Zakładowy staż pracy a ochrona przed zwolnieniem na chorobowym

Pracownik niezdolny do pracy z powodu choroby podlega ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

O tym, jak długo pracownik niezdolny do pracy objęty jest ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy w powyższym trybie decyduje przede wszystkim staż pracy u danego pracodawcy lub przyczyna niezdolności.

Przy ustalaniu okresu zatrudnienia, od którego zależy długość ochrony przez zwolnieniem nieobecnego pracownika, wątpliwości budzić może kwestia wliczania poprzedniego okresu zatrudnienia pracownika w razie ponownego podjęcia (po przerwie) zatrudnienia u danego pracodawcy.

Opierając się na literalnym brzmieniu art. 53 Kodeksu pracy, w którym mowa jest o „okresie zatrudnienia u danego pracodawcy”, a nie „okresie zatrudnienia poprzedzającym powstanie niezdolności do pracy” należy uznać, że do okresu tego wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy – bez względu na przerwy, jakie wystąpiły między poszczególnymi umowami o pracę.

Podobnie jest w przypadku ustalania długości okresów wypowiedzenia umów na czas nieokreślony, o których mowa w art. 36 Kodeksu pracy. Tam również (mimo braku jednoznacznie brzmiących przepisów) uznaje się, że przy wyznaczaniu okresu zatrudnienia należy uwzględnić wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, nawet wtedy, gdy między nimi występowały przerwy.