Z badań Europejskiej Fundacji na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy wynika, że stres związany z pracą znalazł się na drugim miejscu wśród problemów, na które uskarżają się pracownicy. Stanowi on jeden z najtrudniejszych czynników do kontroli ze względu na brak praktycznej możliwości konstruowania wskaźników dopuszczalnego narażenia na zagrożenia psychospołeczne w środowisku pracy.
Stres i czynniki go wywołujące należy uwzględnić w ocenie ryzyka zawodowego w takim samym zakresie, jak inne zagrożenia zawodowe występujące na ocenianym stanowisku pracy.
Związana ze stresem zawodowym ocena ryzyka powinna pozwolić na udzielenie odpowiedzi na następujących 5 ważnych pytań, mianowicie:
- Jakie są źródła stresu i jaki jest jego poziom?
- W jaki sposób stres oddziałuje na zdrowie pracowników?
- Jak stres wpływa na przebieg pracy wykonywanej na stanowisku pracy?
- Jaką wiedzę mają pracownicy na temat sposobów zarządzania (radzenia sobie ze) stresem?
- Jakie dodatkowe wsparcie konieczne jest dla pracowników doświadczających stresu?
Źródłami potrzebnych do określenia stresorów w środowisku pracy informacji – charakteryzowanym przez czynniki materialne i relacje międzyludzkie – są między innymi:
- dane techniczne o wykorzystywanych na stanowisku pracy maszynach i urządzeniach,
- otrzymane od producenta lub dostawcy procedury technologiczne i instrukcje robocze,
- wyniki pomiarów czynników szkodliwych i uciążliwych występujących na stanowisku pracy,
- rejestry wypadków przy pracy,
- rejestry stwierdzonych chorób zawodowych i podejrzeń o takie choroby,
- literatura naukowo-techniczna.
Przydatnych informacji mogą również dostarczyć:
- obserwacja środowiska pracy,
- obserwacja zadań wykonywanych na stanowisku pracy,
- wywiady z zainteresowanymi pracownikami,
- analiza czynników psychologicznych, społecznych i ich związków z organizacją oraz środowiskiem pracy,
- analiza organizacji działań, których celem jest zapewnienie właściwych warunków pracy.
Identyfikację czynników ryzyka wywołujących stres związany z pracą można ułatwić, poszukując ich w 3 obszarach, którymi są:
- warunki pracy, między innymi:
- zbyt gorąco,
- zbyt chłodno,
- zbyt głośno,
- niewystarczające wyposażenie stanowiska pracy – brak odpowiednich narzędzi do pracy,
- niewystarczające oświetlenie,
- mało elastyczny plan pracy;
- wykonywanie pracy, między innymi:
- nadmierne obciążenie pracą,
- powtarzalność pracy,
- presja terminów,
- niewystarczające szkolenie,
- brak kontroli pracy,
- zmiany organizacyjne,
- niepewność pracy,
- niejasność w obszarze priorytetów pracy,
- niejasność w procedurach (np. dotyczących dyscypliny pracy lub awansu),
- niesprecyzowany zakres obowiązków,
- mało klarowny podział odpowiedzialności,
- brak wystarczających wiedzy i doświadczenia;
- relacje zawodowe, między innymi:
- dyskryminacja,
- molestowanie,
- konflikty z przełożonymi,
- brak zrozumienia ze współpracownikami,
- brak gotowości do współpracy,
- brak kontaktów między przełożonym a pracownikiem,
- problemy z komunikowaniem – tzw. inny język.
Inny podział stresorów, obejmujący 6 grup, zakłada wyróżnienie:
- wymagań, na które składają się m.in.:
- narażenie na zagrożenia fizyczne i (lub) chemiczne,
- zbyt małe lub duże obciążenie pracą;
- kontroli dotyczącej wpływu pracowników na sposób wykonania przez nich pracy;
- wsparcia ze strony współpracowników i przełożonych;
- stosunków (relacji) uwzględniających na przykład znęcanie się czy przemoc;
- roli, czyli zrozumienia przez pracownika jego miejsca w organizacji;
- zmiany obejmującej na przykład modyfikacje organizacyjne i komunikowanie o nich.
Proces identyfikacji czynników wywołujących stres i zbierania informacji o nim może być wsparty takimi narzędziami, jak listy kontrolne, które pozwolą także na analizę przeciążeń podczas pracy. Pomogą ponadto ujawnić słabe punkty i specyficzne krytyczne obszary w funkcjonowaniu firmy.
Zaprezentowaną poniżej przykładową listę kontrolną do identyfikacji stresu zawodowego mogą wypełniać samodzielnie pracownicy (w ramach samooceny), jak również osoby trzecie, na przykład przełożony, lekarz zakładowy lub pracownik służby bhp.
Analiza zebranych danych może przebiegać wg cechy (częstotliwość odpowiedzi w określonej grupie) lub innych ustaleń (np. wykonywanych czynności w pracy, jej obszaru).
Karolina Główczyńska-Woelke, specjalista ds. bhp i ergonomii
Zobacz także:
