Do Sądu Najwyższego trafiła sprawa, w której pracownik zatrudniony na stanowisku lekarza ignorował polecenia ordynatora. Zdarzyło się m.in., że przełożony polecił pracownikowi wykonanie u pacjenta konkretnego badania. Ten jednak uznał, ze właściwsze będzie inne. Następnego dnia doszło do ostrej dyskusji pracownika z ordynatorem związanej z niewykonaniem polecenia służbowego. Potem pracownik był na kilkumiesięcznym zwolnieniu chorobowym, a zaraz po powrocie otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę. Jako powód rozwiązania umowy wskazano m.in. niewykonywanie poleceń służbowych i podważanie autorytetu przełożonego. Pracownik zwrócił się do sądu o przywrócenie do pracy twierdząc, że przyczyny wypowiedzenia były niekonkretne. Sprawa dotarła aż do SN.
Wystarczy, że pracownik wie dlaczego rozwiązano z nim umowę o pracę
Sąd Najwyższy nie przyznał pracownikowi racji. Uznał, że przyczyny wypowiedzenia zostały dostatecznie skonkretyzowane. Pracodawca nie musi bowiem szczegółowo (drobiazgowo) ich opisywać, z powołaniem wszystkich faktów, zdarzeń, dokumentów oraz dat. Wystarczy, jeśli wskaże kategorie zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane (wyrok SN z 11 stycznia 2011 r., I PK 152/10).
Wypowiadając umowę trzeba jednak uważać na sformułowania
Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i prawdziwa. Dlatego też trzeba dokładnie okoliczność, która zadecydowała o rozwiązaniu umowy – tak, aby pracownik mógł dokładnie zidentyfikować, za co został zwolniony. Nie trzeba natomiast przytaczać drobiazgowo wszystkich okoliczności sprawy.
