Pracodawca nie może zatrudniać pracownicy w ciąży w porze nocnej. Zakaz ten jest obowiązuje nawet wtedy, gdy pracownica zgodzi się na taką pracę.
W sytuacji, gdy ciężarna pracownica dotychczas wykonywała pracę w godzinach nocnych pracodawca powinien:
- zmienić rozkład czasu pracy pracownicy tak, aby nie pracowała ona w nocy,
- jeśli zmiana rozkładu jest niemożliwa lub niecelowa przenieść pracownicę do innej pracy, z zachowaniem prawa do dodatku wyrównawczego, gdyby z przeniesieniem wiązało się obniżeniem wynagrodzenia,
Zdaniem Sądu Najwyższego
Przeniesienie ciężarnej pracownicy z pracy wielozmianowej do jednozmianowej ze względu na przewidziany w art. 178 § 1 kp zakaz zatrudniania takiej pracownicy w porze nocnej jako przeniesienie do innej pracy w rozumieniu art. 179 kp uzasadnia wypłatę dodatku wyrównawczego w razie obniżenia wynagrodzenia tej pracownicy, chociażby rodzaj wykonywanej przez nią pracy pozostał niezmieniony (uchwała 7 sędziów SN z 15 marca 1979 r., V PZP 13/78, OSNC z 1979/6/110).
- jeżeli żadna z powyższych opcji nie wchodzi w grę – zwolnić pracownicę z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Nadgodziny
Kobietom w ciąży nie można także polecać pracy w godzinach nadliczbowych, nawet za ich zgodą. Oznacza to, że pracownica zatrudniona na cały etat nie może zostawać po godzinach, nawet ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy.
Nieco inaczej przedstawia się sytuacja w razie zatrudnienia na część
etatu. Dodatkowa praca w tym przypadku nie oznacza bowiem zawsze
nadgodzin. Wystąpią dopiero wtedy, gdy praca będzie wykonywana ponad:
- dobową 8 godzinną normę czasu pracy, a także
- przeciętnie 40 godzin średniotygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym.
W związku z tym, przy zatrudnieniu na cześć etatu, pracownicy w ciąży będzie można polecić dodatkową pracę o ile nie zostanie przekroczone 8 godzin pracy w dobie. Praca poniżej tej normy nie jest bowiem pracą w godzinach nadliczbowych.
Oczywiście za taką dodatkową pracę trzeba będzie wypłacić wynagrodzenie lub wynagrodzenie wraz z dodatkiem jak za godziny nadliczbowe (art. 151 § 5 kp).
Indywidualny rozkład czasu pracy
Na pisemny wniosek ciężarnej pracownicy, można ustalić jej indywidualny rozkład czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym jest objęta.
Ostateczna decyzja co do zgody na modyfikację rozkładu należy jednak do pracodawcy. Oznacza to, że może on ale nie musi zgodzić się na prośbę pracownicy.
Natomiast w sytuacji, gdy zaproponowany przez ciężarną rozkład czasu pracy powodowałby, że w niektóre dni tygodnia będzie on pracować dłużej niż przez 8 godzin – pracodawca ma wręcz obowiązek jej odmówić.
Przykład:
Pracownica zwróciła się do pracodawcy o indywidualny rozkład czasu pracy. Od poniedziałku do środy chciała przychodzić do pracy na 9 godzin, we czwartek na 8 a w piątek na 5. W tym samym czasie poinformowała pracodawcę, że jest w ciąży (przedstawiła oświadczenie). W związku z tym, pracodawca nie może zgodzić się na zaproponowany przez pracownicę rozkład czasu pracy, ponieważ ten zakłada pracę przez więcej niż 8 godzin w dniach od poniedziałku do środy.
Podstawa prawna:
- art. 4 ust. 1, art. 6 ust. 1, art. 12 ust. 1, ust. 2, art. 15 ust. 1, art. 18 3b § 2 pkt 1, art. 22 1 § 1, § 2, art. 22 1 § 4, art. 25 § 1, art. 45, art. 47, art. 41, art. 52 § 1, art. 53 § 1 pkt 1 lit. a, art. 80–84, art. 87–88, art. 142, art. 148, art. 177, art. 178 § 1, art. 179, art. 185, art. 1861 § 1, art. 264 § 1, art. 265 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
Michał Tomaszewski
Zobacz także:
