Informacja o warunkach zatrudnienia musi być aktualna

Autor: Jakub Ziarno
Data: 11-09-2014 r.

Obowiązkiem pracodawcy jest nie tylko wręczenie pracownikowi informacji o warunkach zatrudnienia przy zawieraniu umowy o pracę, ale także aktualizacja informacji w przypadku zmiany wspomnianych warunków. Czy można uniknąć aktualizacji poprzez zastosowanie informacji wariantowej oraz czy aktualizacja jest konieczna np. w sytuacji zmiany wymiaru etatu i nabycia stopnia niepełnosprawności?

Wymóg aktualizacji informacji uchodzi za dość kłopotliwy, gdyż wiąże się z koniecznością monitorowania okoliczności takich jak ogólny staż pracy oraz okres zatrudnienia u pracodawcy w ramach danego rodzaju umowy pod kątem zmiany informacji o warunkach zatrudnienia. Poszukiwane są więc formy dogodniejsze dla pracodawcy, pozwalające na rezygnację z aktualizacji informacji. Częsta wątpliwość dotyczy możliwości zastosowania informacji jednakowej dla wszystkich pracowników, zawierającej wszystkie możliwe warianty w zakresie wymiaru urlopu i długości wypowiedzenia. Praktykę tego rodzaju należy jednak uznać za niezgodną z przepisami. Ustawodawca wyraźnie podkreślił bowiem konieczność zaktualizowania informacji w sytuacji, gdy zmianie ulega któryś z warunków wymienionych w Kodeksie pracy. W niektórych zakładach pracy można spotkać się z inną odmianą informacji wariantowej, tj. zawierającą wprawdzie kilka różnych wariantów, ale skonkretyzowanych dla pracownika, z podaniem konkretnej daty kalendarzowej, z upływem której określony warunek zatrudnienia ulegnie zmianie. 

Przykład:

Pracownik został poinformowany o wymiarze urlopu przysługującym mu w dniu zatrudnienia oraz o nowym wymiarze urlopu, przysługującym z chwilą przekroczenia 10-letniego stażu pracy, wraz z podaniem konkretnej daty, z upływem której wymiar urlopu pracownika ulegnie zwiększeniu.

Istnieją dwa stanowiska urzędowe, w których oceniono poprawność tego rodzaju praktyki - niestety są one rozbieżne. 

PIP i Ministerstwo Pracy nie zgadzają się w kwestii informacji wariantowej

Korzystne dla służb kadrowych jest stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej (stanowisko z 22 lutego 2013 r.). W ocenie Ministerstwa nie ma konieczności ponownego przygotowywania informacji dla pracownika, jeśli w pierwszej informacji pracodawca poinformował nie tylko o warunkach zatrudnienia znajdujących zastosowanie w momencie zatrudnienia, ale także o dniu, w którym nastąpi zmiana tych warunków. 

Innego zdania jest Główny Inspektorat Pracy, który uznał (w stanowisku z 10 maja 2013 r., sygn. GNP-249-4560-3-1/13/PE/RP), że nie jest prawidłowe jednoczesne sporządzanie informacji aktualnej i dotyczącej warunków, które ulegną zmianie z upływem określonego czasu. Zdaniem GIP aktualizacja informacji o warunkach zatrudnienia musi być zawsze sporządzana na bieżąco, po zaistnieniu zmian w warunkach zatrudnienia pracownika.

Rozbieżności w stanowiskach urzędowych nie ułatwiają służbom kadrowym znalezienia właściwego rozwiązania. Jednak warto zwrócić uwagę, że ewentualne błędy w zakresie aktualizacji informacji nie stanowią wykroczenia, a tym samym nie grozi za nie grzywna. A zatem działaniem zalecanym jest wybór praktyki dogodniejszej dla danego pracodawcy.

Po nabyciu stopnia niepełnosprawności aktualizacja może być niezbędna 

W aktualnym stanie prawnym podstawowa norma czasu pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności jest niższa niż osoby zdrowej i nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Nabycie znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności może mieć miejsce również w trakcie zatrudnienia u danego pracodawcy. Wiąże się z tym konieczność stosownego zmniejszenia pracownikowi normy czasu pracy. Zmniejszając pracownikowi normę, pracodawca jest zobowiązany do zaktualizowania pracownikowi informacji o warunkach zatrudnienia w terminie 1 miesiąca od obniżenia normy. Może również wystąpić sytuacja, iż pracownik niepełnosprawny w stopniu znacznym lub umiarkowanym w trakcie zatrudnienia u pracodawcy otrzyma zgodę lekarza na pracę z zastosowaniem 8-godzinnej normy dobowej i 40-godzinnej normy tygodniowej. Również w takim przypadku konieczne jest dokonanie aktualizacji informacji w terminie 1 miesiąca od zmiany stosowanej normy czasu pracy. 

Po zmianie etatu zwykle musisz wskazać nowe warunki 

Konieczność aktualizacji informacji może zaistnieć w sytuacji, gdy zmianie ulega wymiar etatu danego pracownika. Wprawdzie norma czasu pracy jest identyczna zarówno dla pracownika pełnoetatowego, jak i niepełnoetatowego – różnica pomiędzy sytuacją prawną tych pracowników dotyczy bowiem wymiaru, a nie normy czasu pracy. Niemniej, z uwagi na trudności pracowników z odróżnieniem normy od wymiaru, często informacja zawiera nie tylko określenie norm czasu pracy, ale także określenie wymiaru zatrudnienia. W takim przypadku zmiana wymiaru etatu powinna za sobą pociągnąć aktualizację informacji. Ponadto wskazany w informacji o warunkach zatrudnienia wymiar urlopu przyjęło się przeliczać w odniesieniu do wymiaru zatrudniania. Tym samym zmiana wymiaru etatu spowoduje również zmianę wymiaru urlopu podanego w informacji.

Jakub Ziarno, specjalista prawa pracy, trener, prowadzi własną firmę doradczą, był inspektorem PIP

Zaloguj się, aby dodać komentarz

Nie masz konta? Zarejestruj się »

Opinie czytelników

data:

Witam.jestem osobob z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności pracuje w super markecie ..moja praca jest 2 zmianowa od 6 do 13 .15 I od 14 .45 do 22.00.pracuje w soboty i w niedziele oczywiście handlowe i naprzyklad w tym tygodniu pracuje 6 dni pod rząd ...proszę o odpowiedź czy to wszystko zgodne z prawem .bo ja zabardzo się nieorhentuje ..pozdrawiam Renata

Ocena użytkownika:
3
Zgłoś naruszenie regulaminu
data:

Witam.jestem osobob z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności pracuje w super markecie ..moja praca jest 2 zmianowa od 6 do 13 .15 I od 14 .45 do 22.00.pracuje w soboty i w niedziele oczywiście handlowe i naprzyklad w tym tygodniu pracuje 6 dni pod rząd ...proszę o odpowiedź czy to wszystko zgodne z prawem .bo ja zabardzo się nieorhentuje ..pozdrawiam Renata

Ocena użytkownika:
3
Zgłoś naruszenie regulaminu
data:

Witam.jestem osobob z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności pracuje w super markecie ..moja praca jest 2 zmianowa od 6 do 13 .15 I od 14 .45 do 22.00.pracuje w soboty i w niedziele oczywiście handlowe i naprzyklad w tym tygodniu pracuje 6 dni pod rząd ...proszę o odpowiedź czy to wszystko zgodne z prawem .bo ja zabardzo się nieorhentuje ..pozdrawiam Renata

Ocena użytkownika:
3
Zgłoś naruszenie regulaminu
data:

Witam.jestem osobob z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności pracuje w super markecie ..moja praca jest 2 zmianowa od 6 do 13 .15 I od 14 .45 do 22.00.pracuje w soboty i w niedziele oczywiście handlowe i naprzyklad w tym tygodniu pracuje 6 dni pod rząd ...proszę o odpowiedź czy to wszystko zgodne z prawem .bo ja zabardzo się nieorhentuje ..pozdrawiam Renata

Ocena użytkownika:
3
Zgłoś naruszenie regulaminu
data:

Witam.jestem osobob z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności pracuje w super markecie ..moja praca jest 2 zmianowa od 6 do 13 .15 I od 14 .45 do 22.00.pracuje w soboty i w niedziele oczywiście handlowe i naprzyklad w tym tygodniu pracuje 6 dni pod rząd ...proszę o odpowiedź czy to wszystko zgodne z prawem .bo ja zabardzo się nieorhentuje ..pozdrawiam Renata

Ocena użytkownika:
3
Zgłoś naruszenie regulaminu

Zobacz także

30 najciekawszych pytań z prawa pracy

pobierz

Różnicowanie wynagrodzeń na takich samym stanowiskach

pobierz

Dokumentacja pracownicza

pobierz

Pracownik może krytykować decyzje szefa, ale nie jego osobę

pobierz

Polecane artykuły

Array ( [docId] => 35688 )
Array ( [docId] => 35688 )