Osoba, wobec której naruszono zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Ale uwaga! Górna granica odszkodowania za złamanie zakazu dyskryminacji nie została określona w przepisach.
O konkretnej wysokości odszkodowania za złamanie zakazu dyskryminacji zadecyduje sąd, biorąc pod uwagę wszystkie okoliczności konkretnej sprawy.
Niezależnie od odszkodowania przewidzianego za naruszenie zakazu dyskryminacji, pracownik może dochodzić np. ustalenia warunków zatrudnienia na tym samym poziomie, na jakim są one ustalone wobec innych pracowników znajdujących się w porównywalnej sytuacji.
Przykładowo może zażądać podwyższenia wynagrodzenia, tak aby odpowiadało stawkom innych pracowników zatrudnionych na tym samym stanowisku, mających podobne kwalifikacje i staż pracy (wyrok SN z 8 czerwca 2010 r., I PK 27/10).
Pracownik, który został zwolniony z pracy ze względu na kryterium o charakterze dyskryminacyjnym, może dochodzić także roszczeń związanych z wadliwym rozwiązaniem umowy o pracę (przywrócenia do pracy, odszkodowania). Przy czym, jak orzekł Sąd Najwyższy, sama wadliwość rozwiązania umowy o pracę nie przesądza o uznaniu zachowania pracodawcy za dyskryminujące pracownika.
Natomiast jednoczesne naruszenie przez pracodawcę zakazu dyskryminacji rodzi po stronie pracownika odrębne roszczenie odszkodowawcze określone w art. 183d Kodeksu pracy (wyrok SN z 3 grudnia 2007 r., II PK 142/09).
Chcąc dochodzić odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania, pracownik musi przed sądem:
wykazać fakt nierównego traktowania - np. wskazać, że jego wynagrodzenie jest niższe niż innych pracowników;
argumentować, że ukształtowanie jego sytuacji w sposób mniej korzystny niż innych pracowników jest przejawem zakazanej dyskryminacji. W tym celu pracownik będzie musiał powołać się na konkretne niedozwolone kryterium, które jego zdaniem jest przyczyną nierównego traktowania, tj. wiek, płeć, niepełnosprawność.
W odpowiedzi na zarzuty pracownika, pracodawca musi udowodnić, że nierówne traktowanie nie jest wynikiem zastosowania kryteriów dyskryminacyjnych, lecz obiektywnych przyczyn.
Czyli sytuacja procesowa pracownika jest znacznie korzystniejsza niż pracodawcy. Pracownik musi jedynie uprawdopodobnić, że u podstaw jego nierównego traktowania leży kryterium dyskryminacyjne. W praktyce oznacza to jedynie obowiązek wpisania w uzasadnieniu pozwu wybranej przyczyny. Natomiast to pracodawca musi wykazać, że kierował się obiektywnymi powodami. Oznacza to konieczność przedstawienia przed sądem konkretnych dowodów, z których wynikać będzie, że przyczyny odmiennego traktowania były obiektywnie uzasadnione.
Jeśli w pozwanym zakładzie obowiązuje specjalna strategia antydyskryminacyjna, warto o tym sąd powiadomić i przedstawić treść dokumentu. Wyrażone w sposób oficjalny zobowiązanie pracodawcy do kierowania się przy podejmowaniu decyzji personalnych obiektywnymi przyczynami może umocnić obronę pozwanego pracodawcy przed zarzutami pracownika.
Podstawa prawna: art. 18 § 3, art. 183a –183e ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
Marta Madej, prawnik, specjalista prawa pracy
Zobacz także:
Wzory niezbędnych dokumentów związanych z zatrudnianiem pracowników – w
tym wzór strategii antydyskryminacyjnej z omówieniem - publikujemy w
poradniku Dokumentacja kadrowa.
