Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 7 września 1999 r. (I PKN 257/99), utrata zaufania w określonych przypadkach może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawca musi jednak wskazać dlaczego utracił zaufanie do pracownika.
Każde
wypowiedzenie umowy o pracę musi spełniać kilka wymogów formalnych. Przede wszystkim musi zostać złożone na piśmie wraz z pouczeniem o:
- możliwości wniesienia odwołania do sądu pracy i
- siedmiodniowym terminie na złożenie takiego odwołania.
Umowa na czas nieokreślony - konieczna przyczyna wypowiedzenia
Ponadto, jeśli to pracodawca zamierza wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, w treści takiego wypowiedzenia pracodawca musi podać przyczynę (powód). Powód wypowiedzenia zaś musi być prawdziwy, konkretny, obiektywnie uzasadniający wypowiedzenie oraz istniejący w dacie wręczenia wypowiedzenia. Co więcej musi zostać sprecyzowany w taki sposób, aby był dla zwalnianego pracownika jasny i zrozumiały.
Trzeba wskazać, dlaczego doszło do utraty zaufania
Utrata zaufania do pracownika, szczególnie w sytuacji,
gdy piastuje on stanowisko kierownicze, może uzasadniać wypowiedzenie
umowy o pracę. Jednakże samo stwierdzenie, że pracodawca utracił
zaufanie do pracownika nie wystarczy jeszcze do tego, aby na tej
podstawie wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę (takie określenie nie
spełnia bowiem wymogu konkretności przyczyny wypowiedzenia). Chcąc na
tej podstawie zwolnić pracownika, pracodawca powinien dokładnie wskazać,
dlaczego to zaufanie do pracownika utracił.
A
zatem pracodawca może powołać się na rzeczywistą utratę zaufania do
pracownika jako przyczynę wypowiedzenia, ale powód takiego wypowiedzenia
musi określić nieco szerzej i sformułować go np. w następujący sposób:
„powodem wypowiedzenia umowy o pracę jest utrata zaufania pracodawcy do
pracownika, spowodowana …….”.
Zdaniem Sądu Najwyższego: W ocenie Sadu Najwyższego utrata zaufania do pracownika może uzasadniać wypowiedzenie definitywne umowy o pracę nawet wtedy, gdy zachowanie podwładnego nie nosi cech zawinienia, jeżeli w konkretnych okolicznościach sprawy przyczyna ta jest usprawiedliwiona w tym znaczeniu, że od pracodawcy nie można wymagać, by nadal darzył pracownika niezbędnym zaufaniem (wyrok Sądu Najwyższego z 7 września 1999 r., I PKN 257/99, OSNP 2001/1/14).
Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 10 sierpnia 2000 r. (I PKN 1/00, OSNP 2002/5/112). Utrata zaufania pracodawcy do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko, która może stanowić podstawę wypowiedzenia umowy o pracę, może mieć miejsce także wtedy, gdy wprawdzie z tytułu określonego zachowania pracownika nie można mu przypisać winy, jednakże w sensie obiektywnym to zachowanie pracownika nosi cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie zakładu pracy.
Podstawa prawna: art. 30 § 3-5, art. 100 § 2 pkt 4, art. 264 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
Janusz Stacki, specjalista prawa pracy
Zobacz także: