Za pracę podczas chorobowego nawet dyscyplinarka

Pracownika można zwolnić bez wypowiedzenia, jeżeli ciężko narusza swoje obowiązki pracownicze. Aby ustalić, czy zwolnienie z powodu złego wykorzystywania chorobowego jest możliwe, należy dokonać szczegółowej analizy dotyczącej tego:

• jaki podstawowy obowiązek został „ciężko” naruszony,
• czy wynikało to z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracownika.

Pracodawca powinien wykazać też, że z zachowania pracownika wynika poważne zagrożenie praw i interesów zakładu pracy.

Zdaniem Sądu Najwyższego

Wykonywanie pracy (prowadzenie innej działalności) w czasie zwolnienia lekarskiego może być kwalifikowane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych wówczas, gdy pracownik swoim zachowaniem przekreśla cele zwolnienia lekarskiego - jak najszybszy powrót do zdrowia i odzyskanie zdolności do wykonywania pracy, przez co narusza interes pracodawcy polegający na (…) możliwości korzystania z pracy w pełni sprawnego fizycznie i psychicznie pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 11 czerwca 2003 r., sygn. akt I PK 208/02, PiZS 2003/12).

Przykład

Pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim został skontrolowany. Okazało się, że pracuje na podwórku przy rąbaniu drewna. Czy można z nim rozwiązać umowę ze skutkiem natychmiastowym?

W takim przypadku nie należy pochopnie decydować się na wręczenie pracownikowi dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę. Ocena zachowania pracownika wymaga bowiem dogłębnej analizy, w tym m. in. ustalenia czy wykonywanie opisanych czynności faktycznie w istotny sposób wpływały na pogorszenie się zdrowia pracownika. Trzeba się także zastanawiać, jaki był cel działań podjętych przez pracownika. Być może drewno było niezbędne do ogrzania domu pracownika, a żaden inny domownik nie mógł wykonać tego zajęcia w danej chwili. Działanie zmierzające do zapewnienia odpowiedniej temperatury w domu z pewnością sprzyjałoby poprawie zdrowia pracownika. A zatem pracodawcy trudno byłoby dowieść przed sądem, że chory pracownik rąbiąc drewno na opał działał sprzecznie z celem zwolnienia lekarskiego i na szkodę firmy.

Nie wszystkie zachowania uzasadniają dyscyplinarkę

Warto zaznaczyć, że – zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego – nie każda aktywność pracownika podczas zwolnienia lekarskiego uzasadnia wręczenie mu dyscyplinarnego rozwiązania umowy. I tak – samo ustalenie, że pracownik w czasie zwolnienia lekarskiego uczestniczył w grze sportowej, nie wystarcza jeszcze do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych stanowiącego podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 10 sierpnia 2000 r., I PKN 757/99, OSNP Nr 5/2002, poz. 106).

Nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 Kodeksu pracy) również wykonywanie w czasie zwolnienia chorobowego pracy, która nie jest sprzeczna z zaleceniami lekarskimi (Wyrok Sądu Najwyższego z 19 stycznia 1998 r., Sąd Najwyższy I PKN 486/97, OSNP 1998/23/687). Podstawą do dyscyplinarki nie jest również udział pracownika we własnym ślubie w czasie zwolnienia lekarskiego zawierającego adnotację "chory może chodzić".

Takie działanie pracownika nie koliduje bowiem z obowiązkami pracowniczymi i nie może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 2 kwietnia 1998 r., sygn. akt I PKN 14/98, OSNP 1999/6/210).

Podstawa prawna:

• art. 52 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

Autor: Katarzyna Wrońska-Zblewska

Opracowanie redakcyjne: Michał Tomaszewski

• Praca na zwolnieniu lekarskim powodem zwolnienia dyscyplinarnego
• Można zwolnić pracownika z powodu choroby
• Choroba pracownika zatrudnionego na zastępstwo - rozwiązanie umowy