Obniżony wymiar czasu pracy chroni tylko w małej firmie

Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

Oznacza to, że jeżeli w trakcie urlopu macierzyńskiego pracownicy doszło do likwidacji jej stanowiska pracy, to pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownicę do pracy na innym stanowisku – równorzędnym lub innym odpowiadającym jej kwalifikacjom. Dopiero w sytuacji, gdyby pracodawca nie dysponował takim stanowiskiem, mógłby rozwiązać z pracownicą umowę o pracę na ogólnych zasadach, wobec ustania szczególnej ochrony stosunku pracy związanej z korzystaniem przez pracownicę z urlopu macierzyńskiego.

Gdyby jednak pracownica zdecydowała się skorzystać z urlopu wychowawczego lub obniżenia wymiaru czasu pracy, pracodawca nie mógłby wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę. W przypadku urlopu wychowawczego pracownik objęty jest ochroną od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Natomiast w razie obniżenia wymiaru czasu pracy ochrona przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę trwa od momentu złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do poprzednich warunków zatrudnienia, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób, może w razie likwidacji stanowiska zastosować tryb indywidualny z tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych. Wtedy można zwolnić pracownicę już w razie likwidacji jej stanowiska pracy.

Natomiast jeżeli pracodawca nie zatrudnia 20 pracowników, rozwiązanie umowy w okresie ochronnym jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (a nie tylko stanowiska), a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

W sytuacji, w której pracodawca nie może rozwiązać z pracownikiem umowy za pomocą wypowiedzenia, może spróbować zawrzeć porozumienie stron co do rozwiązania umowy. Takie porozumienie jest możliwe w każdej sytuacji, nawet jeżeli pracownica jest chroniona przed zwolnieniem. Warunkiem jest oczywiście zgodna wola stron.