Zwrot kosztów w związku z przesunięciem urlopu

Experto24.pl

Thu, 08 Jun 2023 11:13:07 +0200

Planowanie urlopu bywa poważną akcją logistyczną dla niektórych pracowników, inni po prostu nie mogą się doczekać, by chwilę odetchnąć. To planowanie to także określone koszty, związane chociażby z rezerwacjami. Czy jeśli pracodawca przesuwając urlop będzie zwracał te koszty, to zwrot będzie obciążony podatkiem? 

Zasady ustalania terminu udzielenia urlopu zostały określone w art. 163 Kodeksu pracy. Zgodnie z tą regulacją, urlopy są udzielane zgodnie z planem urlopów, który pracodawca tworzy z uwzględnieniem wniosków pracowników z jednej strony, oraz konieczności zapewnienia normalnego toku pracy - z drugiej. Z tworzenia planu urlopów pracodawca jest zwolniony jedynie w dwóch przypadkach:
a) działająca u niego zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę
b) u pracodawcy nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa. 

Jeśli pracodawca nie tworzy planu urlopów - termin urlopu ustala bezpośrednio z pracownikiem, starając się uwzględnić jego wnioski i oczywiście zagwarantować ciągłość pracy w firmie. 

Przesunięcie urlopu

Może się jednak zdarzyć, że ustalony w ten sposób termin urlopu musi ulec zmianie. O przesunięcie tego terminu może wnioskować sam pracownik - jeśli umotywuje to ważnymi przyczynami, jednak możliwa jest także jego zmiana ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, gdy nieobecność pracownika spowoduje poważne zakłócenie w pracy. 

Jeśli więc pracodawca z powodu np. niespodziewanego dodatkowego zlecenia, będzie potrzebował pracownika w firmie, może przesunąć jego termin urlopu. 

Warto sięgnąć także do regulacji art. 167 Kodeksu pracy. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu, jeśli jego obecność jest niezbędna ze względu na okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. W takiej sytuacji pracodawca jest zobowiązany do pokrycia kosztów poniesionych przez pracownika w związku z takim odwołaniem. 

Zobacz także: Przesunięcie i przerwanie urlopu wypoczynkowego – 12 przykładów z praktyki kadrowej 

Zwrot kosztów za urlop, którego nie będzie

Pewien pracodawca miał wątpliwości dotyczące zwrotu kosztów poniesionych przez pracowników i związanych z zaplanowanym wypoczynkiem, w związku z przesunięciem terminu urlopu. Czy w takiej sytuacji zwrot dokonany przez pracodawcę będzie stanowił przychód podlegający opodatkowaniu (art. 12 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych)?

Obowiązek pokrycia kosztów związanych z urlopem nie został nałożony na pracodawcę w sytuacji gdy przesuwa termin urlopu. Jednak Sąd Okręgowy rozpatrujący sprawę stanął na stanowisku, że taki obowiązek wynika właśnie per analogiam z przepisu art. 167 kp. 

Ważne: Pracodawca ma obowiązek dokonać zwrotu kosztów pracownika, które ten poniósł, w związku z przesunięciem mu terminu urlopu na podstawie art. 164 § 2 w związku z art. 167 § 2 Kodeksu pracy. Jeśli bowiem odszkodowanie jest przewidziane w przypadku odwołania z urlopu, tym bardziej powinno także dotyczyć przesunięcia zaplanowanego urlopu. 

Zobacz także: Urlop wypoczynkowy dla zleceniobiorcy – jak go bezpiecznie udzielać 

Zwrot kosztów to nie dochód

Nie można uznać, że zwrot kosztów, które poniósł pracownik w związku z zaplanowanym urlopem, powinno być traktowane jako przysporzenie majątkowe o którym mowa w art. 12 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. Pracownik poniósł określone koszty opłacając je z wynagrodzenia, które już zostało opodatkowane. 

Zwrot faktycznie poniesionych i udokumentowanych kosztów pracownika, które ten poniósł w związku z urlopem, nie jest przychodem pracownika który podlegać powinien opodatkowaniu. Wypłacone przez pracodawcę środki mają charakter odszkodowawczy przez co nie mieszczą się w katalogu art. 12 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. 

Zobacz także: Przesunięcie urlopu wypoczynkowego – zwrot kosztów biletów lotniczych a PIT 

Wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Gorzowie Wielkopolskim, sygn. I SA/Go 56/10 opublikowany wraz z uzasadnieniem w centralnej bazie orzeczeń Sądów Administracyjnych - portal orzeczenia.nsa.gov.pl
Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, tekst jedn.: Dz.U. z 2022 r poz. 1510 ze zm. 

plan urlopowy, urlop wypoczynkowy, termin urlopu, przesunięcie urlopu, prawa pracownika, prawa pracodawcy, odszkodowanie, zwrot kosztów za urlop, podatek dochodowy od osób fizycznych, przychód pracownika, 

Urlop opiekuńczy - problemy w praktyce

Experto24.pl

Sat, 03 Jun 2023 21:11:45 +0200

Wprowadzone wraz z nowelizacją kodeksu pracy przepisy dotyczące urlopu opiekuńczego zaczęły obowiązywać 26 kwietnia. Już pierwsze miesiące obowiązywania przyniosły pewne wątpliwości dotyczące stosowania tej regulacji, które stara się wyjaśnić Państwowa Inspekcja Pracy. Spójrzmy z jakimi problemami mierzyli się pracodawcy. 

Zgodnie z art. 173¹ pracownik może skorzystać z 5 dni w roku kalendarzowym, aby zapewnić osobistą opiekę lub wsparcie osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, jeśli wymaga ona opieki lub wsparcia. Ważnym warunkiem wskazanym w przywołanym przepisie jest konieczność opieki ze względu na poważne względu medyczne. 

A potrzeba opieki, gdy dziecko jest zdrowe? 

Choć względy medyczne wyraźnie zostały wskazane jako przesłanka umożliwiająca skorzystanie z urlopu, pojawiło się pytanie, czy jest możliwość wykorzystania tych dni na opiekę nad zdrowym dzieckiem, które jednak ze względu na wakacje czy ferie musi zostać w domu i takiej opieki po prostu wymaga. Państwowa Inspekcja Pracy nie widzi jednak szans na rozszerzenie uprawnienia pracownika - przepis wprost bowiem wymaga, by konieczność opieki wiązała się ze względami medycznymi. 

Zobacz także: Urlop opiekuńczy – czy przysługuje wynagrodzenie 

Dowód na potrzebę opieki

I tutaj rodzi się drugie pytanie. Czy pracodawca ma możliwość żądania od pracownika dowodu, że te względy medyczne faktycznie wystąpiły? Zdaniem PIP nie. Regulacja dotycząca urlopu opiekuńczego nie przewiduje takiego uprawnienia. Pracownik nie ma obowiązku informowania o stanie zdrowia bliskiej osoby, tym bardziej nie ma obowiązku przedstawienia zaświadczenia lekarskiego dokumentującego potrzebę osobistej opieki. 

Ważne: Udzielając urlopu opiekuńczego, pracodawca opiera swoją decyzję wyłącznie na podstawie oświadczenia złożonego przez pracownika. 

Zobacz także: Urlop opiekuńczy – jakie są zasady jego udzielania 

Czy to na pewno decyzja? 

Wydaje się, że określenie decyzja w przypadku udzielania urlopu opiekuńczego jest poniekąd troszkę naciągane. Przepisy nie przewidują bowiem możliwości odmowy udzielenia takiego urlopu. Na podstawie rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, jeżeli obowiązek zwolnienia pracownika od pracy wynika z Kodeksu pracy, to pracodawca musi zwolnić pracownika od pracy. 

Zobacz także: Odmowa wniosku o urlop opiekuńczy ­ – w jakich przypadkach zachodzi 

Pracownik powinien jedynie uprzedzić pracodawcę, że zamierza skorzystać z urlopu opiekuńczego, co najmniej 1 dzień przed rozpoczęciem takiego urlopu i oczywiście uzyskać zgodę. Jednak nie ma możliwości, by pracodawca tej zgody nie udzielił, jeśli termin zostanie zachowany, a pracownik złoży oświadczenie zawierające informacje potwierdzające konieczność skorzystania z urlopu. 

Zobacz także: Wniosek o urlop opiekuńczy 

Informacja opublikowana w bazie wiedzy przygotowanej przez Państwową Inspekcję Pracy - portal pip.gov.pl

urlop opiekuńczy, prawa i obowiązki pracownika, odmowa udzielenia urlopu, opieka nad członkiem rodziny, work-life balance

Wpływ czasu pracy w gospodarstwie rolnym na wymiar urlopu

Experto24.pl

Sat, 01 Apr 2023 15:47:48 +0200

Przepisy pozwalają zaliczyć w określonych przypadkach pracę w gospodarstwie rolnym do stażu pracy. Czy jednak takie zaliczenie może mieć także wpływ na wymiar urlopu wypoczynkowego? Jeśli tak, to pod jakimi warunkami? 

Aby odpowiedzieć na pytanie dotyczące zaliczania stażu pracy w gospodarstwie rolnym w czas pracy mający wpływ na wymiar urlopu wypoczynkowego, niezbędne jest przeanalizowanie ustawy o wliczaniu okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym. Zgodnie z art. 1 wspomnianej ustawy, do pracowniczego stażu pracy wlicza się:
a) czas prowadzenia indywidualnego gospodarstwa rolnego lub pracy w gospodarstwie rolnym współmałżonka
b) okresy pracy w gospodarstwie rolnym rodziców, po ukończeniu 16 roku życia jeżeli okresy te przypadają przed dniem 1 stycznia 1983 r.
c) okresy pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym w charakterze domownika w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym rolników indywidualnych i członków ich rodzin, jeśli przypadają one po dniu 31 grudnia 1982 r. 

Zobacz także: Żona jako osoba współpracująca męża a ubezpieczenie rolnicze 

Wspomniane okresy wlicza się do stażu pracy jedynie w przypadku gdy przepisy prawa lub postanowienia układu zbiorowego pracy albo porozumienia w sprawie zakładowego systemu wynagradzania przewidują wliczanie do stażu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownika wynikające ze stosunku pracy, okresów zatrudnienia w innych zakładach pracy. 

Ważne: Nie ma ustawowego, powszechnego obowiązku zaliczenia okresów pracy w gospodarstwie rolnym do stażu pracy. 

Zobacz także: Czym jest „stała praca” w gospodarstwie rolnym 

Państwowa Inspekcja Pracy podkreśla, że zaliczenie okresów pracy w gospodarstwie rolnym o których mowa w ustawie, będzie mogło nastąpić dopiero wówczas, gdy same przepisy powszechnie obowiązujące bądź też wewnętrzne przepisy obowiązujące w zakładzie pracy będą przewidywały możliwość doliczenia do stażu, pracy w innym zakładzie pracy. 

Pracownik chcący skorzystać z takiego zaliczenia musi przedstawić pracodawcy zaświadczenie wydane przez urząd gminy.

Jeśli wszystkie powyższe warunki zostaną spełnione, wówczas okres pracy w gospodarstwie rolnym zostanie doliczony do okresu od którego zależą uprawnienia pracownicze, a takim jest właśnie wymiar urlopu wypoczynkowego. 

Zobacz także: Agrodoradca TV: Kiedy ZUS, a kiedy KRUS 

Ważne: Okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym nie można zaliczyć do okresów zatrudnienia od których zależy samo nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego. 

Jeśli więc pracownik, który wcześniej pracował jedynie w gospodarstwie rolnym, podejmuje swoją pierwszą pracę, to nabywa prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru przysługującego mu urlopu. 

Zobacz także: Ubezpieczenie w KRUS pomocnika rolnika 

Informacja opublikowana w bazie wiedzy na oficjalnej stronie Państwowej Inspekcji Pracy - portal pip.gov.pl

czas pracy, urlop wypoczynkowy, wymiar urlopu wypoczynkowego, gospodarstwo rolne, czas pracy w gospodarstwie rolnym

Nowe dni wolne dla pracowników

Experto24.pl

Sun, 26 Mar 2023 12:11:45 +0200

Nowelizacja Kodeksu pracy przyniosła dwie nowe instytucje, które przewidują zwolnienie od pracy pracowników. Są to bezpłatny urlop opiekuńczy oraz zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej. Sprawdź kiedy można skorzystać ze wspomnianych uprawnień i czy w ich okresie przysługuje prawo do wynagrodzenia. 

Nowelizacja Kodeksu pracy przynosi dwie nowe instytucje:
a) bezpłatny urlop opiekuńczy
b) zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej

Zobacz także: Zwolnienia od pracy po zmianach w Kodeksie pracy z 2023 r. 

ad. a) bezpłatny urlop opiekuńczy

Nowy urlop to aż 5 dni w roku kalendarzowym, które ma pozwolić na zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia osobie bliskiej (dziecko, rodzice, współmałżonek lub osoba pozostająca we wspólnym gospodarstwie domowym) jeśli wymaga ona opieki lub wsparcia z powodu poważnych względów medycznych. W tym czasie pracownik nie ma jednak prawa do  wynagrodzenia. 

Pracownik może skorzystać ze wszystkich 5 dni jednocześnie, bądź też w częściach.  

Urlop udzielany jest na wniosek - należy go złożyć w wersji papierowej lub elektronicznej, najpóźniej na 1 dzień przed rozpoczęciem urlopu.

We wniosku będzie trzeba wskazać imię i nazwisko osoby wymagającej opieki, przyczynę dla której konieczne jest zapewnienie osobistej opieki przez pracownika, stopień pokrewieństwa, bądź adres zamieszkania w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny, a pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym. 

Ważne: Wniosek nie musi zawierać szczegółowych informacji o stanie zdrowia osoby wymagającej opieki. 

Zobacz także: Urlop opiekuńczy – jakie będą zasady jego udzielania w 2023 roku 

ad b) zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej

Po wejściu w życie nowych przepisów pracownik będzie mógł skorzystać z 2 dni (bądź odpowiednio z 16 godzin) zwolnienia od pracy w roku kalendarzowym. Uzasadnieniem dla tego zwolnienia mają być pile sprawy rodzinne spowodowane chorobą lub wypadkiem, które wymagają natychmiastowej obecności pracownika. W tym czasie pracownikowi przysługuje połowa wynagrodzenia, które jest obliczane jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy. 

Zobacz także: Praca zdalna i badanie trzeźwości – będą zmiany w aktach osobowych 

Informacja opublikowana na oficjalnej stronie internetowej Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej - portal gov.pl
Informacja prasowa o ustawie z 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw opublikowana na oficjalnej stronie internetowej Prezydenta RP - portal prezydent.pl

kodeks pracy, prawo pracy, urlop z powodu siły wyższej, urlop opiekuńczy, work-life balance, 

Skrócony urlop macierzyński po stracie dziecka

Experto24.pl

Sun, 11 Dec 2022 16:26:50 +0100

Na podstawie art. 180¹ § 1 Kodeksu pracy kobiecie przysługuje urlop macierzyński - 8 tygodni po porodzie. Czy w trakcie tego urlopu pracownica może zdecydować o skróceniu jego trwania i wrócić wcześniej do pracy? 

Artykuł 180¹ § 1 Kodeksu pracy określa zasady korzystania z urlopu macierzyńskiego w przypadku zgonu dziecka. Kobiecie przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 8 tygodni po porodzie, który nie może trwać krócej niż 7 dni od zgonu dziecka, jeśli dziecko urodziło się martwe lub zmarło przed upływem 8 tygodnia życia. 

Jeśli przy jednym porodzie urodziło się więcej dzieci, kobieta korzysta z urlopu macierzyńskiego w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu. 

Jeśli dziecko zmarło po upływie 8 tygodnia życia - pracownica ma prawo do urlopu macierzyńskiego przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. 

Zobacz także: Czy zasiłki chorobowe i macierzyńskie są zwolnione z podatku przy najniższej krajowej 

Podstawowym wymiarem urlopu macierzyńskiego o którym mowa w przytoczonym przepisie jest 8 tygodni po porodzie. Państwowa Inspekcja Pracy zaznacza, że przepis ten powstał ze względu na ochronę zdrowia kobiety po porodzie. W swoim wyjaśnieniu podkreśla, że celem urlopu macierzyńskiego jest nie tylko zapewnienie dziecku odpowiedniej opieki, lecz także zagwarantowanie kobiecie powrotu do pełni sił, regeneracji nie tylko fizycznej lecz także psychicznej. Dlatego Kodeks pracy gwarantuje kobiecie określony czas także w przypadku, gdy dziecko urodziło się martwe bądź zmarło po porodzie. 

Ten minimalny czas został określony jako 8 tygodni po porodzie. 

Ważne: Przepisy prawa pracy nie przewidują możliwości rezygnacji z uprawnienia określonego w art. 180¹ § 1 Kodeksu pracy. Nie dają również możliwości skrócenia okresu urlopu macierzyńskiego uregulowanego w tym przepisie.  

Zobacz także: Urlop macierzyński, rodzicielski i ojcowski: zmiany coraz bliżej 

Zgodnie z art. 29 ust. 1 pkt 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, w okresie o którym mowa w art. 180¹ § 1 kp, kobiecie przysługuje zasiłek macierzyński. 

Niestety aktualnie brzmiące przepisy sprawiają, że kobieta nie ma możliwości skorzystania z prawa do zasiłku macierzyńskiego w przypadku gdy utraciła dziecko którego płci nie da się ustalić. Było to przedmiotem interpelacji (Interpelacja nr 2347 do ministra zdrowia), w sprawie interweniował także Rzecznik Praw Obywatelskich, prosząc Senat o podjęcie inicjatywy ustawodawczej w tej sprawie. Projekt przepisów nawet trafił już do Sejmu, ale nie został uchwalony. 

Polskie przepisy pozwalają uruchomić procedurę wsparcia dla rodziny dopiero po wydaniu aktu urodzenia i zgonu, a tych nie można utworzyć, jeśli płeć urodzonego i zmarłego dziecka nie jest znana. W doktrynie prawa pracy zaznacza się, że w przypadku poronienia pracownica może jedynie skorzystać ze zwolnienia lekarskiego na czas niezdolności do pracy stwierdzonej zaświadczeniem lekarskim oraz zasiłku chorobowego. 

Zobacz także: Lista płac od lipca 2022 r. – 4 przykłady list płac ze zmianami 

Informacja opublikowana w bazie wiedzy przygotowanej przez Państwową Inspekcję Pracy na jej oficjalnej stronie internetowej - portal pip.gov.pl
Informacja opublikowana w Biuletynie Informacji Publicznej Rzecznika Praw Obywatelskich na jego oficjalnej stronie internetowej - portal bip.brpo.gov.pl
Uprawnienia kobiety po poronieniu i urodzeniu martwego dziecka w oparciu o obowiązujące przepisy prawa; Justyna Świątek Rudoman, Gdańskie Studia Prawnicze, tom XXXVIII z 2017 r. 

urlop macierzyński, skrócony urlop macierzyński, śmierć dziecka, poronienie, zasiłek macierzyński, płeć dziecka 

Grupy poszukiwawcze bez prawa do usprawiedliwionej nieobecności

Experto24.pl

Sat, 03 Dec 2022 19:08:25 +0100

Grupy poszukiwawczo-ratownicze nie działają na podstawie odrębnych przepisów, więc ich członkowie nie mają prawa do usprawiedliwionych zwolnień w pracy. Resort rodziny i polityki społecznej uznaje, że tak właśnie powinno być, bo przecież zwolnienia pracowników to dodatkowe obciążenie dla pracodawcy. 

Rzecznik Praw obywatelskich interweniował w sprawie uprawnień wolontariuszy działających w cywilnych grupach poszukiwawczo-ratowniczych. Osoby takie - choć ich działanie jest niezwykle potrzebne i służą ogólnemu dobru - nie mogą skorzystać z usprawiedliwionej nieobecności w pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Zresztą na kanwie obecnych przepisów wątpliwości dotyczą nie tylko ich, lecz także członków OSP, którzy nie są ratownikami. Pisaliśmy o tym w artykule: Nowe uprawnienia dla pracowników wolontariuszy? 

Rozporządzenie ministra rodziny i polityki społecznej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy reguluje kwestie usprawiedliwiania nieobecności, a także zwolnień od pracy, zobowiązując pracodawcę do udzielenia takiego zwolnienia jeśli taki obowiązek wynika z Kodeksu pracy bądź wydanych na jego podstawie przepisów wykonawczych albo innych przepisów. 

W § 11 wskazanego rozporządzenia określono uprawnienie do zwolnienia od pracy dla niektórych pracowników działających jako ratownicy określonych służb. Jednak odnosi się tylko do grup uregulowanych w przepisach odpowiedniej ustawy. Przepisy dotyczą zatem:

• ratowników ochotniczych straży pożarnych
• ratowników Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego
• członków doraźnych Państwowej Komisji Badania Wypadków Kolejowych
• członków ochotniczej drużyny ratowniczej działającej w brzegowej stacji ratowniczej Morskiej Służby Poszukiwania i Ratownictwa

Dodatkowo warto wskazać na ustawę o stanie klęski żywiołowej oraz ustawę o obronie Ojczyzny, z których wynika obowiązek wykonywania świadczeń osobistych. 

Zobacz także: Ustawa o obronie Ojczyzny – jakie są uprawnienia pracowników żołnierzy 

W rozporządzeniu MSWiA w sprawie szczegółowej organizacji krajowego systemu ratowniczo-gaśniczego uregulowana jest kwestia umów między komendantem powiatowym bądź miejskim, wojewódzki bądź Komendantem Głównym Państwowej Straży Pożarnej, a innymi podmiotami, które współdziałają w akcjach ratowniczych i określa ramy tej współpracy. Możliwość poinformowania grup ratowniczych o prowadzonej akcji poszukiwawczej wynika również z zarządzenia nr 48 Komendanta Głównego Policji w sprawie prowadzenia przez Policję poszukiwania osoby zaginionej oraz postępowania w przypadku ujawnienia osoby o nieustalonej tożsamości lub znalezienia nieznanych zwłok oraz szczątków ludzkich.

Zobacz także: Częste nieobecności pracownika – czy mogą być powodem wypowiedzenia umowy o pracę 

Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej stwierdza kategorycznie, że grupy poszukiwawczo-ratownicze nie są ani jednostkami ani organizacjami, których funkcjonowanie jest uregulowane odrębnymi przepisami. Działają w różnych formach prawnych - mogą to być stowarzyszenia, albo fundacje. Ich członków nie dotyczą przepisy nakładające na pracodawców obowiązek udzielenia dnia wolnego na prowadzoną akcję, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Zdaniem resortu nie ma podstaw ku temu, by takie przepisy zmieniać, bo przecież nieobecność pracownika z koniecznością wypłaty wynagrodzenia, to obciążenie dla pracodawcy. Przepisy powinny być sformułowane w taki sposób by nie dawać wątpliwości kto i kiedy może skorzystać z takiego dnia wolnego, a ponieważ forma działania grup poszukiwawczo-ratowniczych jest różna, trudno byłoby zdaniem ministerstwa nad tym zapanować. 

Co do członków OSP resort podkreśla, że zgodnie z ustawą o OSP zwolnienie od pracy przysługuje jedynie strażakowi-ratownikowi i to jedynie na czas udziału w działaniach ratowniczych i akcjach ratowniczych szkoleniach lub ćwiczeniach organizowanych przez gminę, Państwową Straż Pożarną lub inne uprawnione podmioty na czas ich trwania, a także na czas niezbędny do odpoczynku. Ustawa jako akt hierarchicznie wyższy ma tutaj pierwszeństwo, w związku z czym strażak ochotnik niemających tytułu ratownika, nie ma możliwości skorzystania ze zwolnienia od pracy na czas akcji. 

Zobacz także: Nieobecność pracownika w związku z pełnionym mandatem radnego, a wynagrodzenie 

Informacja opublikowana w Biuletynie Informacji Publicznej Rzecznika Praw Obywatelskich - portal gov.pl

ochotnicza straż pożarna, strażak, pracownik, prawa pracownika, dzień wolny, zwolnienie od świadczenia pracy,

Urlop na żądanie czy nieusprawiedliwiona nieobecność?

Experto24.pl

Wed, 30 Nov 2022 22:01:35 +0100

Podejście do terminu zgłaszania urlopu na żądanie zmienia się. Początkowo sądy stały na stanowisku bardziej liberalnym, zgodnie z którym do rozpoczęcia pracy pracownik musi o urlopie poinformować. Później jednak coraz częściej zaczęły pojawiać się poglądy, w których brak udzielenia urlopu na żądanie przez pracodawcę przed jego rozpoczęciem może stanowić naruszenie podstawowych obowiązków pracownika. 

Urlop na żądanie regulują art. 167² i 167³ Kodeksu pracy. Zgodnie z nimi pracodawca jest obowiązany udzielić urlopu na żądanie pracownika w terminie przez niego wskazanym, jednak nie więcej niż 4 dni w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. 

Ważne: Czterodniowy wymiar urlopu na żądanie dotyczy także pracowników, którzy mają kilku pracodawców. 

Niezależnie więc od tego ilu pracodawców ma dany pracownik, może skorzystać łącznie w ciągu roku z 4 dni urlopu na żądanie.

Zobacz także: Zgłoszenie urlopu na kilka dni przed wykorzystaniem a urlop na żądanie 

Kiedy zgłosić urlop na żądanie? 

Zgodnie z art. 167² Kodeksu pracy urlop na żądanie powinien zostać zgłoszony najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Przez pewien czas sądy podchodziły do tego dość liberalnie, uznając że wystarczy by pracownik zgłosił swoje żądanie urlopu na żądanie. Ostatecznie uznano jednak, że przepis ten powinien być interpretowany w taki sposób, że pracownik zobowiązany jest zgłosić żądanie urlopu na żądanie do chwili, w której ma rozpocząć pracę, określonej w obowiązującym go rozkładzie czasu pracy. Jednak pracodawca może zdecydować inaczej, chociażby przewidując inne rozwiązania w regulaminie pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 15 listopada 2006 r. - sygn. I PK 128/08) 

Urlop czy nieusprawiedliwiona nieobecność?

W orzeczeniach Sądu Najwyższego pojawiła się także inne podejście - bardziej rygorystyczne. Zgodnie z nim nawet urlop na żądanie, mimo swojego wyjątkowego charakteru, nie może być rozpoczęty bez zgody pracodawcy. Sąd Najwyższy w wyroku z 16 września 2008 r. stanął na stanowisku, że jeśli pracodawca nie udzieli urlopu na żądanie, to wcześniejsze rozpoczęcie go przez pracownika może być potraktowane jako nieusprawiedliwiona nieobecność. Zachowanie takie może więc wypełniać art. 52 § 1 pkt 1 k.p. czyli być ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych (por. wyrok Sądu Najwyższego z 16 września 2008 r. - sygn. II PK 26/08). 

W tym samym wyroku Sąd Najwyższy zaznaczył, że nie ma żadnych racjonalnych argumentów, które byłyby w stanie uzasadnić twierdzenie, że pojęcie "udzielić urlopu" o którym mowa w art. 167² Kodeksu pracy ma inne znaczenie niż udzielenie go przez pracodawcę. Przepis nie mówi bowiem o sytuacji w której urlop jest udzielany na sam wniosek pracownika. 

Zobacz także: Dodatkowy urlop pracownika niepełnosprawnego – czy może być urlopem na żądanie 

Warto w tym miejscu dodać, że jeszcze w 2005 r. Sąd Najwyższy twierdził, że nieobecność pracownika po jego zgłoszeniu urlopu na żądanie nie może być podstawą do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

W przygotowanej przez Państwową Inspekcję Pracy ulotce dla osób zaczynających pracę nie ma wzmianki o tym, kiedy urlop na żądanie powinien być zgłoszony. Informacja ogranicza się do przepisania kodeksowego zapisu, zgodnie z którym urlop ma zostać zgłoszony najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. 

Zobacz także: Niewykorzystanie urlopu na żądanie a wymiar urlopu zaległego w następnym roku 

Co na to Państwowa Inspekcja Pracy? 

Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy oczywiście urlop na żądanie jest prawem pracownika, jednak aby z tego prawa skorzystać musi zgłosić swoje żądanie najpóźniej do momentu rozpoczęcia pracy w danym dniu, w którym chce skorzystać z urlopu na żądanie. 

Co do zasady pracodawca jest zobowiązany takiego urlopu udzielić, jeśli jego pracownik skutecznie go poinformuje o zamiarze skorzystania z takiego swojego prawa. Jednakże, ze względu na szczególne okoliczności, które sprawiają że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy - pracodawca może odmówić żądaniu. 

Co za tym idzie - jeśli pracownik rozpoczyna urlop na żądanie bez wyrażenia zgody pracodawcy (bez udzielenia mu urlopu) może spotkać się z zarzutem ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków o którym mowa w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. ze wszystkimi tego konsekwencjami. 

Zobacz także: Zbyt późne zgłoszenie wniosku o urlop na żądanie a możliwość zastosowania kary porządkowej 

Informacja opublikowana w bazie wiedzy Państwowej Inspekcji Pracy na jej oficjalnej stronie internetowej - portal pip.gov.pl
Wyrok Sądu Najwyższego z 15 listopada 2006 r. - sygn. I PK 128/08 wraz z uzasadnieniem
Wyrok Sądu Najwyższego z 16 września 2008 r. - sygn. II PK 26/08 wraz z uzasadnieniem

urlop na żądanie, wniosek o urlop, udzielenie urlopu, podstawowe obowiązki pracownika, ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków, nieusprawiedliwiona nieobecność, 

Nowe uprawnienia dla pracowników wolontariuszy?

Experto24.pl

Sun, 13 Nov 2022 13:24:51 +0100

Strażacy-ratownicy działający w strukturach ochotniczych straży pożarnych są objęci przepisami gwarantującymi ich zwolnienie od pracy z powodu udziału w działaniach i akcjach ratowniczych. Jednak nie tylko ratownicy działają w ramach OSP. Przepisy nie uwzględniają także cywilnych grup poszukiwawczo-ratowniczych. W ich sprawie interweniuje Rzecznik Praw Obywatelskich

Dotychczas obowiązujące regulacje nie odnoszą się do pracowniczych uprawnień osób, które działają w różnego rodzaju cywilnych grupach poszukiwawczo-ratowniczych. Uregulowane są natomiast kwestie dotyczące strażaków-ratowników działających w Ochotniczej Straży Pożarnej. Minister rodziny i polityki społecznej jest proszona przez zastępcę RPO o stanowisko w sprawie przyznania określonych uprawnień pracowniczych także osobom niebędących ratownikami. Chodzi przede wszystkim o prawo do zwolnienia od pracy na czas udziału w akcji ratowniczej bądź też poszukiwawczej, a także o prawo do wypoczynku po akcji, czy sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy. 

Zobacz także: Ustawa o obronie Ojczyzny – jakie są uprawnienia pracowników żołnierzy 

Kwestie dotyczące uprawnień o których mowa, regulowane są w rozporządzeniu ministra rodziny i polityki społecznej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. W związku z tym, że przepisy dotyczą jedynie wybranej kategorii osób, RPO zauważa, że może być w nich naruszona zasada równości wobec prawa, dotykająca pracowników którzy podejmują działania w różnych cywilnych grupach.

Ważne: W rozporządzeniu nie ma przepisów dotyczących uprawnień pracowniczych osób działających w cywilnych grupach poszukiwawczo-ratowniczych. 

Zobacz także: Częste nieobecności pracownika – czy mogą być powodem wypowiedzenia umowy o pracę

Biorąc pod uwagę to jak ważne są ich działania, RPO pyta minister rodziny i polityki społecznej, czy nie warto także takim osobom zagwarantować prawa do zwolnienia od pracy na czas udziału w akcji ratowniczej lub poszukiwawczej a także na czas wypoczynku po akcji. Proponuje także rozszerzenie tych uprawnień na udział w szkoleniach i egzaminach z psami ratowniczymi. Konieczne wydaje się wprowadzenie regulacji dotyczącej trybu usprawiedliwiania nieobecności w pracy, choćby na podstawie zaświadczenia dowódcy akcji poszukiwawczej. 

Zobacz także: Pracownik nie przepracował ani jednego dnia w miesiącu – jakie wynagrodzenie 

Ustawa o Ochotniczej Straży Pożarnej reguluje kwestie zwolnienia od świadczenia pracy pracowników będących strażakami-ratownikami OSP, którzy biorą udział w działaniach ratowniczych i akcjach ratowniczych, szkoleniach czy ćwiczeniach organizowanych przez gminę, PSP czy inne uprawnione podmioty. Czas zwolnienia obejmuje również czas potrzebny do odpoczynku po wymienianych wydarzeniach. 

RPO zauważa, że jest jeszcze grupa strażaków OSP, która nie ma statusu ratowników. 

Można interpretować to w ten sposób, że dla nich przewidziano jedynie regulację ze wspomnianego już wcześniej rozporządzenia. 

Obowiązujące przepisy mogą rodzić wątpliwości, co więcej - prowadzą do nieuzasadnionego wykluczenia z osób posiadających określone uprawnienia pracownicze, ze względu na podmiot w którym dany pracownik działa. 

Zobacz także: Nieobecność pracownika w związku z pełnionym mandatem radnego a wynagrodzenie 

Informacja opublikowana w Biuletynie Informacji Publicznej Rzecznika Praw Obywatelskich - portal bip.brpo.gov.pl

ochotnicza straż pożarna, strażak, pracownik, prawa pracownika, dzień wolny, zwolnienie od świadczenia pracy, 

Urlop opiekuńczy - kto może skorzystać? 

Experto24.pl

Tue, 19 Apr 2022 19:47:06 +0200

Nowością, którą zapowiadana już od jakiegoś czasu nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza do polskiego porządku prawnego jest urlop opiekuńczy. Rozwiązanie skierowane jest dla wszystkich, którzy opiekują się kimś bliskim. Przy czym - co ważne - może on dotyczyć także związków partnerskich 

Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw przewiduje urlop opiekuńczy. To nowa instytucja, której nie mamy dotychczas w KP. Nie jest on związany jedynie z macierzyństwem, choć z pewnością także rodzice będą po niego sięgać. 

Dla kogo jest urlop opiekuńczy? 

Jak sama nazwa wskazuje, celem urlopu opiekuńczego jest udzielanie opieki. Ustawodawca przewidział 5 dni takiego urlopu w ciągu roku. 

Urlop ten przysługuje w celu zapewnienia osobistej opieki bądź wsparcia osobie bliskiej takiej jak: dzieci, rodzice, małżonek, lecz także osobie pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, wymagającej znacznej opieki bądź znaczącego wsparcia ze względów zdrowotnych. Ustawodawca otwiera się tutaj na związki partnerskie. Ze świecą szukać takich przepisów w polskim prawie, dlatego każda taka jaskółka - choć jeszcze nie czyni wiosny - to jednak już cieszy. 

Ważne: W czasie urlopu opiekuńczego, pracownikowi nie przysługuje prawo do wynagrodzenia. Jednak czas ten będzie się wliczał do okresu zatrudnienia, który ma wpływ na uprawnienia pracownicze. W tym czasie pracownik korzysta także z ochrony stosunku pracy.

Zobacz także: Urlop opiekuńczy – procedura udzielania, elastyczna organizacja i ochrona stosunku pracy oraz sankcje za naruszenie przepisów 

Konieczny wniosek

Aby skorzystać z urlopu, konieczny jest papierowy bądź elektroniczny wniosek, złożony najpóźniej na 3 dni przed rozpoczęciem urlopu. 

Ważne: We wniosku pracownik będzie musiał wskazać imię i nazwisko osoby, którą będzie się opiekował. Jeśli będzie to osoba spokrewniona - także stopień pokrewieństwa. 

Warto przeczytać: Jak będziemy udzielać nowego urlopu opiekuńczego 

W uzasadnieniu czytamy, że to ukłon w stronę osób na których ciążą obowiązki opiekuńcze. Możliwość skorzystania przez te osoby z dnia wolnego zagwarantuje im pozostawanie na rynku pracy, bez uszczerbku na ich statusie pracownika. 

Informacja umieszczona na oficjalnym portalu Kancelarii Prezesa Rady Ministrów - portal gov.pl
Projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw wraz z uzasadnieniem - portal Rządowego Centrum Legislacji - legislacja.rcl.gov.pl

urlop opiekuńczy, Kodeks pracy, prawa pracownika, 

Pracodawca jednostronnie nie podważy zwolnienia lekarskiego

Experto24.pl

Mon, 04 Apr 2022 17:03:35 +0200

Prawidłowo wystawione zwolnienie lekarskie jest dokumentem, którym pracodawca jest związany. Nie może w takim przypadku stwierdzić jednostronnie, że nie wypłaci wynagrodzenia chorobowego za ten czas. 

Okres niezdolności do pracy spowodowany chorobą jest udokumentowany na druku ZUS ZLA, wystawionym przez lekarza. W tym okresie pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas choroby. Na wokandę Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego trafiła sprawa pracodawcy, który na ten temat miał zupełnie inne zdanie. 

Zobacz także: Brak ZUS ZLA a informacja o chorobie pracownika – jakie świadczenie wypłacić

Stan faktyczny

Sprawa dotyczyła pracownika w okresie wypowiedzenia, który dostał polecenie wykorzystania w tym czasie przysługującego urlopu wypoczynkowego. Kilka dni później przedstawił zwolnienie lekarskie obejmujące czas wspomnianego wcześniej urlopu. Pracodawca uznał, że jest to jedynie zabieg, który ma doprowadzić do wypłaty nienależnych świadczeń, a nie rzeczywista choroba pracownika. W związku z tym nie wypłacił wynagrodzenia za czas choroby.

Zobacz także: Wynagrodzenie chorobowe – co ze składkami i zaliczką na podatek

Wynagrodzenie chorobowe

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, za czas choroby przysługuje 80% wynagrodzenia za pracę. Dotyczy to niezdolności do pracy trwającej mniej niż 33 dni, a jeśli pracownik przekroczył już 50. rok życia - to mniej niż 14 dni. Okres ten liczony jest w ciągu roku kalendarzowego. 

Ważne: Prawo do zasiłku chorobowego uzależnione jest od wystąpienia stanu niezdolności do pracy spowodowanego chorobą oraz przedłożenia zaświadczenia lekarskiego. Są to dwie przesłanki, które muszą wystąpić łącznie. 

Zobacz także: Wynagrodzenie chorobowe czy zasiłek chorobowy

Kiedy można podważyć zwolnienie lekarskie?

Pracodawca ma możliwość zakwestionowania zasadności zwolnienia lekarskiego. Nie może jednak zrobić tego arbitralnie. Sposoby zakwestionowania zwolnienia zostały wskazane w art. 59 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Oceny prawidłowości wystawienia zwolnienia lekarskiego mogą dokonać lekarze orzecznicy ZUS, a nie pracodawca. Na podstawie art. 59 ust. 12 ustawy o świadczeniach wystąpić do ZUS o przeprowadzenie kontroli zaświadczenia lekarskiego i prawidłowości jego wystawienia.

Nawet w przypadku, gdy termin przedłożenia zwolnienia lekarskiego wydaje się pracodawcy podejrzany ze względu na okoliczności, to nie może on z powodu tego podejrzenia kwestionować zasadności zwolnienia lekarskiego. 

Organy Państwowej Inspekcji Pracy mają możliwość wydania nakazu wypłaty należnego wynagrodzenia na podstawie art. 11 ust. 7 ustawy o PIP.  Zgodnie z orzecznictwem NSA, czego dowodem jest chociażby wyrok z 17 lutego 2016 r. - sygn. I OSK 2481/14, samo twierdzenie jednej strony, że świadczenie jest nienależne, nie może podważyć "należności wynagrodzenia".  W przedstawionej sytuacji, pracodawca został zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia chorobowego. 

Zobacz także: Częste pobyty na zwolnieniu lekarskim przy dwóch umowach o pracę – jak ustalić wynagrodzenie chorobowe

Subiektywne odczucie nie przesądzi o tym, że świadczenie jest nienależne

Ważne: Nie można mówić o spornym wynagrodzeniu, jeżeli obowiązek jego wypłaty wprost wynika z przepisów Kodeksu pracy. 

Jeżeli pracodawca ma wątpliwości co do prawidłowości wystawienia zwolnienia, a kontrola przeprowadzona przez ZUS taką prawidłowość potwierdzi, to pracodawca nie może uchylić się od wypłaty wynagrodzenia chorobowego jedynie na podstawie swojego subiektywnego przekonania. 

Wyrok WSA w Krakowie - sygn. III SA/Kr 1447/21 - orzeczenia.nsa.gov.pl

wynagrodzenie chorobowe, podważanie zwolnienia lekarskiego, wynagrodzenie należne, Państwowa Inspekcja Pracy