Termin na rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym mija po upływie 1. miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej zwolnienie. Przekroczenie tego terminu spowoduje, że wprawdzie rozwiązanie umowy będzie skuteczne, ale wadliwe.
Jeśli pracodawca nie dotrzyma miesięcznego terminu na wręczenie „dyscyplinarki”, a pracownik pozwie go do sądu pracy – zwolniony zostanie przywrócony do pracy lub zostanie zasądzone na jego rzecz odszkodowanie.
Przykład: Pracodawca dowiedział się, że pracownik 16 lipca przyszedł do pracy będąc pod wpływem alkoholu. Miesięczny termin na zwolnienie dyscyplinarne upływa 16 sierpnia. Od 17 sierpnia pracodawca może co najwyżej wręczyć pracownikowi wypowiedzenie umowy. Jeśli mimo to wręczy pracownikowi „dyscyplinarkę”, będzie ona wadliwa i pracownik ma szansę wygrać spór przed sądem pracy.
Gdy pracodawca wysyła oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia pocztą za zwrotnym potwierdzeniem odbioru, to dzień rozwiązania umowy (czyli dzień odebrania pisma przez pracownika lub ostatni dzień na odebranie przesyłki) nie może również nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Aby dokonać zwolnienia dyscyplinarnego zgodnie z przepisami trzeba więc odpowiednio wcześnie wysłać pracownikowi oświadczenie o rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 Kodeksu pracy (kp).
Bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 kp rozpoczyna się dopiero wtedy, gdy informacje docierające do pracodawcy są na tyle wiarygodne, aby mógł on właściwie ocenić czyn pracownika. Termin ten nie jest bowiem przeznaczony do prowadzenia przez pracodawcę postępowania wyjaśniającego, ale ma służyć podjęciu decyzji przez osobę uprawnioną, kiedy ma ona już dostateczną wiedzę na temat przewinienia pracownika.
Zdaniem Sądu Najwyższego: w jednym z wyroków Sąd Najwyższy podkreślił, że bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 kp rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę - wyrok Sądu Najwyższego z 21 października 1999 r., (I PKN 318/99, OSNP 2001/5/155).
Podstawa prawna: art. 52 § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
