Mobbing nie musi być krzyczący

Experto24.pl

Thu, 08 Jun 2023 11:33:49 +0200

Aby stać się odpowiedzialnym za mobbing nie trzeba krzyczeć na pracownika. W jednym z niedawnych orzeczeń Sąd Najwyższy podkreślił, że nieużywanie słów wulgarnych, brak krzyku samo w sobie nie decyduje o braku bezprawności działań wobec pracownika. Nie ma na to wpływu także subiektywna ocena przełożonego, który uznaje, że jego działania są legalne i prawidłowe. Jednak dla oceny czy faktycznie mamy do czynienia z mobbingiem, niezbędne jest posłużenie się wzorcem tzw. ofiary rozsądnej. 

Do Sądu Najwyższego trafiła sprawa osoby zatrudnionej w jednej z Izb Lekarskich. Pracownica odeszła z pracy, a w przyczynie wypowiedzenia podała właśnie mobbing. Miał on polegać na systematycznym zwiększaniu liczby zadań, a także na prowadzeniu nieustannie rozmów, których skutkiem był płacz i roztrzęsienie pracownicy. Przełożony oczekiwał dodatkowo nieustannej dyspozycyjności, a niejednokrotnie - wykonywania zadań poza godzinami pracy, w czasie, w którym pracownik miał odpoczywać. W konsekwencji tych działań pracownica doznała rozstroju zdrowia psychicznego, który według biegłych był kwalifikowalny w kategoriach medycznych. Miała zaniżoną samoocenę, czuła się poniżona, ośmieszana i bezwartościowa - co także potwierdzili biegli.

Sprawa trafiła do sądu, a argumentem wytoczonym przez pracodawcę było to, że przełożony pracownicy to osoba postrzegana jako inteligentna i wykształcona, o wysokiej pozycji w swoim środowisku zawodowym. Nigdy nie krzyczał na powódkę, ani nie używał słów wulgarnych. Sam uważał, że jego działania są legalne i nie wykraczają poza zakres obowiązującego prawa. Jednak Sąd słusznie zauważył, że żaden z tych argumentów nie przesądza o wyłączeniu bezprawności postępowania przełożonego. Zdaniem sądu nie da się tego także obronić ze względu na fakt, że biegli potwierdzili związek przyczynowo-skutkowy między jego działaniem a stanem zdrowia pracownicy. 

Wykorzystywanie sumienności i pracowitości pracownika, poprzez nieustanne dokładanie obowiązków, a w konsekwencji do nadmiernego obciążenia pracą - to przejaw mobbingu. Stałe i ciągle powtarzające się niepokojenie, dręczenie i trapienie, to zachowanie które nie mieści się w ramach normalnego nadzoru nad pracownikiem i kontroli merytorycznej. Bez znaczenia pozostaje fakt, że za dodatkowe zadania pracownica była dodatkowo wynagradzana. Z tymi orzeczeniami nie zgodziła się Izba Lekarska.

Zobacz także: Mobbing wśród liderów - porada video 

Subiektywne odczucia poszkodowanego

Ostatecznie sprawa jednak trafiła do Sądu Najwyższego, który podkreślił w swoim wyroku, że ocena zachowań uznawanych za mobbing wymaga posłużenia się idealnym wzorcem „ofiary rozsądnej”. Jest to sposób na wyeliminowanie przypadków posądzenia o mobbing tylko ze względu na nadwrażliwość pracownika. 

Ważne: Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności z tytułu mobbingu (wyrok Sądu Najwyższego z 7 maja 2009 r., sygn. III PK 2/09)

Dla uznania odpowiedzialności mobbera nie jest także wymagane działanie umyślne - przepisy nie wymagają umyślnego zamiaru wywołania rozstroju zdrowia u pracownika. Istotne są skutki zachowania mobbera, które nie muszą być zamierzone (por. wyrok z 22 stycznia 2020, III PK 194/18).

Zobacz także: Kluczowe błędy popełniane przez menedżerów, które obniżają zaangażowanie pracowników 

Wystarczy, że zachowanie to oddziaływało na pracownika, wywołując skutki określone w przepisach prawa pracy (art. 943 § 2 kp). Nie jest usprawiedliwieniem dla takich zachowań ani stanowisko zajmowane przez pracownika, ani osobiste cechy przełożonego (skrupulatny, drobiazgowy, wymagający). Co więcej - nawet w przypadku działań podejmowanych w granicach ustawowych uprawnień, przełożony może w konkretnych okolicznościach odpowiadać za mobbing (por. wyrok Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2005 r., sygn. I PK 103/05).

Zobacz także: Ankieta antymobbingowa jako narzędzie badania zjawiska mobbingu w przedsiębiorstwie 

Ważne: Zdaniem Sądu Najwyższego “mobbing polega na wrogim i nieetycznym zachowaniu, które jest kierowane w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek mobbingu staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji wskutek działań mobbingowych o charakterze ciągłym. Zachowania mobbera muszą być więc naganne, niemające usprawiedliwienia w normach etycznych, czy zasadach współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. przez zastosowanie kar porządkowych, czy wydawanie sprzecznych poleceń, narzucanie niewykonalnych zadań, czy norm czasowych, nie wspominając już o takich zachowaniach, jak złośliwe wypowiedzi, szykany, intrygi, sadyzm” (wyrok Sądu Najwyższego z 22 kwietnia 2015 r., sygn. II PK 166/14)

Zobacz także: Relacje w pracy – jak o nie dbać i dlaczego są tak ważne 

Wyrok Sądu Najwyższego z 22 lutego 2023 r., sygn. I PSKP 8/22 opublikowany wraz z uzasadnieniem w bazie orzeczeń Sądu Najwyższego na jego oficjalnej stronie internetowej - portal sn.pl

mobbing, odpowiedzialność mobbera, odszkodowanie, definicja mobbingu, obowiązki pracodawcy, obowiązki przełożonego, prawa pracownika, 

Prawa pracownika i neutralność administracji publicznej

Experto24.pl

Thu, 04 May 2023 20:56:59 +0200

Podmiot publiczny, który jest pracodawcą może wprowadzić szczególne wymagania dla swoich pracowników, jeśli są inne uzasadnione chęcią takiego zorganizowania administracji publicznej, by tworzyła ona całkowicie neutralne środowisko. Może także zakazać noszenia widocznego symboli religijnego, czy innego przedstawiającego przekonania polityczne lub światopoglądowe. 

Ograniczenia związane z noszeniem symboli - czy to religijnych, czy wyrażających przekonania polityczne bądź światopoglądowe może być dopuszczalne jedynie w określonych warunkach. Dla legalności takiej zasady istotne znaczenie ma fakt, że taka reguła musi dotyczyć wszystkich pracowników, być sformułowana w sposób ogólny i nie wprowadzać żadnych rozróżnień. 

Zobacz także: TSUE: Samozatrudnionych też nie wolno dyskryminować 

Do Trybunału Sprawiedliwości UE trafiła sprawa pracowników jednej z gmin w Belgii, w której zakazano noszenia chusty islamskiej w miejscu pracy. W zmienionym regulaminie pracy nakazano, aby pracownicy zachowali ścisłą neutralność. Zakazano noszenia jakichkolwiek symboli świadczących o wyznawanej ideologii czy religii. Nowe zasady nie spodobały się jednej z pracownic, która uznała że gmina naruszyła jej wolność wyznania. Belgijski sąd uznał, że takie działania w istocie może stanowić przejaw dyskryminacji pośredniej, zwrócił się więc do TSUE, aby ten pomógł mu ustalić, czy narzucenie absolutnej neutralności wszystkim pracownikom świadczącym usługi użyteczności publicznej, nawet wówczas gdy nie mają oni kontaktu z odbiorcami tych usług, jest zgodne z prawem, można je uznać za właściwe i konieczne, szczególnie przez pryzmat dyrektywy antydyskryminacyjnej. 

Zobacz także:

• Jawność płac – rewolucyjna zmiana w zakresie zasad wynagradzania 
• Różnorodność i integracja w miejscu pracy – od czego zacząć 

Dyrektywa ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy dotyczy zarówno sektora prywatnego jak i sektora publicznego. Rzecznik generalny zauważył, że sytuacja pracowników gminy powinna być rozpatrywana w kategoriach warunków zatrudnienia i pracy o których mowa w tej dyrektywie. Jej przepisy rozumieją religię jako posiadanie przekonań a także prawo do uzewnętrzniania swoich przekonań publicznie, czego doskonałym przykładem jest noszenie chusty islamskiej. 

Zobacz także: Dodatkowa premia z powodu wzrostu cen – czy przy jej przyznawaniu można wykluczyć pewną grupę pracowników 

Ważne: Zdaniem rzecznika “regulamin pracy podmiotu publicznego zakazujący pracownikom, w celu zorganizowania całkowicie neutralnego środowiska administracyjnego, noszenia wszelkiego widocznego symbolu wyrażającego przekonania polityczne, religijne lub światopoglądowe w miejscu pracy nie stanowi dyskryminacji bezpośredniej ze względu na religię lub przekonania w rozumieniu dyrektywy, ponieważ zakaz ten jest stosowany w sposób ogólny i bez rozróżnienia.”

Faktycznie jednak takie warunki regulaminu pracy mogłyby zostać uznane za dyskryminację pośrednią, jeśli zakaz noszenia symboli religijnych będzie dotyczyć w większym stopniu osób należących do grona pracowników przestrzegających nakazów religijnych. Jednak nie będzie można uznać tego za przejaw dyskryminacji pośredniej, jeśli przyjęte w regulaminie zapisy są uzasadnione zgodnym z prawem celem, a przyjęte do realizacji tego celu środki są konieczne i właściwe. 

Zdaniem rzecznika, to jednak gmina powinna uzasadnić, czy wprowadzone w regulaminie zasady neutralności wykluczającej są rzeczywiście konieczne, natomiast sąd krajowy musi ocenić taką argumentację. 

Zobacz także:

• Dyskryminujący rynek pracy tymczasowej 
• Praca zdalna w Kodeksie pracy od 7 kwietnia 2023 r. – jak wdrożyć nowe przepisy 

Komunikat prasowy nr 74/23 z 4 maja 2023 r. o opinii rzecznika generalnego w sprawie C-148/22 opublikowany na oficjalnej stronie internetowej Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej - portal curia.europa.eu

prawa i obowiązki pracownika, symbole religijne, gmina, prawo administracyjne, pracownik jednostki budżetowej, zakaz noszenia symboli religijnych, 

Nadgodziny - dzień wolny i wypłata dodatkowego wynagrodzenia

Experto24.pl

Fri, 21 Apr 2023 21:12:58 +0200

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, praca w godzinach nadliczbowych wiąże się z koniecznością wypłaty dodatku do wynagrodzenia, albo też w zamian za taką pracę pracownik może otrzymać czas wolny. Czy jednak możliwe jest, aby pracodawca stosował zarówno pierwsze jak i drugie rozwiązanie łącznie? 

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracownik za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia otrzymuje także dodatek. Wysokość tego dodatku jest uzależniona od czasu, w którym praca jest wykonywana. Co do zasady wysokość dodatku stanowi 50% wynagrodzenia. Jednak w określonych ustawą przypadkach jest to 100%. Dotyczy to sytuacji, gdy nadgodziny są wykonywane w nocy, w niedzielę i święta, które nie są dla pracownika dniami pracy zgodnie z rozkładem czasu pracy, bądź też w dniu wolnym od pracy, który został udzielony w zamian za pracę w niedzielę lub święto. 

Zobacz także: Pogotowie w pracy nie oznacza pracy w nadgodzinach 

Dodatek oblicza się na podstawie wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeśli nie ma określonego takiego składnika wynagrodzenia - podstawą jest 60% wynagrodzenia. 

Dodatek nie jest jedyną formą wynagradzania nadgodzin. W zamian za taką pracę, pracownik może na swój pisemny wniosek skorzystać z czasu wolnego od pracy. Wymiar czasu wolnego odpowiada wymiarowi nadgodzin. Pracodawca może także samodzielnie podjąć taką decyzję o sposobie rozliczania nadgodzin - wtedy jednak wymiar czasu wolnego jest o połowę wyższy niż liczba przepracowanych nadgodzin i nie może to doprowadzić do obniżenia wynagrodzenia pracownika za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. 

Niezależnie od tego, czy dzień wolny jest udzielany na wniosek pracownika, czy taką decyzję podejmuje sam pracodawca - zgodnie z ustawą - Kodeks pracy, w przypadku udzielenia dnia wolnego pracownikowi nie należy się dodatek za pracę wykonywaną w nadgodzinach. 

Zobacz także: Czas pracy zdalnej i hybrydowej po nowelizacji Kodeksu pracy 

Spójrzmy jednak na art. 9 §  2. Kodeksu pracy. Zgodnie z przywołanym przepisem, przepisy wewnętrzne obowiązujące u danego pracodawcy, takie jak np. regulamin pracy, regulamin wynagradzania, układy zbiorowe, nie mogą zawierać postanowień, które są mniej korzystne niż przepisy prawa pracy do których zaliczono regulacje Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. 

Zobacz także: Norma i wymiar w informacji o warunkach zatrudnienia po zmianach Kodeksu pracy – 10 przykładowych wzorów 

Akty wewnętrzne mogą natomiast przyznawać pracownikom więcej przywilejów i w korzystniejszy sposób regulować ich sytuację. Tym samym można stwierdzić, że pracodawca może wprowadzić do regulaminu pracy zasadę podwójnej rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych, przyznając pracownikowi jednocześnie czas wolny jak i dodatek do wynagrodzenia. 

Zobacz także: Wsparcie dla przepracowanych pracowników – jakiego wsparcia udzielić pracownikom 

Informacja opublikowana w bazie wiedzy przygotowanej przez Państwową Inspekcję Pracy na jej oficjalnej stronie internetowej - portal pip.gov.pl

wynagrodzenie za nadgodziny, dzień wolny za nadgodziny, nadgodziny, praca w nadgodzinach, godziny nadliczbowe, regulamin pracy

Prawa pracowników po transgranicznym przekształceniu

Experto24.pl

Thu, 20 Apr 2023 21:18:44 +0200

Sejm przyjął projekt nowych przepisów Kodeksu spółek handlowych, które regulują kwestie przekształceń transgranicznych spółek. Koniecznością stało się także uregulowanie kwestii pracowniczych w spółkach, które powstają w wyniku takie transgranicznego połączenia, podziału lub przekształcenia. 

Odpowiedzią stał się projekt ustawy o uczestnictwie pracowników w spółce powstałej w wyniku transgranicznego przekształcenia, połączenia lub podziału spółek. Ten projekt - podobnie jak projektowane przepisy Kodeksu spółek handlowych - także zostały już przyjęte przez Radę Ministrów. Nowe regulacje przygotował minister rodziny i polityki społecznej. 

Podobnie jak w przypadku zmian w Kodeksie spółek handlowych, które dotyczą transformacji transgranicznych w spółkach - także ustawa poświęcona pracownikom zatrudnionym w tych podmiotach jest formą dostosowania do regulacji europejskich. 

Nowa ustawa ma rozszerzać dotychczasowe regulacje poświęcone sytuacji pracowników w spółkach przekształcanych i dzielonych. Projektodawcy uważają, że wprowadzone przepisy pozwolą zwiększyć lojalność pracowników wobec firmy, co będzie się odbywać m.in. poprzez zwiększenie poczucia odpowiedzialności za jej losy. Mają także sprawić, że wewnątrz organizacji zapanuje atmosfera zaufania oraz przekonanie, że respektowane są prawa i interesy pracownika. 

Zobacz także: Sposoby na poprawę komunikacji wewnętrznej w firmie 

W spółce, która powstała w wyniku transgranicznego podziału, zostaną uregulowane formy uczestnictwa pracowników. Będą mieli prawo do wyznaczenia lub wyboru członków rady nadzorczej albo rady dyrektorów (określonej ich liczby, rekomendowania członków rady nadzorczej albo rady dyrektorów, bądź też sprzeciwienia się wyznaczeniu niektórych - a nawet wszystkich członków rady nadzorczej albo rady dyrektorów. 

Zobacz także: Jaką treść powinien mieć plan przekształcenia w spółkę z o.o.? 

Forma udziału pracowników w spółce ma być określona:
a) w ramach negocjacji ze specjalnym zespołem negocjacyjnym zanim jeszcze dojdzie do powstania spółki - w tym przypadku ma być stworzony specjalny zespół negocjacyjny, w jego składzie znajdzie się reprezentacja pracowników spółki - zadaniem zespołu będzie prowadzenie negocjacji w zakresie warunków porozumienia z właściwymi organami spółki, w którym zostaną określone zasady udziału pracowników w spółce;
b) po powstaniu spółki, przy wsparciu zespołu przedstawicielskiego - w tym przypadku pracownicy są uprawnieni do wyznaczenia, wyboru albo rekomendowania członków rady nadzorczej czy rady dyrektorów oraz do sprzeciwiania się takiemu wyborowi - pojedynczemu lub dotyczącego wszystkich członków. 

Zobacz także: Nowy pracodawca przejmuje pracowników poprzedniego – jakie mają obowiązki? 

Reprezentanci pracowników w radzie nadzorczej albo radzie dyrektorów będą wybierani w tajnych i bezpośrednich wyborach. Z tej okazji stworzony zostanie odpowiedni regulamin. 

Ważne: Pracodawca nie będzie mógł wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z osobą należącą do przedstawicieli pracowników. Pracodawca nie będzie mógł także jednostronnie zmienić warunków pracy lub wynagradzania na niekorzyść pracownika należącego do zespołu negocjacyjnego, przedstawicielskiego bądź też jest przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej albo radzie dyrektorów w czasie trwania mandatu. Ewentualnie zgodę na takie działanie będą musiały wyrazić:
a) reprezentująca pracownika zakładowa organizacja związkowa
b) okręgowy inspektor pracy - w przypadku gdy pracownika nie reprezentuje organizacja związkowa. 

Zobacz także: Transgraniczne łączenie i podział spółek kapitałowych – nowe przepisy o ich pracownikach 

Założenia do projektu ustawy o uczestnictwie pracowników w spółce powstałej w wyniku transgranicznego przekształcenia, połączenia lub podziału spółek opublikowane w wykazie decyzji rządu na oficjalnej stronie internetowej Kancelarii Prezesa Rady Ministrów - portal gov.pl

kodeks spółek handlowych, spółki handlowe, reorganizacja spółki, przekształcenie spółki, transgraniczne przekształcenie spółki, podział spółki, połączenie spółki, pracownik, prawa pracownika, 

Inne traktowanie to nie zawsze dyskryminacja

Experto24.pl

Tue, 11 Apr 2023 21:27:13 +0200

Choć "najłatwiej" uznać, że pracownik traktowany inaczej jest po prostu dyskryminowany, to trzeba pamiętać, że to nieuzasadniona droga na skróty. Nie zawsze bowiem inne traktowanie danej osoby bądź też grupy jest właśnie dyskryminacją. Kiedy można więc o niej mówić na gruncie prawa pracy i jak pracownik musi ją udowodnić?

Zakaz dyskryminacji został określony w art. 11³ Kodeksu pracy. Zgodnie z przywołanym przepisem niedopuszczalna jest jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, zarówno bezpośrednia jak i pośrednia, w szczególności ze względu na:

• płeć,
• wiek,
• niepełnosprawność,
• rasę,
• religię,
• narodowość,
• przekonania polityczne,
• pochodzenie,
• wyznanie,
• orientację seksualną,
• zatrudnienie na czas określony bądź nieokreślony czy też w pełnym bądź w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zobacz także: Zasady przyznawania premii uznaniowej a zarzut dyskryminacji 

Zasadom równego traktowania został poświęcony cały rozdział IIa Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 18^3a kp, pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie:

• nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy
• warunków zatrudnienia
• możliwości awansowania
• dostępu do podnoszenia kwalifikacji zawodowych. 

Zobacz także: Podwyżka płac u przedsiębiorcy nie objęła wszystkich pracowników – czy jest to dyskryminacja 

Przytoczonych regulacji nie można jednak interpretować w taki sposób, że każde nierówne traktowanie - grupy bądź osoby - w porównaniu z innymi, powinno być uznane automatycznie za dyskryminację. Można o niej mówić dopiero wówczas, gdy zróżnicowanie występuje ze względu na pewną inność, odrębność, odmienność i nie ma uzasadnienia w zasadzie sprawiedliwości opartej na równym traktowaniu wszystkich, którzy znajdują się w takiej samej sytuacji faktycznej lub prawnej. 

Trzeba też pamiętać o rozróżnieniu dyskryminacji i nierównego traktowania. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w postanowieniu z 24 marca 2022 r. dyskryminacją nie jest nierówne traktowanie z jakiejkolwiek przyczyny, a zróżnicowanie ze względu na odrębność o których mowa w art. 11³ kp. Dyskryminacja jest więc gorszym traktowaniem ze względu na określoną cechę lub właściwość pracownika. 

Zobacz także: Dyskryminacja wiekowa w rekrutacji – czyli czym jest ageizm 

Zakaz dyskryminacji dotyczy także odmowy nawiązania stosunku pracy albo odmowy kontynuowania stosunku pracy. W obu przypadkach przyczyny takiej decyzji pracodawcy nie mogą być dyskryminujące wobec pracownika. 

Ważne: W sporze o dyskryminację, pracownik powinien jedynie wskazać fakty, które uprawdopodobniają wystąpienie dyskryminacji, a także kryterium, które mogło być podstawą bezzasadnego zróżnicowania sytuacji tego pracownika. To pracodawca musi natomiast udowodnić, że kierował się obiektywnymi względami. 

Opublikowane w oficjalnej bazie orzeczeń Sądu Najwyższego - portal: sn.pl:

• Postanowienie Sądu Najwyższego z 26 kwietnia 2022 r., sygn. III PSK 151/21 wraz z uzasadnieniem
• Postanowienie Sądu Najwyższego z 24 marca 2022 r., sygn. II PSK 337/21 wraz z uzasadnieniem

dyskryminacja, nierówne traktowanie, dyskryminacja w zatrudnieniu, ciężar dowodu, cecha dyskryminująca, 

Wniosek o pracę zdalną i miejsce jej świadczenia

Experto24.pl

Sat, 08 Apr 2023 12:11:38 +0200

Nowe przepisy dotyczące pracy zdalnej weszły w życie dopiero 7 kwietnia 2023 r. a już rodzą liczne pytania i wątpliwości. Wiele z nich dotyczy miejsca świadczenia pracy zdalnej oraz zasad dotyczących wiążącego dla pracodawcy wniosku o pracę zdalną. Spójrzmy jak te kwestie tłumaczy resort rodziny. 

Nowością w Kodeksie pracy jest zdefiniowanie pracy zdalnej i wprowadzenie jej na stałe do prawa pracy. Dotychczas była uregulowana jedynie w przepisach covidowych, tworzonych "na gorąco" w związku z sytuacją epidemiczną. Praca zdalna stała się jednak nowym trendem na rynku pracy, w związku z czym wymagał dokładniejszego uregulowania. 

Już na gruncie nowych regulacji pojawiły się pewne wątpliwości, które resort rodziny postanowił rozwiać w wyjaśnieniach opublikowanych na jego oficjalnej stronie internetowej. 

Zobacz także:

• Praca zdalna – podsumowanie kluczowych zmian wchodzących w życie 7 kwietnia 
• Czy każdy pracodawca musi wprowadzić pracę zdalną? 

Wiążący wniosek o pracę zdalną

W niektórych sytuacjach pracodawca będzie musiał uwzględnić wniosek o pracę zdalną. Dotyczy to wniosku złożonego przez określonych w przepisach pracowników, do których należą:
a) rodzic dziecka z orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności
b) osoba wychowująca dziecko do 4. roku życia
c) osoba sprawująca opiekę nad członkiem najbliższej rodziny lub osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym w przypadku posiadania przez te osoby orzeczenia o niepełnosprawności albo o znacznym stopniu niepełnosprawności
d) kobieta w ciąży.

Zobacz także: Lekarskie zalecenie pracy zdalnej – co oznacza dla pracodawcy 

Wiążący charakter wniosku nie oznacza jednak, że pracodawca musi go uwzględnić w każdym przypadku. Nawet jeśli wniosek złoży jeden z wymienionych wcześniej pracowników, pracodawca nie uwzględni go, jeśli zastosowanie w jego przypadku pracy zdalnej nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj wykonywanej przez tego pracownika pracy. 

Na pracodawcy będzie w takim przypadku ciążył dodatkowy obowiązek stworzenia odpowiedzi w formie elektronicznej lub papierowej, w terminie 7 dni od dnia złożenia wniosku. 

Ważne: Wniosek pracownika o pracę zdalną okazjonalną nie jest dla pracodawcy wiążący. 

Na marginesie warto dodać, że wymiar okazjonalnej pracy zdalnej wynosi nie więcej niż 24 dni w roku kalendarzowym. Nie jest on uzależniony od wymiaru pracy pracownika ani od liczby godzin wynikających z rozkładu czasu pracy w dniu, w którym pracownik wykonuje pracę zdalnie. 

Zobacz także: Kto zapewnia sprzęt do pracy zdalnej? 

Miejsce świadczenia pracy

Zgodnie z art. 67/18 praca zdalna może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika. Miejsce to musi być za każdym razem uzgodnione z pracodawcą. Jako przykład przepis podaje, że może to być adres zamieszkania pracownika. Zgodnie z definicją nie ma przeciwwskazań, aby praca była wykonywana z więcej niż jednego miejsca - przy czym miejsca te każdorazowo mają być uzgodnione z pracodawcą. 

Miejsce musi być wybrane przez pracownika i zaakceptowane przez pracodawcę. Jest to przedmiot wzajemnego ustalenia między stronami umowy o pracę. 

Zobacz także: Warunki do pracy zdalnej – co kryje się pod tym pojęciem? 

Informacja opublikowana na oficjalnej stronie internetowej Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej - portal gov.pl

praca zdalna, kodeks pracy, prawo pracy, prawa i obowiązki pracownika, prawa i obowiązki pracodawcy, miejsce wykonywania pracy zdalnej, wniosek o pracę zdalną, 

Sejm przyjmuje nowelizację Kodeksu pracy

Experto24.pl

Sat, 11 Feb 2023 21:11:27 +0100

Przygotowany przez Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej projekt ustawy nowelizującej Kodeks pracy został przyjęty przez Sejm. Przewiduje wprowadzenie m.in. urlopu z powodu siły wyższej, nowych rozwiązań dla rodziców oraz dodatkowy urlop opiekuńczy. 

Szykują się kolejne zmiany w Kodeksie pracy. Tym razem dotyczą ono wyczekiwanych przepisów określanych mianem work-life balance. Mają ułatwić łączenie życia osobistego z zawodowym, między innymi poprzez wprowadzenie nowych rozwiązań dla rodziców. Prześledźmy proponowane w projekcie zmiany. 

Zobacz także:

• Praca zdalna i kontrola trzeźwości: będą zmiany w aktach osobowych 
• Uprawnienia rodzicielskie przy adopcji – co nowego od 1 lutego 2023 roku? 

1) Wydłużenie urlopu rodzicielskiego

Jeśli projektowane zmiany wejdą w życie, to łączny urlop rodzicielski dla obojga rodziców będzie trwał maksymalnie 41 tygodni. Jeśli jednak przy jednym porodzie urodzi się więcej niż jedno dziecko - urlop będzie mógł trwać do 43 tygodni. Przepisy określają także, że 9 tygodni to czas dla każdego z rodziców, którego nie mogą przenieść na drugiego z nich. Takie rozwiązanie jest uzasadniane chęcią zaangażowania ojców do czynnego udziału w wychowywaniu dziecka. 

Zobacz także:

• Urlop opiekuńczy – jakie będą zasady jego udzielania w 2023 roku  
• Urlop macierzyński na dzieci adoptowane - czy może być wykorzystany później 

2) Urlop opiekuńczy

Aby móc sprawować opiekę nad członkiem rodziny, w sytuacji gdy wymaga on wsparcia ze względu na stan zdrowia, pracownik będzie mógł skorzystać z dodatkowego urlopu opiekuńczego. Maksymalnie wyniesie on do 5 dni w roku kalendarzowym. Trzeba jednak zaznaczyć, że będzie to urlop bezpłatny. 

3) Urlop z powodu siły wyższej

Nowością w przepisach pracy ma być także możliwość zwolnienia z pracy z powodu działania siły wyższej. Jest ona rozumiana dość szeroko, może bowiem dotyczyć spraw rodzinnych, choroby czy wypadku. Zwolnienie z powodu siły wyższej nie pozbawia co prawda pracownika wynagrodzenia, jednak w tym czasie otrzyma je jedynie w wysokości 50%. Będzie można skorzystać z maksymalnie 2 dni w roku kalendarzowym - bądź odpowiednio 16 godzin. 

4) Uelastycznione warunki zatrudnienia

Specjalne uprawnienia są przewidziane dla pracowników, którzy są rodzicami i opiekują się dzieckiem do 8 roku życia bądź też członkami rodziny lub innymi osobami zamieszkującymi we wspólnym gospodarstwie domowym, które wymagają wsparcia ze względu na stan zdrowia, czy też zgodnie z brzmieniem przepisów "wymagają wsparcia z poważnych względów medycznych". W takim przypadku pracownik ma prawo korzystać z szerszego stosowania elastycznej organizacji pracy, czyli z pracy zdalnej, elastycznego rozkładu czasu pracy oraz pracy w niepełnym wymiarze. 

Zobacz także: Pracownik będzie mógł żądać wykonywania pracy zdalnej po zmianach w Kodeksie pracy 

5) Czas umowy na okres próbny

Proponowana nowelizacja zawiera zmiany dotyczące długości trwania umowy na okres próbny. Jeśli zmiany wejdą w życie, umowa ta będzie mogła trwać:
a) maksymalnie 1 miesiąc, jeżeli umowa o pracę ma być zawarta na czas określony krótszy niż 6 miesięcy
b) maksymalnie 2 miesiące, jeśli umowa o pracę ma być zawarta na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy, jednak nie więcej niż 12 miesięcy. 

6) Zmiana rodzaju umowy

Pracownik będzie mógł raz w roku wystąpić do swojego pracodawcy o zmianę formy zatrudnienia. Dotyczy to osób, które swoją pracę wykonywały co najmniej 6 miesięcy. Pracownik będzie mógł wnioskować o zmianę umowy na umowę o pracę na czas nieokreślony bądź na inną, która gwarantuje mu bezpieczniejsze warunki pracy i jest bardziej przewidywalna. Odmowa pracodawcy będzie wymagała uzasadnienia. 

7) Obowiązek informacyjny pracodawcy

Przepisy poszerzają zakres obowiązki pracodawcy dotyczącego informowania pracownika o warunkach zatrudnienia. Po zmianach będzie to obejmowała także dostarczenie informacji na temat długości płatnego urlopu przysługującego pracownikowi oraz informacje o zapewnionych szkoleniach.

Zobacz także: Pracownik będzie mógł żądać wykonywania pracy zdalnej po zmianach w Kodeksie Dyrektywy unijne w Kodeksie pracy – jakie zostaną wdrożone w 2023 roku 

Informacja opublikowana na oficjalnej stronie internetowej Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej - portal gov.pl

urlop rodzicielski, urlop opiekuńczy, urlop z powodu siły wyższej, work-life balance,

Prezydent podpisał ustawę zmieniającą Kodeks pracy

Experto24.pl

Mon, 30 Jan 2023 20:57:33 +0100

Praca zdalna wprowadzona na stałe do naszego porządku prawnego, kontrola trzeźwości pracowników, nowe uprawnienia rodzicielskie - to główne zmiany, które zostały wprowadzone do Kodeksu pracy. Prezydent podpisał ustawę z 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.

Jedną z ważniejszych zmian w Kodeksie pracy, jest wprowadzenie definicji pracy zdalnej, jako pracy wykonywanej całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika, uzgodnionym z pracodawcą za każdym razem. Miejscem tym najczęściej będzie miejsce zamieszkania pracownika. Nowe przepisy określają także zasady świadczenia pracy w takiej formie. Nowe przepisy przewidują, że praca zdalna może być wykonywana w całości zdalnie bądź też mieć formę tzw. pracy hybrydowej polegającej na tym, że część pracy wykonywana jest w siedzibie pracodawcy, a część we wskazanym przez pracownika miejscu - wybór należy do stron stosunku pracy i ma być odpowiedzią na ich potrzeby. 

Uzgodnienia w zakresie pracy zdalnej mogą pojawić się już podczas zawierania umowy o pracę, mogą również być elementem późniejszego porozumienia zawartego już w trakcie zatrudnienia. 

Zobacz także: Organizacja stanowiska pracy zdalnej w gestii pracodawcy czy pracownika? 

Wiążący wniosek o pracę zdalną

Przepisy zakładają, że w określonych przypadkach pracodawca nie będzie mógł odmówić świadczenia pracy w formie zdalnej. Dotyczy to wniosków składanych przez:
- pracownicę w ciąży
- pracownika rodzica, jeśli jego dziecko np. legitymuje się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności
- pracownika wychowującego dziecko do 4. roku życia
- pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo o znacznym stopniu niepełnosprawności

We wskazanych przypadkach pracodawca będzie mógł odmówić jedynie w sytuacji, gdy ze względu na rodzaj pracy lub jej organizację, nie będzie możliwe wykonywanie jej w sposób zdalny. 

Zobacz także: Jak zakwalifikować wypadek w drodze powrotnej z miejsca wykonywania zadania do miejsca pracy zdalnej? 

Okazjonalna praca zdalna

W Kodeksie pracy pojawia się także okazjonalna praca zdalna. Pracownik będzie mógł o nią wnioskować, jednak wniosek ten nie jest dla pracodawcy wiążący, a zatem będzie uprawniony do odmowy. Okazjonalna praca zdalna będzie przysługiwała w wymiarze 24 dni w roku kalendarzowym. Także w jej przypadku pracodawca ma obowiązek dostarczyć materiałów i narzędzi do pracy. 

Zobacz także: Zagrożenia związane z budynkiem w ocenie ryzyka zawodowego na stanowisku pracy zdalnej 

Kodeksowa kontrola trzeźwości

Nowe przepisy to także regulacja kontroli trzeźwości pracowników. Kodeks pracy wprowadza zakaz dopuszczania do pracy pracowników nietrzeźwych lub znajdujących się pod wpływem narkotyków. 

Stwierdzenie nietrzeźwości i analogicznie stwierdzenie stanu po zażyciu narkotyków - będzie mogło nastąpić w przypadku uzasadnionego podejrzenia, że pracownik stawił się do pracy pod wpływem alkoholu albo pił alkohol w pracy (np. zatacza się) – badanie trzeźwości będzie mogła przeprowadzić policja (dotyczy to wszystkich pracowników). Jednakże na podstawie przepisów wewnątrzzakładowych - takich jak regulamin pracy lub obwieszczenie - można określić kategorię pracowników, w przypadku których pracodawca samodzielnie będzie mógł przeprowadzić prewencyjną kontrolę trzeźwości. Nie będzie w tym przypadku wymagane, aby pracownik okazywał bycie pod wpływem alkoholu. 

Zobacz także: Jak zapisać zakładowe procedury badania trzeźwości pracowników w przepisach wewnątrzzakładowych? 

Grupa pracowników, którzy mogą podlegać takiej kontroli jest ograniczona w przepisach do takich, których praca stwarza zagrożenie dla życia i zdrowia pracowników lub innych osób, lub dla jakiegokolwiek mienia - niezależnie od tego do kogo ono należy. 

Jeśli pracodawca lub pracownik tego zażąda, będzie można wezwać policję, aby to ona przeprowadziła badanie trzeźwości pracownika. 

Zobacz także: Problemy z kontrolą trzeźwości pracowników po zmianach w kodeksie pracy 

Informacja opublikowana na oficjalnej stronie internetowej Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej - portal gov.pl

praca zdalna, okazjonalna praca zdalna, urlop macierzyński, kontrola trzeźwości pracowników, trzeźwość pracowników, uprawnienia rodzicielskie

Zakaz noszenia symboli religijnych to nie zawsze dyskryminacja

Experto24.pl

Thu, 13 Oct 2022 22:01:04 +0200

Pracodawca może w regulaminie zakazać noszenia widocznych symboli religijnych. Jednak to dość wrażliwa sfera życia człowieka i często kończy się zaskarżeniem takich postanowień, z wykorzystaniem zarzutu dyskryminacji. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w takiej właśnie sprawie wydał wyrok 13 października 2022 r. Tym razem stanął na stanowisku, że regulamin nie był dyskryminujący. Dlaczego? 

W wyroku Trybunału Sprawiedliwość w sprawie C-344/20 analizowana była kwestia noszenia stroju o wydźwięku religijnym - a dokładniej zakazu noszenia takiego stroju, który znalazł się w wewnętrznym regulaminie przedsiębiorstwa. 

Zobacz także: Kiedy można mówić o dyskryminacji w pracy? 

Trybunał Sprawiedliwości stanął na stanowisku, że wewnętrzny regulamin przedsiębiorstwa zakazujący noszenia widocznych symboli religijnych, światopoglądowych lub duchowych, nie jest przejawem dyskryminacji bezpośredniej. Jednak o dyskryminacji nie będzie mowy jedynie wtedy, gdy zakaz o którym mowa jest stosowany w sposób ogólny i bez rozróżnienia wobec pracowników. 

Zobacz także: Podwyżka płac u przedsiębiorcy nie objęła wszystkich pracowników – czy jest to dyskryminacja 

Zdaniem Trybunału przekonania i religię należy traktować jako jedną przyczynę dyskryminacji. Tylko takie rozwiązanie jest zgodne z ogólnymi warunkami ramowymi równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy o których mowa w dyrektywie 200/78.

Spór, który stał się przedmiotem oceny Trybunału dotyczył muzułmanki noszącej chustę islamską i jej pracodawcy - spółki zajmującej się zarządzaniem lokalami socjalnymi. Sprawa ciągnęła się od 2018 r. wtedy właśnie spółka nie przyjęła skarżącej na stać, ponieważ ta zadeklarowała, że nie zdejmie chusty tylko po to, by podporządkować się panującej w firmie polityce neutralności. Odpowiednie zapisy dotyczące tej polityki zostały zawarte w regulaminie pracy. 

Zobacz także: Dyskryminacja wiekowa w rekrutacji – czyli czym jest ageizm 

I tak oto pozew o dyskryminację trafił do sądu w Brukseli. A ten zwrócił się do TS UE z wątpliwościami, czy pojęcia "religii i przekonań" używane w dyrektywie dotyczącej równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy z 27 listopada 2000 r. - dyrektywa Rady 200/78/WE - należy traktować osobno, czy to jedno chronione kryterium. Dodatkowo sąd pytał, czy taki zapis regulaminu może być przejawem bezpośredniej dyskryminacji. 

Ważne: 
“Postanowienie regulaminu pracy przedsiębiorstwa, które zakazuje pracownikom wyrażania poprzez wypowiedzi, ubiór lub w inny sposób, swoich przekonań religijnych, światopoglądowych lub politycznych, bez względu na ich charakter, nie stanowi względem pracowników, którzy pragną korzystać z wolności religii i sumienia poprzez widoczne noszenie symbolu lub stroju wynikającego z nakazów religijnych przejawu bezpośredniej dyskryminacji „ze względu na religię lub przekonania" w rozumieniu tej dyrektywy, jeśli to postanowienie jest stosowane w sposób ogólny i bez rozróżnienia."

Każdy człowiek ma swoje przekonania religijne, światopoglądowe, duchowe. Zatem jeśli w regulaminie pracy każdy będzie stał na równi, jeśli zakaz będzie dotyczył wszystkich bez rozróżnienia. Nie można w takiej sytuacji mówić o odmiennym traktowaniu. 

Można jednak mówić o dyskryminacji pośredniej. Jednak to musi już zbadać sąd krajowy. Jego zadaniem będzie dowieść, czy pozornie neutralny zakaz stawia w rzeczywistości osoby wyznające określoną religię lub określone przekonania w mniej korzystnej sytuacji. 

To także nie jest nadmiernie jednoznaczne, bowiem nie będzie mowy o pośrednim nierównym traktowaniu, jeśli działanie takie jest obiektywnie uzasadnione celem zgodnym z prawem, a środki do osiągnięcia tego celu są właściwe i konieczne. 

Ważne: Wola prowadzenia przez pracodawcę polityki neutralności, chociaż sama w sobie zasługuje na ochronę, nie wystarcza do uzasadnienia w sposób obiektywny odmiennego traktowania pośrednio opartego na religii lub przekonaniach.

Zdaniem Trybunału, obiektywny charakter takiego uzasadnienia można zidentyfikować jedynie biorąc pod uwagę rzeczywistą konieczność po stronie pracodawcy i to on jest zobowiązany do jej wykazania. 

Zobacz także: Dzień wolny ze względu na święto religijne - czy to dyskryminacja? 

Komunikat prasowy nr 1167/22 z 13 października 2022 r., dotyczący wyroku Trybunału Sprawiedliwości w sprawie C-344/20 opublikowany na oficjalnym portalu Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej - portal curia.europa.eu

pracownik, prawa pracownika, dyskryminacja, dyskryminacja ze względu na wyznanie, religia, 

Na umowie zlecenie też należy się odpoczynek

Experto24.pl

Mon, 10 Oct 2022 22:13:44 +0200

Nie gaśnie zainteresowanie umowami cywilnoprawnymi jako podstawy świadczenia pracy. Wśród nich bardzo popularna jest umowa zlecenia, a obowiązki zleceniobiorcy często są niezwykle zbliżone do umowy o pracę. Jednak z wielu praw taki zleceniobiorca nie może korzystać - a jednym z nich jest prawo do odpoczynku. 

Rzecznik Praw Obywatelskich wystąpił do minister rodziny i polityki społecznej o podjęcie działań mających wprowadzić w przepisach, które zagwarantują ochronę prawną także osób świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych. 

Wystąpienie zainicjował wniosek Związku Zawodowego Filmowców, w którym zwrócono uwagę na regulacje dotyczące norm minimalnego czasu wypoczynku osób zatrudnionych na podstawie umowy cywilnoprawnej. Filmowcy podkreślają, że taki stan prawny wydaje się zaniechaniem ustawodawczym, w związku z niewykonaniem obowiązków określonych w art. 66 ust. 2 Konstytucji. Gwarantuje on prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów. Jednak z jego zapisów wprost wynika, że regulacja dotyczy pracowników. Tym samym zagwarantowane w ustawach prawa także sprowadzają się jedynie do ochrony osób świadczących pracę na podstawie stosunku pracy. 

Zobacz także: Praca zdalna, badanie trzeźwości pracowników oraz work life balance – kiedy przepisy wejdą w życie 

Choć wniosek wypłynął od grupy osób związanych z produkcją audiowizualną, problem dotyczy wszystkich osób świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych. Nie mają one zagwarantowanego prawa do minimalnego odpoczynku dobowego - czyli do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w czasie doby. 

Zobacz także: Ryczałt za używanie prywatnego samochodu do celów służbowych w 2022 roku – jak obliczać go dla zleceniobiorców 

Choć wiele regulacji dotyczących prawa pracy zaczyna wpływać na sytuację osób posiadających umowy cywilnoprawne, nie podjęto prac, które doprowadziłyby do powstania przepisów gwarantujących takim osobom wypoczynek. Co więcej - resort rodziny i polityki społecznej przekazał Związkowi Zawodowemu Filmowców informacje, że takie prace w ogóle nie są planowane. 

Zobacz także: Płaca minimalna w 2023 r. – 6 przykładów obliczania płacy minimalnej od brutto do netto w 2023 r. 

Rzecznik Praw Obywatelskich podzielił zdanie związku. Uważa, że brak odpowiedniej regulacji jest naruszeniem istoty konstytucyjnego prawa do odpoczynku dla osób, które mają jedynie umowy cywilnoprawne. Nie są one ochronione, choć nie mają realnej możliwości kształtowania treści zobowiązania wynikającego z umowy, a dodatkowo umowa ta jest jedynym źródłem dochodu. 

Zobacz także: Kalkulator wynagrodzenia z umowy zlecenia 

Informacja opublikowana w Biuletynie Informacji Publicznej Rzecznika Praw Obywatelskich - portal bip.brpo.gov.pl

umowa zlecenie, umowa cywilnoprawna, prawo do odpoczynku, odpoczynek, normy odpoczynku, minimalny czas odpoczynku,