Podstawą procedur antymobbingowych może być osobny dokument. Mogą też one zostać wprowadzone do regulaminu pracy czy też układu zbiorowego.
Część prewencyjna
W pierwszej kolejności pracodawca powinien podkreślić, iż zdecydowanie sprzeciwia się mobbingowi w zakładzie pracy a każde działanie uznane za mobbing będzie karane. Właściwym jest również wskazanie konkretnych kar (oczywiście stosowanych zależnie od konkretnego przypadku) – jednak istotnym jest to aby pracownicy mieli świadomość, że wykryty mobbing nie skończy się dla sprawcy wyłącznie upomnieniem.
Przykład:
Przykładowy zapis w tej kwestii może brzmieć:
§. 1. Pracownicy są obowiązani do wzajemnego poszanowania dóbr osobistych.
2. Pracodawca nie toleruje żadnych zachowań noszących znamiona mobbingu.
3. Pracownicy obowiązani są wspólnie z pracodawcą przeciwdziałać wszystkim działaniom noszącym znamiona mobbingu i zawiadamiać o nich osoby wyznaczone w zakładzie pracy.
Procedura zgłaszania mobbingu
Każdy pracownik musi mieć świadomość, że w przypadku spotkania się z praktyką, którą uzna za mobbing może bez negatywnych konsekwencji dla siebie wystąpić ze skargą, a skarga ta zostanie rozpoznana przez niezależne kolegium (np. „komisję antymobbingową”).
Aby urzeczywistnić to uprawnienie koniecznym jest stworzenie i zapisanie procedury – w jakim terminie komisja się zbierze, ile dni ma na rozpoznanie sprawy, kto będzie wchodził w skład owej komisji itd.
Pracownik musi mieć możliwość złożenia skargi w taki sposób aby być niewidocznym dla innych pracowników.
Inne działania
Polityka antymobbingowa powinna być spisana. Jeżeli stanowi oddzielny dokument – koniecznie należy nakazać zapoznać się pracownikom z jego treścią i potwierdzić na piśmie ten fakt.
Niemniej jedna nie wystarczy jedynie przedstawić pracownikom do podpisu listy, że zapoznali się z dokumentem przedstawiającym postanowienia polityki antymobbingowej. Pracodawca powinien organizować z pracownikami dyskusje na ten temat, prowadzić szkolenia.
Część interwencyjna
W przypadku wystąpienia zachowań, które pracownik poczyta jako mobbing należy uruchomić procedury, które z jednej strony doprowadzą do natychmiastowego zaprzestania owych działań a z drugiej spowodują ukaranie sprawcy tak aby działać odstraszająco i zapewnić pracownikowi-ofierze mobbingu poczucie sprawiedliwości.
Skarga
W polityce antymobbingowej należy ustalić co powinna zawierać skarga. Najprostszym przykładem będzie następująca budowa skargi:
- imię i nazwisko pracownika mobbowanego,
- imię i nazwisko lub imiona i nazwiska sprawców (a w przypadku nieznania nazwisk opis – w którym dziale pracują itd.),
- opis zachowań,
- częstotliwość i natężenie zachowań (jak często się powtarzają),
- data i własnoręczny podpis pracownika.
Skład komisji
Następnie komisja musi dokładnie zbadać sprawę i stwierdzić czy faktycznie do mobbingu doszło. Aby zapewnić bezstronność tej komisji w jej skład wchodził zarówno przedstawiciel pracowników, osoba wybrana przez pracodawcę i jedna wybrana wspólnie przez pracowników i pracodawcę – niezależny ekspert niebędący pracownikiem pracodawcy.
Komisja stwierdza mobbing – co dalej
W sytuacji, gdy komisja stwierdzi, że rzeczywiście doszło do
mobbingu, ofiara powinna mieć prawo żądania przeniesienia do innego
miejsca pracy. W ekstremalnych sytuacjach powinna również zostać na
koszt pracodawcy otoczona opieką psychologa a sprawca powinien zostać
ukarany
Gdy komisja nie stwierdzi mobbingu
Istotnym jest również aby polityka antymobbingowa obejmowała
postanowienia dotyczące sytuacji, w której w następstwie prac komisji
dojdzie ona do wniosku, że dane zachowania są naganne jednak nie jest
możliwe zakwalifikowanie ich jako mobbing. Ważne jest, aby pracownik
składający skargę przeświadczony o tym, że jest ofiarą nie podlegał
negatywnym konsekwencjom takiej sytuacji (o ile oczywiście wykazane
zostanie, że do zachowań ocenianych nagannie w ogóle doszło).
Rozwiązania zaprezentowane powyżej to jedynie przykłady. Polityka
antymobbingowa w konkretnym zakładzie pracy musi brać pod uwagę
specyfikę zatrudnienia w zakładzie, rozmiary zatrudnienia i inne
zmienne.
Podstawa prawna:
- art. 55, art. 943 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.),
- art. 415, art. 444, art. 445, art. 448 744 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. z 1964 r. nr 16, poz. 93 ze zm.),
- art. 189 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 ze zm.).
Autor: Wojciech Ostaszewski, asystent sędziego Sądu Najwyższego
Opracowanie redakcyjne: Michał Tomaszewski