Za mobbing uważa się działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu jego poniżenie lub ośmieszenie , izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Tak brzmi kodeksowa definicja tego zjawiska, wynikająca z art. 94[3] Kodeksu pracy. Przepis ten nie tylko definiuje to pojęcie, ale nakłada też obowiązek przeciwdziałania mobbingowi na pracodawcę.Nie wskazał jednak, w jaki sposób pracodawcy powinni realizować powyższy obowiązek. W ciągu kilku lat obecności w naszym prawie pracy regulacji antymobbingowych wykształciła się już pewna praktyka w tym zakresie. Skutkiem wykrytego w firmie mobbingu może być m.in. zarówno pogorszenie jej wizerunku (reputacji) w związku z wykrytymi działaniami, częstsza absencja chorobowa pracowników, pogorszona wydajności ich pracy, jak i konkretne roszczenia odszkodowawcze ofiar.
Mobbing w spółce - odpowiedzialność
Pracodawca jest odpowiedzialny za skutki mobbingu. Odpowiada zarówno, gdy sam się go dopuścił, jak i wtedy, gdy sprawcą był inny pracownik, a on tolerował takie zachowanie. Warto pamiętać, że skutkiem wykrytego w firmie mobbingu może być m.in. zarówno pogorszenie jej wizerunku (reputacji) w związku z wykrytymi działaniami, częstsza absencja chorobowa pracowników, pogorszona wydajności ich pracy, jak i konkretne roszczenia odszkodowawcze pracowników.
Wymienione konsekwencje sprawiają, że przeciwdziałanie takim praktykom stanowi istotny obowiązek pracodawcy. Sposób, w jaki powinien on być realizowany, zależy od indywidualnych cech danego pracodawcy. Inaczej będzie on realizowany u małego pracodawcy (np. osoby fizycznej prowadzącej jednoosobowo działalność gospodarczą i zatrudniającej niewielką liczbę pracowników). U takiego pracodawcy przeciwdziałanie mobbingowi tak naprawdę sprowadzać się będzie do bieżącej i wnikliwej obserwacji zachowań pracowników we wzajemnych kontaktach, wychwytywania (już na wczesnym etapie) wszelkich zachowań patologicznych i przeprowadzania rozmów wyjaśniających sytuacje konfliktowe powstające wśród pracowników. Gdy to okaże się niewystarczające, wówczas pracodawca może sięgnąć po inne środki.
- art. 55 §1¹, art. 291 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.),
- art. 445, art. 448 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 ze zm.).
Zobacz także:
Tagi: mobbing
