Jeśli pracodawca chce zatrudnić pracownika na 1/2 etatu, który miałyby pracować od 8.00 do 10.00 oraz od 13.00 do 15.00, nie zrobi tego poprzez wprowadzenie ruchomego rozkładu czasu pracy. Praca z 3-godzinną przerwą w ciągu dniówki roboczej jest pracą w przerywanym czasie pracy. A taki system czasu pracy można stosować tylko jeśli uzasadnia to rodzaj pracy lub jej organizacja.
Dłuższa niż 1-godzinna przerwa w pracy – konieczny system przerywany
Przerywany system czasu pracy wprowadza się w sytuacjach i w trybie określonym w przepisach prawa pracy. Natomiast indywidualny wniosek pracownika składany pracodawcy na podstawie art. 142 kp dotyczy jedynie zmiany rozkładu czasu pracy, ale nie modyfikuje dotychczasowego systemu czasu pracy, którym objęty jest pracownik. Na tej podstawie nie można więc dokonać zmiany systemu czasu pracy na przerywany.
Przerywany czas pracy może być stosowany tylko w przypadkach wymienionych w przepisach prawa pracy – Kodeksu pracy, czy np. ustawy z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców, bądź ustawy z 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej.
Trzeba zachować odpowiedni tryb
System przerywanego czasu pracy jest wprowadzany na podstawie układu zbiorowego pracy lub porozumienia ze związkami zawodowymi działającymi w zakładzie pracy lub – w razie ich braku – z przedstawicielami załogi wybranymi w trybie zwyczajowo przyjętym w danej firmie. Wyjątkiem jest sytuacja, w której pracodawca, będący osobą fizyczną prowadzącą działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działają związki zawodowe, wprowadza przerywany czas pracy na podstawie umów o pracę. W takim przypadku pracownicy otrzymują wynagrodzenie za czas przerwy tylko gdy wynika to z umowy o pracę.
Jeśli pracodawca zastosuje przerywany system czasu pracy bez odpowiedniego trybu, narazi się na zarzut naruszenia przepisów o czasie pracy. Takie działanie jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, za które grozi kara grzywny w wysokości do 30.000 zł.
Wniosek pracownika nie pomoże
Przepis art. 142 kp pozwala na zastosowanie, na wniosek pracownika, indywidualnego rozkładu jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym jest objęty.
A zatem, jeśli do tej pory np. regulamin pracy wskazywał, że pracownik na danym stanowisku jest objęty podstawowym czasem pracy, zmiana tego systemu na przerywany może być dokonana jedynie w sposób określony w Kodeksie pracy (lub w innych ustawach przewidujących przerywany system czasu pracy). Nie wystarczy do tego sam wniosek pracownika składany pracodawcy na podstawie art. 142 kp.
Podstawa prawna:
art. 81 § 1, art. 139, art. 142, art. 281 pkt 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
Zobacz także:
Zaloguj się, aby dodać komentarz
Nie masz konta? Zarejestruj się »
Zobacz także
Polecane artykuły
Znajdź nas na Facebooku
