Można złożyć pracodawcy oświadczenie o braku zgody na pracę w przerywanym systemie czasu pracy i delegowanie poza stałe miejsce pracy. Dotyczy to jednak tylko tych pracowników, którzy opiekują się dzieckiem do lat czterech. Pracodawca musi zaś zatrudnić takiego pracownika stosownie do jego oświadczenia. Nie ma przy tym znaczenia, że żona pracownika nie pracuje.
Przepisy prawa pracy uprawniają osobę, która faktycznie opiekuje się dzieckiem do lat 4., do decydowania o tym, czy będzie pracowała w sposób taki jak dotychczas, czy skorzysta z przysługujących jej uprawnień związanych z rodzicielstwem.
Zatrudniający taką osobę pracodawca nie może, bez jej zgody, zatrudnić jej:
- w wymiarze wyższym niż 8 godzin na dobę, jeśli taki pracownik pracuje w systemie czasu pracy dopuszczającym wyższy dobowy wymiar czasu pracy, np. równoważnym, za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia,
- w nadgodzinach, w porze nocnej, w przerywanym systemie czasu pracy.
Pracodawca nie może również - bez zgody pracownika - delegować go poza stałe miejsce pracy. Jeśli obydwoje rodzice lub opiekunowie są zatrudnieni, z uprawnień tych może korzystać tylko jedno z nich. W tym celu pracowni - rodzic musi złożyć pracodawcy oświadczenie o zamiarze lub braku zamiaru korzystania z przysługujących praw.
W przypadku gdy jedno z rodziców (opiekunów) dziecka nie pracuje, a drugie jest zatrudnione - drugie może korzystać z uprawnień przysługujących rodzicowi (lub opiekunowi) małego dziecka, do ukończenia przez nie 4. roku życia. W takiej sytuacji pracodawca powinien zatrudnić pracownika zgodnie z jego oświadczeniem.
Pracownik powinien pamiętać, że nie może nadużywać swoich uprawnień. Jeśli bowiem będzie z nich korzystał w sposób sprzeczny z zasadami współżycia społecznego lub z ich celem (np. zamiast opiekować się dzieckiem podejmie dodatkową pracę u innego pracodawcy w godzinach przypadających wcześniej na normalne godziny pracy u dotychczasowego pracodawcy), straci swoje uprawnienia. W sytuacji, gdy pracodawca uzna, że pracownik wykorzystuje swoje uprawnienia niezgodnie z ich celem, powinien poinformować o tym pracownika. Następnie zaś - w zależności od okoliczności sprawy - może polecić pracownikowi wykonywanie pracy w dotychczasowych warunkach, ukarać pracownika karą porządkową lub nawet rozważyć rozwiązanie z nim umowy o pracę.
Aby jednak zastosować sankcję musi dysponować dowodami potwierdzającymi nadużywanie praw przez pracownika. Pozbawiając go bowiem dotychczasowych uprawnień pracodawca powinien liczyć się z tym, że pracownik może złożyć na niego skargę do Państwowej Inspekcji Pracy lub może pozwać pracodawcę do sądu pracy. W takim przypadku ocena pracodawcy zostanie poddana kontroli inspektora PIP lub sądu.
Podstawa prawna:
- art. 8, art. 148 pkt 3, art. 178 § 2, art. 189[1]ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
Katarzyna Wrońska – Zblewska, specjalista w zakresie prawa pracy
Zobacz także:
