Warunki pracy dla uczniów i studentów

Experto24.pl

Thu, 15 Jun 2023 20:01:14 +0200

Zbliżają się wakacje, a wraz z nimi wzrośnie liczba młodych ludzi poszukujących pracy. W związku z tym PIP rozpoczęła kampanię informacyjną zatytułowaną "Legitna praca". Jest poświęcona pracy uczniów i studentów. Na specjalnej dedykowanej stronie internetowej można z jednej strony poznać prawa pracownika - z drugiej, pracodawcy mogą dowiedzieć się, jakie warunki pracy muszą zapewnić młodym ludziom.

Kampania Państwowej Inspekcji Pracy o nazwie "Legitna praca" jest w pełni wspierana przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Adresatami przede wszystkim są uczniowie i studenci, którzy wkraczają dopiero na rynek pracy, a także pracodawcy, zainteresowani takimi pracownikami w swoim zespole. 

Zobacz także: Praca w trakcie urlopu wypoczynkowego 

Niestety, badania przeprowadzone przez Europejską Agencję Bezpieczeństwa i Zdrowia Pracy pokazują, że osoby w wieku od 18 do 24 lat częściej niż w przypadku starszych pracowników są narażone na poważny wypadek przy pracy. Wynika to z tego, że często nie mają jeszcze odpowiednich umiejętności i nie zostali właściwie przeszkoleni. Często nie wiedzą co im wolno, a co nie i jakie mają prawa, a nawet jeśli wiedzą - brakuje im pewności siebie, żeby te prawa egzekwować. Wydaje się też, że niektórzy pracodawcy czasem bagatelizują konieczność zapewnienia swoim młodym pracownikom odpowiedniej ochrony. 

Jeśli student lub uczeń, nieświadomy swoich praw, a często też niedojrzały jeszcze psychicznie czy fizycznie będzie pracował w nieodpowiednich warunkach, mogą one doprowadzić do rozwoju chorób zawodowych - niekiedy jeszcze w młodości, niekiedy w późniejszym etapie życia. 

Zobacz także: Czas na prace sezonowe 

W ramach kampanii Państwowa Inspekcja Pracy przypomina jakie prawa mają młodociani pracownicy. Przede wszystkim należy pamiętać, że można ich zatrudnić dopiero po ukończeniu 16 roku życia i jedynie do prac lekkich. Wyjątkiem jest zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego, na które pozwala już ukończenie 15 roku życia. Pracą lekką jest takie zajęcie, które w żaden sposób nie stwarza zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego pracownika. Dodatkowym wymogiem jest konieczność przedłożenia świadectwa lekarskiego, które potwierdzi, że podejmowanie pracy nie zagraża jego zdrowiu. 

Zobacz także: Urlop wypoczynkowy dla pracownika młodocianego w czasie wakacji – ile powinien trwać 

Zatrudnienie nie może utrudnić realizacji obowiązku szkolnego. Jeśli pracownik nie ukończył 16 lat może pracować do 6 godzin na dobę, a po ukończeniu lat 16:
a) 8 godzin na dobę przy przygotowaniu zawodowym
b) 7 godzin na dobę przy lekkich pracach w wakacje. 

Jeśli w ciągu dnia, pracownik młodociany miałby pracować dłużej niż 4,5 godziny, to przysługuje mu przerwa o długości 30 minut, która jest wliczona do czasu pracy. 

Ważne: Pracownik młodociany nie może pracować w godzinach nadliczbowych. Pracodawca nie może także wyznaczyć go do pracy w porze nocnej. 

Pracodawca musi także pamiętać o tym, że niezależnie od okresu, w którym ma trwać umowa, zatrudnienie młodocianego wymaga formy pisemnej. 

Zobacz także: Czas na zatrudnienie na praktyki absolwenckie – jak określić wynagrodzenie od 1 lipca 2023 r. 

Informacja opublikowana na oficjalnej stronie Kampanii Państwowej Inspekcji Pracy "LEGITNA PRACA" - portal prawawpracy.pl

prawa pracownika, obowiązki pracodawcy, zatrudnienie młodocianych, warunki pracy, czas pracy pracownika młodocianego, 

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop może być ograniczony

Experto24.pl

Fri, 09 Jun 2023 13:26:31 +0200

Prawo Unii Europejskiej nie stoi na przeszkodzie temu, by w przepisach krajowych państwa członkowskie ograniczyły wypłatę ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany coroczny płatny urlop, z którego do momentu ustania stosunku pracy, pracownik nie wykorzystał. 

Zdaniem rzecznik generalnej ograniczenie wypłaty ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy może mieć charakter zachęty dla pracowników, aby skorzystali z przysługującego im urlopu. Jego celem jest przecież ochrona zdrowia pracowników. Jednak ograniczenie o którym mowa musi być obwarowane pewnymi warunkami. 

Do TSUE trafiła sprawa włoskiego urzędnika, który żądał wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za 79 dni niewykorzystanego płatnego urlopu, po tym jak skierował do gminy pismo wypowiadające umowę o pracę w celu przejścia na wcześniejszą emeryturę. 

Zobacz także: Pracownik wypowiedział umowę o pracę – co z urlopem przypadającym w okresie wypowiedzenia 

Jednak gmina nie zgodziła się na taką wypłatę, argumentując, że pracownik miał przecież świadomości, że istnieje obowiązek wykorzystania pozostałych dni urlopu. Zgodnie z włoskimi przepisami, pracownicy sektora publicznego w żadnym przypadku nie mają prawa do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop roczny z chwilą ustania stosunku pracy. Włoskie sądy interpretują ten przepis w taki sposób, że pracownik może otrzymać ekwiwalent jedynie w przypadku, gdy faktycznie nie mógł skorzystać z urlopu, ze względów niezależnych od niego, takich jak np. choroba. 

Zobacz także: Wolne dni dla zleceniobiorcy 

Sprawa trafiła na wokandę sądu krajowego, który jednak miał wątpliwości, czy takie regulacje są zgodne z przepisami europejskimi, szczególnie z dyrektywą w sprawie czasu pracy. 

Rzecznik generalna w swojej opinii podkreśliła, że prawo do ekwiwalentu urlopowego nie jest zagwarantowanym w dyrektywie prawem autonomicznym. Dyrektywa pozwala zastąpić prawo do urlopu ekwiwalentem pieniężnym jedynie w określonych przypadkach w razie ustania stosunku pracy. Jednak to w gestii państw członkowskich pozostaje określenie warunków korzystania z prawa do rocznego urlopu - a powinny to zrobić w taki sposób, by faktycznie zachęcić do jego wykorzystania. Zatem to skorzystanie z urlopu powinno być preferowane - nie natomiast zastępowanie go ekwiwalentem pieniężnym. 

Ważne: Dyrektywa w sprawie czasu pracy nie stoi na przeszkodzie, by z chwilą ustania stosunku pracy, pracownik utracił prawo do niewykorzystanego, corocznego płatnego urlopu. 

Jeśli więc pracownik świadomie i umyślnie nie wystąpił o taki urlop, może stracić zarówno możliwość skorzystania z niego jak i w konsekwencji także ekwiwalent za niewykorzystany urlop. 

Zobacz także: Jak ustalać wynagrodzenie i ekwiwalent za czas urlopu (z uwzględnieniem zmian z 2023 roku) 

Państwa członkowskie mogą wprowadzić także przepisy, zgodnie z którymi będzie obowiązywał całkowity zakaz wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, z chwilą ustania stosunku pracy. Muszą jednak być spełnione określone warunki:
a) zakaz wypłaty ekwiwalentu nie może obejmować prawa do urlopu rocznego nabytego w roku rozliczeniowym, w którym następuje ustanie stosunku pracy
b) pracownik miał faktyczną możliwość wykorzystania corocznego urlopu w poprzednich latach rozliczeniowych
c) pracodawca zachęcał pracownika do skorzystania z urlopu
d) pracownik został poinformowany przez pracodawcę, że niewykorzystany urlop nie będzie kupowany, a z chwilą ustania stosunku pracy nie zostanie zamieniony na ekwiwalent pieniężny. 

Zobacz także: Praca w trakcie urlopu wypoczynkowego 

Komunikat prasowy nr 96/23 z 8 czerwca 2023 r. dotyczący opinii rzecznik generalnej w sprawie C-218/22 opublikowany na oficjalnej stronie internetowej Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej - portal curia.europa.eu

urlop wypoczynkowy, ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, rozwiązanie stosunku pracy, 

Czy pracodawca musi udzielić zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej?

Experto24.pl

Sun, 04 Jun 2023 19:52:45 +0200

Wprowadzony nowelizacją Kodeksu pracy urlop z powodu siły wyższej pozwala pracownikowi wziąć wolne w przypadku jakiejś zupełnie nieprzewidzianej sytuacji. Jak sama nazwa wskazuje - jest to sytuacja, której sam pracownik nie mógł przewidzieć, aby zaplanować sobie czas wolny. Czy zatem pracodawca może odmówić takiego zwolnienia? 

Nowelizacja Kodeksu pracy weszła w życie 26 kwietnia 2023 r. Od tego momentu pracownicy mogą skorzystać z nowego uprawnienia, nazywanego zwyczajowo urlopem z powodu siły wyższej.  W ciągu roku kalendarzowego pracownik zyskał dwa dni albo odpowiednio 16 godzin, które może wykorzystać z powodu działania siły wyższej. Ta siła została doprecyzowana w art. 148¹ dodatkowymi warunkami - ze zwolnienia od pracy pracownik może skorzystać bowiem:
a) w pilnych sprawach rodzinnych
b) wskazane pilne sprawy są spowodowane chorobą lub wypadkiem
c) w związku z zaistniałą sytuacją jest niezbędna jego natychmiastowa obecność.
W czasie tego zwolnienia pracownikowi przysługuje połowa wynagrodzenia. 

Zobacz także: Zwolnienie z powodu działania siły wyższej – jak go udzielać i wykazywać 

Ważne: Choć urlop z powodu działania siły wyższej nieco przypomina urlop na żądanie, to trzeba pamiętać, że w żaden sposób go nie wykluczył, a jedynie uzupełnił. Istotna różnica polega na tym, że w przypadku urlopu na żądanie, pracownik otrzymuje 100% swojego wynagrodzenia. 

Zobacz także: Jak ustalać wynagrodzenie i ekwiwalent za czas urlopu (z uwzględnieniem zmian z 2023 roku) https://www.portalkadrowy.pl/temat-tygodnia/jak-ustalac-wynagrodzenie-i-ekwiwalent-za-czas-urlopu-z-uwzglednieniem-zmian-z-2023-roku-24375.html?cid=K005DY&utm_source=experto24_pl&utm_medium=link&utm_campaign=HH_temat-tygodnia-814

Zgodnie z §  3 przywołanego wcześniej przepisu, jeśli pracownik zgłosi wniosek najpóźniej w dniu korzystania ze zwolnienia, pracodawca jest obowiązany udzielić zwolnienia od pracy. 

Jak widać przepis art. 148¹ nie daje pracodawcy możliwości odmowy udzielenia takiego urlopu. Zatem jeśli pracownik złoży wniosek w terminie określonym w regulacji poświęconej zwolnieniu od pracy z powodu siły wyższej, pracodawca jest związany tym wnioskiem. 

Ważne: Wniosek powinien być złożony najpóźniej w dniu skorzystania z urlopu. 

Potwierdzenie takiej tezy można także znaleźć w przepisach rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. W rozporządzeniu wyraźnie uregulowano obowiązek pracodawcy do zwolnienia pracownika od pracy, jeżeli obowiązek taki wynika z Kodeksu pracy.

Do pracownika powracającego z urlopu, którego konieczność wynikała z siły wyższej, pracodawca ma obowiązek dopuścić go do pracy na takich zasadach, jakby w ogóle nie korzystał z urlopu. 

Zobacz także: Nowy urlop opiekuńczy: kiedy i na jakich zasadach go udzielać – 12 przykładów 

Informacja opublikowana w bazie wiedzy przygotowanej przez Państwową Inspekcję Pracy na jej oficjalnej stronie internetowej - portal pip.gov.pl

work-life balane, urlop z powodu siły wyższej, prawa pracownika, obowiązki pracodawcy

Wypowiedzenie konsultowane ze związkiem zawodowym

Experto24.pl

Tue, 30 May 2023 21:49:36 +0200

Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca ma obowiązek konsultować ze związkami zawodowymi zamiar wypowiedzenia umowy o pracę. Jednak przepisy nie określają, w jakim terminie pracodawca ma podjąć decyzję dotyczącą wypowiedzenia jak już pozna zdanie związku zawodowego. 

Jeśli pracodawca chce wypowiedzieć umowę o pracę swojemu pracownikowi, który jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową, najpierw musi zawiadomić tę organizację. Zawiadomienie musi mieć charakter pisemny i zawierać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Organizacja związkowa ma natomiast 5 dni - termin liczony jest od dnia otrzymania zawiadomienia - na umotywowanie zastrzeżeń, jeśli oczywiście uznaje, że takie wypowiedzenie jest nieuzasadnione. 

Zobacz także: Outsourcing czynności na zewnątrz – czy stanowi pozorną likwidację stanowiska pracy 

Pracodawca podejmuje decyzję dopiero po rozpatrzeniu stanowiska przedstawionego przez organizację związkową, oraz po bezskutecznym upływie terminu na zajęcie tego stanowiska. 

Zasady opisane wyżej zostały określone w art. 38 ustawy - Kodeks pracy. Jednocześnie jednak, trzeba mieć na uwadze, że jeśli pracodawca nie zachowa wskazanego trybu wypowiedzenia, to naruszy przepisy o wypowiadaniu umów o pracę - art. 45 kp. 

Jak widać przytoczona regulacja nie zawiera żadnego “terminu ważności” dla wydanej przez organizację związkową opinii. 

Zobacz także: Podstawa prawna wypowiedzenia umowy o pracę – jaką podać w przypadku zwolnienia z przyczyn ekonomicznych 

Aby pracodawca nie musiał mierzyć się z zarzutem naruszenia trybu określonego w art. 38, powinien złożyć wypowiedzenie w czasie, w którym nadal istnieje przyczyna podana w zawiadomieniu przekazanym organizacji związkowej. Jeśli więc pracodawca będzie zwlekał ze złożeniem swojego oświadczenie, w związku z czym przyczyna wypowiedzenia stanie się już nieaktualna, wypowiedzenie może być uznane za nieaktualne. Ten pogląd dominuje w orzecznictwie Sądu Najwyższego nieprzerwanie już od wyroku z 27 czerwca 1985 r. (sygn. III PZP 10/85). 

Termin złożenia wypowiedzenia określił także przez analogię SN w wyroku z 23 listopada 2010 r. (sygn. I PK 105/10). Wskazał w nim, że pewnym punktem wyjścia może być termin zatarcia ukarania karą porządkową określony w art. 113 kp. Jeśli w terminie roku od zdarzenia dochodzi do zatarcia kary porządkowej, można uznać także, że pracodawca straci możliwość powołania się w wypowiedzenia na sytuację która miała miejsce przeszło rok przed dokonaniem wypowiedzenia. 

Jeśli jednak pracodawca cofnął wypowiedzenie umowy o pracę dokonane po konsultacjach z organizacją związkową, wówczas chcąc złożyć pracownikowi wypowiedzenie po raz kolejny - ponownie musi przeprowadzić konsultację, nawet wówczas gdy przyczyna jest taka sama (wyrok SN z 10 marca 2005 r., sygn. II PK 240/04). 

Zobacz także: Podawanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony – czy dotyczy umów zawartych przed 26 kwietnia 2023 r. 

Ważne: Upływ czasu między uzyskaniem opinii organizacji związkowej, a złożeniem wypowiedzenia przez pracodawcę, może prowadzić do konieczności przeprowadzenia ponownych konsultacji w trybie art. 38 kp. (por. uchwała pełnego składu Sądu Najwyższego z 19 maja 1978 r., sygn. V PZP 6/77)

W judykaturze przyjęto także, że nie jest możliwe ścisłe określenie tego terminu i jest ono uzależnione od konkretnego przypadku.  Jednocześnie w wyroku z 22 lutego 2023 r. (sygn. III PSKP 50/22) SN zauważa, że upływ 9 miesięcy może być uznany za uzasadniający ponowną konsultację z zakładową organizacją związkową. 

Zobacz także: Zawieranie umów na okres próbny od 26 kwietnia 2023 r. – 7 przykładów i wzory 

Wyrok Sądu Najwyższego z 22 lutego 2023 r., sygn. III PSKP 50/22 wraz z uzasadnieniem opublikowany w bazie orzeczeń Sądu Najwyższego - portal sn.pl

wypowiedzenie umowy o pracę, związek zawodowy, konsultacja ze związkiem zawodowym, termin wypowiedzenia 

Kiedy utrata zaufania uzasadnia wypowiedzenie?

Experto24.pl

Fri, 19 May 2023 21:44:21 +0200

Utrata zaufania może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę - jednak nie w każdym przypadku pracodawca będzie mógł z niej skorzystać. Stała się ona przedmiotem licznych wyroków, w tym także Sądu Najwyższego, którego orzeczenia mogą stać się podpowiedzią dla pracodawców. Sprawdźmy, kiedy według Sądu Najwyższego - utrata zaufania będzie prawidłową przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. 

Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie wielokrotnie odnosił się do utraty zaufania jako przyczyny rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. 

Zobacz także: Utrata zaufania jako powód zwolnienia – o czym pamiętać, aby nie płacić odszkodowania 

Z orzecznictwa tego wynika m.in. że:
a) nie ma znaczenia, czy utrata zaufania jest konsekwencją zawinionego, czy też niezawinionego działania pracownika, ważne jest, że prowadziło ono do naruszenia istotnych obowiązków pracownika
b) utrata zaufania może być skutkiem jakiegokolwiek działania, które jest obiektywnie nieprawidłowe (por. wyrok Sądu Najwyższego z 6 marca 2018 r., sygn. II PK 75/17).
c) nie w każdym przypadku pracodawca może wykorzystać argument utraty zaufania, aby uzasadnić rozwiązanie umowy o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z 27 listopada 1997 r, sygn. PKN 387/97)
d) jedynie w przypadku, gdy w konkretnej sytuacji obiektywnie nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył swojego pracownika zaufaniem, może się on posłużyć utratą zaufania jako uzasadnieniem do wypowiedzenia umowy o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z 19 lutego 2009 r., sygn. II PK 156/08).

Zobacz także: Utrata zaufania wobec kierownika uzasadnia wypowiedzenie 

Przy okazji omawiania utraty zaufania jako przyczyny wypowiedzenia warto zwrócić uwagę na wspomniany już wyrok z 27 listopada 1997 r. (sygn. I PKN 387/97). Odnosi się on do sytuacji, w której pracodawca podejrzewał, że pracownik dokonuje zaboru mienia i czyni to w sposób ciągły. 

Zobacz także: Utrata zaufania do pracownika – jakie są uprawnienia organizacji związkowych 

Sąd Najwyższy podkreślił, że w takim przypadku istnieje możliwość powołania się właśnie na utratę zaufania jako przyczynę rozwiązania umowy w drodze wypowiedzenia i nie jest to uzależnione od stwierdzenia w prawomocnym wyroku wydanym w postępowaniu karnym, że faktycznie pracownik dopuścił się takiego czynu. Wystarczy, że pracodawca będzie podejrzewał, że ma to miejsce, a towarzyszące okoliczności usprawiedliwiają takie podejrzenie. Taką okolicznością może być na przykład wszczęcie postępowania przygotowawczego przeciwko pracownikowi, wniesienie przeciwko niemu aktu oskarżenia, czy ustalenie, że pracownik często sprzedawał przedmioty, które jednocześnie znikały z zakładu pracy. 

Zobacz także: Reakcja pracownika na wypowiedzenie umowy o pracę – jak postąpić w przypadku agresji 

Wyrok Sądu Najwyższego z 10 stycznia 2023 r., sygn. III PSKP 83/21, wraz z uzasadnieniem, opublikowany na oficjalnej stronie internetowej Sądu Najwyższego - portal sn.pl
Wyrok Sądu Najwyższego z 27 listopada 1997 r., sygn. I PKN 387/97, wraz z uzasadnieniem, opublikowany na oficjalnej stronie internetowej Sądu Najwyższego - portal sn.pl

utrata zaufania, rozwiązanie umowy o pracę, wypowiedzenie umowy o pracę,

Transformacja cyfrowa w firmie - pomoże stażysta

Experto24.pl

Wed, 10 May 2023 17:14:35 +0200

Program Kariera Jutra jest skierowany zarówno do młodych osób, zaczynających dopiero swoją zawodową przygodę jak i do firm. Przewiduje możliwość przyjęcia na trzymiesięczny staż, który będzie finansowany ze środków europejskich. Dla stażysty to szansa na znalezienie idealnego pracodawcy, który zapewni mu rozwój, firmom - program daje nie tylko możliwość znalezienia doskonałego pracownika, lecz także nowych rozwiązań w zakresie marketingu internetowego. 

Warto zaznaczyć, że w dzisiejszym świecie nieoceniona jest pomoc narzędzi cyfrowych w firmie. Dzięki odpowiedniej strategii marketingowej można zwiększyć sprzedaż internetową, a zwiększenie widoczności strony internetowej może się przełożyć na pozyskanie nowych klientów. Firmy, które chcą skorzystać z takich możliwości mogą wziąć udział w III turze programu Kariera jutra. Szczególnie zachęcane są do tego mikro, małe i średnie przedsiębiorstwa oraz organizacje pozarządowe zarejestrowane na terenie Polski. Warunkiem rozpatrywania kandydatury danej firmy czy organizacji jest przedstawienie spójnego i rozwojowego projektu planu stażu.

Zobacz także: Czy z praktykantem (stażystą) trzeba zawrzeć umowę 

Program ma pobudzić rynek pracy. Skierowany jest przede wszystkim do osób, które nie ukończyły jeszcze 30. roku życia. Zakłada się, że w jego ramach możliwe będzie zrealizowanie 1200 staży. Aby przyjmowanie na staż było bardziej atrakcyjne dla pracodawców - młodzi stażyści zostaną wyposażeni w nowe kompetencje zawodowe w zakresie marketingu internetowego i transformacji cyfrowej. Korzyści płyną także dla firm, które będą chciały wziąć udział w programie - mają bowiem szansę na rozwój narzędzi cyfrowych. 

Ważne: Stażyści są przeszkoleni przez Google i SGH w zakresie marketingu internetowego. 

Zobacz także:

• Kiedy małoletni będzie mógł prowadzić działalność gospodarczą?  
• Czynności prawne małoletniego przedsiębiorcy 

Stażyści mogą pomóc m.in. w:
- tworzeniu kampanii e-mail marketingu
- działaniach marketingowych w mediach społecznościowych - m.in. Instagram i Facebook w tym prowadzeniu kanałów w social media
- tworzeniu kampanii marketingowych oraz monitorowaniu ich wyników za pomocą narzędzi Google i Facebook
- mierzeniu efektywności prowadzonych działań
- odpowiednim pozycjonowaniu strony internetowej w wyszukiwarkach, w tym także rozpoznawaniu błędów pozycjonowania, czy podjęciu działań optymalizacji strony pod kątem SEO

Zobacz także: Szykuje się wzrost wynagrodzeń pracowników młodocianych 

Projekt nie jest już nowy - wystartował w sierpniu 2021 r. a potrwa do 31 października 2023 r.  Firmy, które chcą wziąć udział w programie muszą się zarejestrować do 28 maja. 

Zobacz także: Czy staż pracy decyduje o prawie do emerytury 

Informacja opublikowana na oficjalnym Serwis Rzeczypospolitej Polskiej - portal gov.pl

staż, przyjęcie na staż, transformacja cyfrowa, marketing internetowy, media społecznościowe, 

Co różni umowę o pracę i kontrakt B2B?

Experto24.pl

Thu, 20 Apr 2023 08:22:41 +0200

Umowa o pracę oraz kontrakt B2B to jedne z najpopularniejszych form zatrudnienia. Który rodzaj współpracy warto wybrać? Aby móc odpowiedzieć sobie na to, trzeba poznać najważniejsze założenia obydwu umów. Co różni UoP i B2B?

B2B – co to znaczy?

Na rynku pracy funkcjonują różne formy zatrudnienia, a jedną z najczęstszych jest klasyczna umowa o pracę. Jednak coraz większą popularność zdobywa też współpraca B2B (Business to Business). To rodzaj kooperacji, do której podstawą jest umowa cywilnoprawna zawarta pomiędzy dwoma firmami. W ramach tego kontraktu przedsiębiorstwo zleca wykonywanie określonych zadań usługodawcy z własną działalnością gospodarczą.

Pracownicy oraz usługodawcy mają odmienne obowiązki i przywileje. Zatem którą formę zatrudnienia – umowę o pracę czy B2B – warto wybrać? Odpowiedź na to pytanie zależy od indywidualnych potrzeb każdej osoby. Dlatego przed podjęciem decyzji o sposobie współpracy, dobrze jest poznać najważniejsze różnice pomiędzy tymi dwoma kontraktami.

Umowa o pracę i B2B – co różni te formy zatrudnienia?

Podstawową różnicą pomiędzy usługodawcą a pracownikiem jest to, że pierwszy z nich musi posiadać własną działalność gospodarczą (firmę). Dzięki niej będzie w stanie rozliczać się w systemie fakturowym, który obowiązuje przy zatrudnieniu B2B. W kontekście rozliczania warto też zwrócić uwagę na różnice związane z regulowaniem składek ZUS i podatków. W przypadku umowy o pracę formalności te spoczywają na barkach pracodawcy. Natomiast przy kontrakcie B2B odprowadzanie niezbędnych opłat leży w obowiązku usługodawcy.

Osoby z własną działalnością mają jednak ten przywilej, że mogą wybrać odpowiadającym im rodzaj opodatkowania. Do ich dyspozycji są zasady ogólne, ryczałt i podatek liniowy, podczas gdy pracownicy z UoP muszą obligatoryjnie korzystać z tego pierwszego sposobu rozliczenia.

Omawiane formy zatrudnienia różni także stosunek do zasiłku chorobowego. Przy umowie o pracę wynagrodzenie na czas zwolnienia lekarskiego wypłaca pracodawca. W tym przypadku wysokość świadczenia stanowi średnie wynagrodzenie z 12 miesięcy poprzedzających chorobę. Natomiast osoba na kontrakcie B2B musi ubiegać się o zasiłek chorobowy w ZUS-ie, który wypłaca średnią podstawę wymiaru składek z 12 miesięcy przed zwolnieniem.

Podczas dokonywania wyboru pomiędzy umową o pracę a B2B warto wziąć też pod uwagę kwestie związane z urlopami. W przypadku tej pierwszej formy zatrudnienia pracownikowi przysługuje 20 lub 26 dni wolnego. Natomiast usługodawcy według prawa nie mają zapewnionej opcji wzięcia urlopu. Niemniej jednak strony umowy biznesowej mogą umówić się na płatne przerwy w świadczeniu usług.

Ważną różnicą pomiędzy UoP i B2B jest również stosunek do miejsca oraz czasu wykonywania pracy. Usługodawcy dostają wolną rękę w kwestii tego, gdzie i kiedy wypełniają swoje obowiązki. Natomiast osoby zatrudnione na podstawie klasycznej umowy mają w tym kontekście dokładne wymogi nałożone przez pracodawcę.

umowa o pracę, forma zatrudnienia, B2B

Zasady zatrudnienia pracowników po zmianach KP

Experto24.pl

Sun, 26 Mar 2023 12:33:21 +0200

Nowelizacja Kodeksu pracy, podpisana przez Prezydenta pod koniec marca, głównie kojarzona jest z większymi uprawnieniami rodzicielskimi. Jednak nowe przepisy mają także zagwarantować pracownikom bardziej przejrzyste zasady zatrudnienia. Mieszczą się w tym także nowe obowiązki dla pracodawców. 

Nowe przepisy zmieniają także sytuację osób zatrudnionych, w taki sposób, że osoby te mogą liczyć na bardziej przejrzyste i przewidywalne warunki zatrudnienia. 

Zmiana zasad dotyczących umów na czas próbny

Nowe przepisy wprowadzają możliwość zgodnego ustalenia stron umowy o pracę na okres próbny, że czas jej obowiązywania będzie przedłużony o czas urlopu i innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika. 

Jeśli umowa docelowa ma być zawarta na czas określony krótszy niż 6 miesięcy to umowa na okres próbny nie będzie mogła przekroczyć miesiąca. Odpowiednio jeśli docelowa umowa ma być na czas określony między 6 a 12 miesięcy - okres próbny to maksymalnie 2 miesiące. 

Zmiana warunków zatrudnienia

Jeśli pracownik wykonywał pracę co najmniej przez sześć miesięcy, ma prawo raz w ciągu roku kalendarzowego wystąpić do swojego pracodawcy o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony. Może to dotyczyć również zmiany na inną umowę, jednak celem tej zmiany ma być zagwarantowanie pracownikowi wykonywania pracy na podstawie bardziej przewidywalnego i bezpiecznego kontraktu, przez co rozumie się m.in. zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. Wniosek pracownika może być w formie papierowej bądź też elektronicznej. Wystąpienie pracownika z takim wnioskiem nie może uzasadniać wypowiedzenia o umowy o pracę. 

Pracodawca będzie zobowiązany udzielić odpowiedzi w formie pisemnej i dostarczyć uzasadnienie - szczególnie istotne będzie to w przypadku odmowy. Jest także związany terminem 1 miesiąca od dnia złożenia wniosku na ustosunkowanie się i uzasadnienie swojego stanowiska. 

Zobacz także: Elastyczna organizacja pracy po zmianach w KP z 2023 r. 

Obowiązek informacyjny

Pracodawcy będą także zobowiązani przekazywać więcej informacji na temat warunków zatrudnienia pracownika. Wprowadzonymi nowymi elementami są m.in. informowanie o szkoleniach oferowanych przez pracodawcę czy o długości przysługującego pracownikowi płatnego urlopu. 

Pracodawca będzie również informował w sposób u siebie przyjęty, o wolnych stanowiskach pracy i możliwości awansu. 

Kodeks pracy wprowadza zasadę, zgodnie z którą pracodawca może przekazywać pracownikowi informacje o warunkach jego zatrudnienia w formie elektronicznej. Będzie ona dostępna jedynie wtedy, gdy pracownik będzie miał możliwość wydrukowania oraz przechowywania takiej informacji, z kolei pracodawca zachowa dowód przekazania takich informacji oraz ich otrzymania przez pracownika. 

Zobacz także: Nowe obowiązki informacyjne pracodawcy – zmiany w Kodeksie Pracy w 2023 roku 

Zagwarantowanie szkoleń

W kwestii szkoleń zmienia się również to, że pracodawca jest zobowiązany zagwarantować pracownikowi nieodpłatne szkolenie, które jest niezbędne do wykonywania przez niego pracy na określonym stanowisku, bądź też określonej pracy. 

Ważne: Jeśli szkolenie będzie się odbywało poza normalnymi godzinami pracy, pracownik będzie je wliczał do czasu pracy.

Równoległe zatrudnienie

Ważne: Nowelizacja wprowadza zasadę, zgodnie z którą pracownik ma prawo do równoległego zatrudnienia. 

Będzie obowiązywał zakaz zabraniania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą. Dotyczy to także innej formy umowy, na podstawie której pracownik świadczy pracę dla innego podmiotu. Taka aktywność zawodowa pracownika nie będzie mogła stanowić podstawy wypowiedzenia, czy choćby przygotowywania się do wypowiedzenia. 

Nie zmienia to faktu, że pracodawca i pracownik mogą wprowadzić do umowy zapis dotyczący zakazu konkurencji. 

Zobacz także: Zakaz konkurencji w umowie o pracę – jak wdrożyć i stosować? 

Informacja opublikowana na oficjalnej stronie internetowej Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej - portal gov.pl
Informacja prasowa o ustawie z 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw opublikowana na oficjalnej stronie internetowej Prezydenta RP - portal prezydent.pl

kodeks pracy, prawo pracy, work-life balance, umowa o pracę, umowa na okres próbny, obowiązki pracodawcy

Orientacja seksualna a zawarcie umowy B2B

Experto24.pl

Thu, 12 Jan 2023 20:32:50 +0100

Przepisy dyrektywy o równym traktowaniu w zakresie zatrudnienia i pracy należy rozumieć szeroko. Oznacza to, że przez ich pryzmat należy patrzeć na szeroki wachlarz działalności zawodowej. Dyrektywa zawiera ogólne ramy walki z dyskryminacją między innymi - dyskryminacją ze względu na orientację seksualną. A ta nie może być podstawą odmowy zawarcia umowy z osobą prowadzącą działalność na własny rachunek. 

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej rozpatrywał sprawę polskiego montażysty obrazu i dźwięku, który przez lata pracował dla telewizji publicznej. Uznał, że brak kolejnej umowy na podstawie której mógłby świadczyć dotychczasowe usługi jest związane z jego orientacją seksualną. Współpraca z telewizją publiczną trwała nieprzerwanie przez 7 lat, a jej podstawą były krótkoterminowe umowy o dzieło, następujące po sobie, zawieranych w ramach prowadzonej przez niego działalności gospodarczej. Brak kolejnej umowy zbiegł się w czasie z upublicznieniem jego świątecznego nagrania przygotowanego wraz z partnerem. 

O sytuacji pisaliśmy wcześniej w artykule: Swoboda wyboru kontrahenta nie usprawiedliwi dyskryminacji 

Trybunał Sprawiedliwości UE wydał wyrok 12 stycznia 2023 r. Zaznaczył w nim, że "warunki dostępu do zatrudnienia lub pracy na własny rachunek" które określają działalności zawodowe wchodzące w zakres regulacji dyrektywy, muszą być rozumiane szeroko. Zatem muszą obejmować wszelką działalność zawodową - bez znaczenia jest przy tym charakter tej działalności i jej cechy. 

Według TSUE zadaniem Dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy jest wyeliminowanie wszelkich przeszkód w dostępie do środków utrzymania i zdolności działania na rzecz społeczeństwa poprzez pracę, które są oparte na przesłankach dyskryminacyjnych. 

Zobacz także: Dyskryminacja wiekowa w rekrutacji – czyli czym jest ageizm 

Jednak działalność zawodowa o której mowa w dyrektywie musi mieć rzeczywisty charakter i być wykonywana w warunkach pewnej stabilności, którą daje łączący strony stosunek prawny. To sąd krajowy będzie musiał ocenić, czy łączące z telewizją publiczną umowy można uznać za taki właśnie stosunek prawny. 

Zobacz także: Dyskryminacja i inne grzechy rynku usług pracy tymczasowej 

Równie szeroko powinny być interpretowane warunki zwalniania i wynagradzania o których mowa w dyrektywie. Pojęcie to powinno obejmować warunki stosowane do każdej formy pracy, a także działalności prowadzonej na własny rachunek. Także osoba, która prowadzi własną działalność gospodarczą może zostać zmuszona do zaprzestania tej działalności z powodu rozwiązania umowy ze swoim kontrahentem, co może prowadzić do bardzo trudnej sytuacji - zbliżonej do sytuacji zwolnionego pracownika. 

Ważne: Zdaniem Trybunału przyznanie, że swoboda zawierania umów pozwala na odmowę zawarcia umowy z daną osobą ze względu na jej orientację seksualną, pozbawiłoby skuteczności dyrektywę 2000/78 i zakaz wszelkiej dyskryminacji ze względu na taki powód.

Swoboda umów nie może uzasadniać odstępstwa od zasady zakazu dyskryminacji. 

Zobacz także: Podwyżka płac u przedsiębiorcy nie objęła wszystkich pracowników – czy jest to dyskryminacja 

Komunikat prasowy nr 6/23 z 12 stycznia 2023 r. opublikowany na oficjalnej stronie internetowej Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej - portal curia.europa.eu

dyskryminacja, b2b, orientacja seksualna, swoboda wyboru kontrahenta

Porzucenie pracy - brak skutecznej ochrony pracodawcy

Experto24.pl

Sat, 05 Nov 2022 20:13:08 +0100

Do Sejmu wpłynęła petycja postulująca potrzebę uregulowania w przepisach Kodeksu pracy sytuacji związanej z porzuceniem pracy przez pracownika. Jakie rozwiązania na gruncie obecnie obowiązujących przepisów przewiduje Państwowa Inspekcja Pracy? 

Pracownik ma określone obowiązki informacyjne. Jednym z nich jest konieczność niezwłocznego zawiadomienia pracodawcy w przypadku wystąpienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy. Pracownik musi zawiadomić pracodawcę zarówno o przyczynie swojej nieobecności jak i o przewidywanym czasie tej nieobecności. Ustawodawca dał pracownikowi czas najpóźniej do drugiego dnia nieobecności w pracy, na złożenie stosownych wyjaśnień. Obowiązki te wynikają z § 2 ust. 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy.

Zobacz także: Zwolnienie pracownicy bez wypowiedzenia z powodu informacji podanej w mediach społecznościowych 

W petycji czytamy jednak, że coraz częściej zdarzają się przypadki, w których pracownik po prostu nie przychodzi do pracy i nie jest to poprzedzona żadną informacją. Nie tylko przestaje się zjawiać w firmie, lecz także przestaje odbierać telefon i kontakt z nim się urywa. Zdarza się także, że wysyłane do niego przesyłki wracają z adnotacją informującą, że adresat już nie mieszka pod wskazanym adresem. Problem jest o tyle skomplikowany, że w takiej sytuacji pracodawca nie ma możliwości złożyć oświadczenia dotyczącego rozwiązania umowy. 

Zobacz także: Podstawa prawna wypowiedzenia umowy o pracę – jaką podać w przypadku zwolnienia z przyczyn ekonomicznych 

Analizując problem na podstawie obecnie obowiązujących przepisów, Państwowa Inspekcja Pracy zaznacza, że w takiej sytuacji oczywiście mamy do czynienia z ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków przez pracownika, na potwierdzenie czego przytacza także wyrok Sądu Najwyższego z 28 września 1981 r. - sygn. I PRN 57/81,

Zobacz także: Czy długość wypowiedzenia wręczonego w sobotę liczy się inaczej niż w piątek 

Na podstawie art. 52 § 1 pkt. 1 Kodeksu pracy w takiej sytuacji pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Sposobem rozwiązania umowy będzie pismo zawierające oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Tyle, że w sposobie zaprezentowanym przez PIP pojawia się pewna luka. Za datę rozwiązania stosunku pracy należy traktować datę doręczenia pisma. 

W przypadku, gdy pismo wraca do nadawcy z adnotacją, że taki adresat nie mieszka pod wskazanym adresem - nie można mówić o skutecznym doręczeniu. 

I w takich właśnie przypadkach pracodawcy nie mają narzędzi, które pozwalają im skutecznie rozwiązać umowę o pracę. 

Czy petycja będzie w stanie zmienić sytuację pracodawców? 

Zobacz także: Poznaj nasze szkolenia: Dyscyplinarka od A do Z 

Petycja w sprawie podjęcia inicjatywy ustawodawczej w zakresie wprowadzenia do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy regulacji dotyczących porzucenia pracy opublikowana w wykazie petycji jednostkowych na oficjalnej stronie internetowej Sejmu RP - portal gov.pl
Informacja opublikowana w bazie wiedzy udostępnionej na oficjalnej stronie internetowej Państwowej Inspekcji Pracy - portal pip.gov.pl

porzucenie pracy, rozwiązanie umowy z winy pracownika, oświadczenie woli, wypowiedzenie umowy, niedopełnienie podstawowych obowiązków pracownika