwiwalentu z tego tytułu, jest wyłączona z podstawy wymiaru składek do wysokości nieprzekraczającej miesięcznie kwoty 300 zł.

Świadczenie teleinformatyczne - podstawa wymiaru składek

Druga ze zmian (dodanie w § 2 w ust. 1 pkt 27a) dotyczy wyłączenia z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe kwoty świadczenia teleinformatycznego. Świadczenie to zostało wprowadzone ustawą z 2 grudnia 2021 r. o szczególnych zasadach wynagradzania osób realizujących zadania z zakresu cyberbezpieczeństwa.

Świadczenie teleinformatyczne wypłacane będzie, począwszy od 1 marca 2022 r., osobom realizującym zadania w Zespole Reagowania na Incydenty Bezpieczeństwa Komputerowego CSIRT GOV poziomu krajowego, w organach właściwych do spraw cyberbezpieczeństwa, obsługującym Pełnomocnika do spraw cyberbezpieczeństwa, a także zadania dotyczące zapewnienia cyberbezpieczeństwa w:

  • Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego,
  • Agencji Wywiadu,
  • Centralnym Biurze Antykorupcyjnym,
  • jednostkach organizacyjnych podległych Prezesowi Rady Ministrów albo ministrom,
  • Kancelarii Prezesa Rady Ministrów oraz w urzędach obsługujących ministrów,
  • Policji,
  • Prokuraturze,
  • Służbie Kontrwywiadu Wojskowego,
  • Służbie Wywiadu Wojskowego,
  • Straży Granicznej,
  • Służbie Ochrony Państwa.


Każdy nawet pozornie nierozwiązywalny problem z zakresu prawa pracy rozwiążą nasi eksperci. Zadaj pytanie >>>

Oprac.red.

Podstawa prawna:

Rozporządzenie Ministra Rodziny i Polityki Społecznej z dnia 22 lutego 2022 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U.2022.449)

posiłek profilaktyczny, podstawa wymiaru składek, świadczenie teleinformatyczne

2024 © Wydawnictwo Wiedza i Praktyka
]]>
Rekompensata z tytułu wykonywanej pracy https://www.experto24.pl/bhp/warunki-pracy/rekompensata-z-tytulu-wykonywanej-pracy.html 745abf47b657722471ff6f13d07b0475 Thu, 11 Mar 2021 10:07:39 +0100 Experto24.pl Na jakiej zasadzie można ubiegać się o tzw. rekompensatę za prace wykonywaną przed 2009 r. przy monitorze ekranowym? Jakie dokumenty szkoła powinna wystawić ubiegającemu się o to byłemu pracownikowi. Kto powinien ocenić, że pracownik pracował przy takim monitorze.< Rekompensata z tytułu wykonywanej pracy

Rekompensata z tytułu wykonywanej pracy

Experto24.pl

Na jakiej zasadzie można ubiegać się o tzw. rekompensatę za prace wykonywaną przed 2009 r. przy monitorze ekranowym? Jakie dokumenty szkoła powinna wystawić ubiegającemu się o to byłemu pracownikowi. Kto powinien ocenić, że pracownik pracował przy takim monitorze.

Odpowiedź

O rekompensatę z tytułu pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze w rozumieniu przepisów ustawy o emeryturach i rentach z FUS występuje się do ZUS wraz z wnioskiem o emeryturę.

Uzasadnienie

Kwestie rekompensaty, o którą Pani pyta reguluje ustawa o emeryturach pomostowych. Według art. 21 tej ustawy rekompensata przysługuje ubezpieczonemu, jeżeli ma okres pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze w rozumieniu przepisów ustawy o emeryturach i rentach z FUS, wynoszący co najmniej 15 lat. Rekompensata nie jest samoistnym świadczeniem pieniężnym, jest dodatkiem do kapitału początkowego co powoduje, że zwiększa ona podstawę obliczenia emerytury. Co istotne jednak – według art. 21 ust. 2 ustawy - rekompensata nie przysługuje osobie, która nabyła prawo do emerytury na podstawie przepisów ustawy o emeryturach i rentach z FUS.

Według art. 23 ust. 1 ustawy ustalenie rekompensaty następuje na wniosek ubezpieczonego o emeryturę składany do ZUS. Dokumentem wymaganym jest świadectwo pracy lub zaświadczenie potwierdzające wykonywanie pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze wystawione przez pracodawcę lub przez jego następcę prawnego.

Zapamiętaj!

Dokumenty potwierdzające wykonywanie pracy w szczególnych warunkach składa się wraz z wnioskiem o przyznanie emerytury z tytułu osiągnięcia powszechnego wieku emerytalnego zgłoszonym nie wcześniej niż na 30 dni przed spełnieniem ostatniego z warunków wymaganych do przyznania świadczenia.

Podstawa prawna

  • Ustawa z dnia 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych (Dz. U. z 2018 r. poz. 1924)

dr Patryk Kuzior

bhp, praca przy monitorze, warunki szczególne

2024 © Wydawnictwo Wiedza i Praktyka
]]>
Czy spółka, która ma 1 osobę na umowie o współpracę i 15 na zleceniu musi mieć służbę bhp? https://www.experto24.pl/bhp/warunki-pracy/czy-spolka-ktora-ma-1-osobe-na-umowie-o-wspolprace-i-15-na-zleceniu-musi-miec-sluzbe-bhp.html 50dae12dca5a399489360e4955d23dd9 Wed, 10 Feb 2021 13:08:01 +0100 Experto24.pl Jeżeli pracodawca nie zatrudnia w ogóle pracowników, nie ma obowiązku tworzenia służby bhp, ale ma obowiązek stosowania wszystkich przepisów bhp odpowiednio do osób zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych i samozatrudnionych, oraz zapewnienia właściwych warunków pracy oraz środków ochronnych – jeżeli są konieczne. < Czy spółka, która ma 1 osobę na umowie o współpracę i 15 na zleceniu musi mieć służbę bhp?

Czy spółka, która ma 1 osobę na umowie o współpracę i 15 na zleceniu musi mieć służbę bhp?

Experto24.pl

Jeżeli pracodawca nie zatrudnia w ogóle pracowników, nie ma obowiązku tworzenia służby bhp, ale ma obowiązek stosowania wszystkich przepisów bhp odpowiednio do osób zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych i samozatrudnionych, oraz zapewnienia właściwych warunków pracy oraz środków ochronnych – jeżeli są konieczne. 

Sprawdź także: Kiedy trzeba utworzyć służbę bhp, a kiedy można zlecić obsługę w zakresie bhp specjaliście z zewnątrz?>>>

Kiedy trzeba powołać służbę bhp w firmie?  

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników tworzy służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Natomiast pracodawca zatrudniający do 100 pracowników powierza wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy, ewentualnie może zlecić zadania służby bhp specjaliście spoza zakładu pracy, jeżeli nie ma kompetentnych pracowników.

Czytaj także: Duży pracodawca musi utworzyć własną służbę bhp>>>

Kiedy pracodawca sam może wykonywać zadania służby bhp w firmie?

Pracodawca posiadający ukończone szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby bhp może sam wykonywać zadania tej służby, jeżeli:

  1. zatrudnia do 10 pracowników albo

  2. zatrudnia do 50 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

Oznacza to, że pracodawca należący do kategorii małych pracodawców może sam wykonywać zadania bhp pod warunkiem ukończenia niezbędnego szkolenia.

Dowiedz się także: Jak interpretować przepis nakazujący utworzenie służby bhp w zakładzie pracy?>>>

Czy trzeba powołać służbę bhp, jeżeli zatrudnia się osoby tylko na podstawie umów cywilnoprawnych?

Wśród wskazanych obowiązków nie ma organizowania służby bhp, w przypadku, gdy pracodawca nie zatrudnia w ogóle pracowników, a jedynie osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych. Jednak pracodawca musi znać i stosować przepisy bhp i zapewniać ich stosowanie w procesach pracy.

W przypadku zatrudniania osób na zlecenie lub inne umowy cywilnoprawne, także w przypadku wykonywania pracy przez osoby prowadzące działalność gospodarczą na własny rachunek (samozatrudnieni) pracodawca obowiązany jest, w zakresie bhp:

  1. organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy;

  2. zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń;

  3. reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy;

  4. zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy;

  5. uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych;

  6. zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy;

  7. zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

Ważne
Poza wskazanymi obowiązkami pracodawca ma też obowiązek dopilnować przestrzegania przepisów bhp w zakresie bieżącej pracy, w tym także dostarczyć zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych odpowiednie środki ochrony indywidualnej, także odzież i obuwie robocze, jeżeli jest to konieczne ze względu na rodzaj pracy.

W przypadku osób współpracujących, jeżeli prowadzą one działalność na własny rachunek, pracodawca obowiązany jest dopilnować, by te osoby także używały odpowiednich środków ochronnych (kwestia zakupu środków ochrony, odzieży i obuwia może być tu inaczej rozwiązana, gdyż samozatrudnieni, jako prowadzący działalność gospodarczą na własny rachunek, mogą w określonych przepisami przypadkach tego typu środki nabywać w ciężar kosztów prowadzenia swojej działalności).

Czytaj także: Jak ustalić liczbę pracowników do powołania służby bhp w zakładzie pracy?>>>

Z kolei po stronie osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych istnieją obowiązki analogiczne do obowiązków pracownika w zakresie przestrzegania przepisów i zasad bhp, w szczególności zatrudniony ma obowiązek:

  1. znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym;

  2. wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych – w przypadku osób zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych lub samozatrudnionych – osób organizujących pracę lub odbiorców usług;

  3. dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy;

  4. stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem;

  5. poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich;

  6. niezwłocznie zawiadomić przełożonego (w tym wypadku – zatrudniającego, względnie zarządzającego zakładem pracy w którym realizowane są zakontraktowane usługi) o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie;

  7. współdziałać z pracodawcą i przełożonymi – tj. zarządzającymi zakładem pracy w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

Polecamy również: Jak utworzyć służbę bhp w zakładzie, gdzie nie ma takiego wymogu?>>>

Podstawa prawna:

  • art. 207 § 2, art. 211, art. 237[11] § 1, art. 304-304[1] ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 2020 r., poz. 1320) 

 

Michał Culepa

bhp, bezpieczeństwo i higiena pracy, badania lekarskie

2024 © Wydawnictwo Wiedza i Praktyka
]]>
Ciężki wypadek przy pracy – od czego zależy jego kwalifikacja https://www.experto24.pl/bhp/warunki-pracy/ciezki-wypadek-przy-pracy-od-czego-zalezy-jego-kwalifikacja.html 65319af6437ab982ca234a38be9ecb88 Mon, 30 Nov 2020 17:44:02 +0100 Experto24.pl Czy uraz, w postaci złamanego żebra z przemieszczeniem a w konsekwencji przebite żebrem płuco, powoduje, że zdarzenie należy zakwalifikować jako ciężki wypadek przy pracy? Jeżeli tak, to ile sztuk protokołu powypadkowego należy sporządzić i dla kogo? Wpadek miał miejsce w czasie przerwy śniadaniowej.< Ciężki wypadek przy pracy – od czego zależy jego kwalifikacja

Ciężki wypadek przy pracy – od czego zależy jego kwalifikacja

Experto24.pl

Czy uraz, w postaci złamanego żebra z przemieszczeniem a w konsekwencji przebite żebrem płuco, powoduje, że zdarzenie należy zakwalifikować jako ciężki wypadek przy pracy? Jeżeli tak, to ile sztuk protokołu powypadkowego należy sporządzić i dla kogo? Wpadek miał miejsce w czasie przerwy śniadaniowej.

W omawianym przypadku opinię o kwalifikacji ciężkości wypadku (czy jest to ciężki wypadek przy pracy) powinien wydać lekarz po uwzględnieniu, czy uraz w postaci przebitego żebrem płuca naruszy podstawową funkcję organizmu (oddychanie).

W myśl ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych wypadkiem przy pracy jest nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:

  • podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych,

  • podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia,

  • w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

Czytaj również: Czy amputacja palców u stóp to wypadek ciężki?>>>

Przesłanki ciężkiego wypadku przy pracy

Za ciężki wypadek przy pracy uważa się wypadek, w wyniku którego nastąpiło ciężkie uszkodzenie ciała, takie jak utrata:

  • wzroku,

  • słuchu,

  • mowy,

  • zdolności rozrodczej

lub inne uszkodzenie ciała albo rozstrój zdrowia, naruszające podstawowe funkcje organizmu, a także choroba:

  • nieuleczalna lub

  • zagrażająca życiu,

  • trwała psychiczna,

całkowita lub częściowa niezdolność do pracy w zawodzie albo trwałe, istotne zeszpecenie lub zniekształcenie ciała.

Ważne 

Pracodawca ma obowiązek niezwłocznego zawiadomienia właściwego (ze względu na siedzibę zakładu) okręgowego inspektora pracy i prokuratora o:

  • śmiertelnym,

  • ciężkim,

  • zbiorowym

wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy.

Polecamy także: Wypadek przy pracy ciężki, śmiertelny zleceniobiorcy – czy też zgłaszać do PIP i prokuratury>>>

Liczba egzemplarzy  protokołu powypadkowego

W kwestii liczby egzemplarzy protokołu rozporządzenie w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy wskazuje, że zespół powypadkowy sporządza protokół powypadkowy w niezbędnej liczbie egzemplarzy. Przy tym należy uwzględnić, że protokół powypadkowy:

  • otrzymuje poszkodowany pracownik,

  • w razie wypadku ciężkiego, śmiertelnego lub zbiorowego – przekazuje się właściwemu Inspektorowi Pracy,

  • na wniosek pracownika ubiegającego się o świadczenia odszkodowawcze – przekazuje się do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych,

  • przechowuje się w aktach zakładu przez 10 lat.

Wypadek w trakcie przerwy śniadaniowej może być uznany za wypadek przy pracy

Należy przy tym pamiętać, że jeśli do urazu doszło w trakcie regulaminowej przerwy śniadaniowej, zdarzenie to należy traktować jako wypadek przy pracy.

Z orzecznictwa sądowego:

Związek wypadku z pracą należy rozpatrywać w kategoriach jedności miejsca i czasu wykonywania pracy, obowiązków wynikających lub związanych z zawartym stosunkiem obligacyjnym oraz zaistniałego zdarzenia wypadkowego.

Tak więc, wypadek, jakiemu uległ pracownik w czasie przerwy śniadaniowej i podczas czynności, które pozostają w związku z celem przerwy śniadaniowej, jest wypadkiem przy pracy, jeżeli nawet zdarzenie powodujące uszczerbek na zdrowiu, zostało spowodowane zachowaniem pracownika, wykazującym brak należytej ostrożności lub przezorności.

Polecamy również: Zawiadomienie PIP oraz prokuratury o wypadku przy pracy pracownika tymczasowego>>>

Podstawa prawna

  • art. 234 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2020 r., poz. 1320 ze zm.),

  • art. 3 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (tekst jedn.: Dz.U. z 2019 r., poz. 1205 ze zm.),

  • § 9 ust. 3; § 14 rozporządzenia Rady Ministrów z 1 lipca 2009r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz.U. z 2009r., nr 105, poz.870),

  • Wyrok Sądu Najwyższego z 18 września 2008r., I UK 66/08,

  • Wyrok Sądu Najwyższego z 22 sierpnia 1979r., III PR 58/79.

Halina Góralska

wypadek przy pracy, BHP, ciężki wypadek

2024 © Wydawnictwo Wiedza i Praktyka
]]>