Pracownik pobił kolegę – może mieć zwolnienie dyscyplinarne

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika między innymi w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Jednym z obowiązków pracownika jest zaś konieczność przestrzegania zasad współżycia społecznego.

Przepisy nie zawierają katalogu obowiązków, których naruszenie stanowi podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego (bez wypowiedzenia). W każdym przypadku decyzja pracodawcy o zastosowaniu zwolnienia dyscyplinarnego wymaga uwzględniania konkretnych okoliczności sprawy oraz dokonania oceny, czy zachowanie pracownika jest na tyle rażące, że może uzasadniać rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Przesłankę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy stanowić może zatem tylko takie zachowanie pracownika, któremu można przypisać znaczny stopień winy (nasilenia złej woli) w naruszeniu obowiązku pracowniczego o podstawowym charakterze. W przypadku zastosowania przemocy bardzo często tak właśnie będzie.

Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest przestrzeganie zasad współżycia społecznego. Z tym obowiązkiem łączy się wymóg właściwego zachowania się pracownika w stosunku do współpracowników i przełożonych. Sąd Najwyższy w wyroku z 29 czerwca 2005 r. (I PK 29/2004) stwierdził, że zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym polegające na ubliżaniu współpracownikom może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy).

W uzasadnieniu orzeczenia SN wskazał, że jeżeli pracodawca zgodnie z art. 94 pkt 10 Kodeksu pracy ma obowiązek wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, a obowiązek poszanowania przez niego godności i innych dóbr osobistych pracownika podniesiony jest do rangi podstawowych zasad prawa pracy (art. 111 Kodeksu pracy), to zobowiązany jest także do podjęcia takich działań, które niepożądanym zjawiskom w procesie pracy położą kres, włącznie ze zwolnieniem dyscyplinarnym pracownika, który prawidłowy proces pracy zakłóca.

Podstawa prawna: art. 30 § 3–5, art. 52 § 1 pkt 1, art. 56 § 1, art. 100 § 1 i § 2 pkt 6, art. 52 § 1 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).