Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracownik powinien mieć tak zaplanowaną pracę, aby w tygodniu wypadało średnio 5 dni pracy. Oznacza to, że pracodawca może wyjątkowo zaplanować pracę przez 6 dni w tygodniu, przy założeniu że następnie pracownik będzie pracował przez 4 dni.
Praca w dzień wolny z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy jest dopuszczalna z tych samych przyczyn co nadgodziny, czyli:
- szczególnych potrzeb pracodawcy lub
- prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
Pracownikowi, który wykonywał pracę w 6. dniu tygodnia przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Taka rekompensata ma to na celu zapewnienie, że pracownik będzie miał odpowiednią liczbę dni wolnych od pracy w tygodniu. Nie można zatem zastąpić tego dnia zapłatą wynagrodzenia wraz z dodatkiem.
Nie można stale planować 6-dniowego tygodnia pracy
Pracodawca nie może planować czasu pracy pracowników przez 6 dni w każdym tygodniu, gdyż zaplanuje w ten sposób nadgodziny. Działanie takie jest niedopuszczalne nawet jeżeli czas pracy będzie tak rozłożony, że pracownik średnio w okresie rozliczeniowym będzie pracował tygodniowo przez 40 godzin i pozornie pracodawca nie popełni błędu w planowaniu. Niemniej jednak wtedy nie będziemy mieć do czynienia z nadgodzinami dobowymi, ale nieudzielenie dnia wolnego spowoduje przekroczenie godzin średniotygodniowych. W związku z tym takie planowanie czasu pracy jest wadliwe.
