Polecając pracę po godzinach pracodawca musi być ostrożny

Tymczasem Państwowa Inspekcja Pracy co roku w swoich raportach umieszcza informację, że do przepisów, które najczęściej łamane są przez pracodawców, należą przepisy o czasie pracy. A przed sądami pracy toczy się wiele postępowań dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych, która nie jest wynagradzana przez pracodawców - dopóki pracownik pracuje w firmie...

Praca w godzinach nadliczbowych może wystąpić tylko w dwóch sytuacjach:

1. w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, a także
2. w przypadku szczególnych potrzeb pracodawcy (art. 151 § 1 kp). 

O tym, czy okoliczności te mają miejsce, decyduje pracodawca, a właściwie działający w jego imieniu bezpośredni przełożony pracownika. Potwierdził to także Sąd Najwyższy w wyroku z 10 listopada 2009 r. (II PK 51/09) oraz w wyroku z 7 lutego 2001 r. (I PKN 244/00), jedynie wyjątkowo dopuszczając uznanie za pracę w godzinę nadliczbowych pracy podyktowanej szczególnymi potrzebami pracodawcy, podjętej bez jego wiedzy.

Przepisy nie przewidują żadnej szczególnej formy dla polecenia nadgodzin. Oznacza to, że przełożony może zlecić pracę nadliczbową w jakiejkolwiek formie dostatecznie jasno wyrażającej jego wolę, a zatem ustnie, pisemnie lub mailowo. Wiele regulaminów pracy obowiązujących u pracodawców przewiduje pisemne zlecanie nadgodzin, by pracownik miał świadomość, że musi pracować po godzinach, a przełożony, że trzeba te nadgodziny zrekompensować czasem wolnym lub dodatkowym wynagrodzeniem.

Niektórzy pracodawcy myślą, że w przypadku gdy regulamin pracy przewiduje konieczność zlecania nadgodzin w formie pisemnej, praca wykonywana bez wydania polecenia w tej formie nie będzie pracą nadliczbową. Tymczasem zależy to od okoliczności. Sąd Najwyższy uznał, że brak wydania pisemnego polecenia pracy w godzinach nadliczbowych w sytuacji, gdy regulamin pracy przewiduje formę pisemną dla takiego polecenia, nie przeszkadza uznaniu jej za pracę nadliczbową, jeżeli pracodawca zlecił ją pracownikowi w innej formie i godził się na jej wykonywanie po normalnych godzinach pracy. 

A zatem praca nadliczbowa może mieć miejsce nawet wówczas, gdy przełożony nie wydał wprost polecenia jej wykonywania, ale jest mu na rękę, że pracownicy pracują dłużej!
 

W praktyce w firmach często obowiązuje niepisana zasada, że pracownicy pracują po zakończeniu ich normalnych godzin pracy tak długo, jak długo pracę wykonuje ich przełożony. Nie wydaje on żadnego polecenia pracy nadliczbowej. Skoro jednak przełożony akceptuje taką sytuację, a wręcz jej oczekuje, to należy uznać, że ma miejsce praca nadliczbowa.

A co z pracownikami, którzy zostają po godzinach, ale po to, by np. skorzystać z Internetu lub poczekać na zajęcia po pracy lub na transport do domu? Czy w tym przypadku również pracodawcy grozi konieczność wypłaty dodatkowego wynagrodzenia za pracę nadliczbową?

Orzecznictwo Sądu Najwyższego stanowi, że czasu przypadającego poza normalnymi godzinami pracy, w którym pracownik - pozostając w dyspozycji pracodawcy lub jedynie przebywając w zakładzie pracy - nie wykonuje pracy, nie wlicza się do czasu pracy w godzinach nadliczbowych (wyrok SN z 10 listopada 2009 r., II PK 51/09). Jeżeli więc pracownik w takiej sytuacji zażąda zapłaty za nadgodziny, pracodawca będzie musiał wykazać, że pracownik w tym czasie nie wykonywał pracy.

• Indywidualny rozkład czasu pracy kierowcy sposobem na uniknięcie nadgodzin
• Wynagrodzenie za nadgodziny - trzeba udowodnić, że praca była konieczna
• W sporze o nadgodziny dowodem może być nie tylko ewidencja