Zmiany w umowach o pracę

Znowelizowane przepisy kodeksu pracy przewidują tylko trzy rodzaje umów o pracę:

1. na okres próbny
2. na czas nieokreślony lub
3. na czas określony

Likwidacji uległy więc umowy na czas wykonania określonej pracy.

Zmiany objęły też umowy na okres próbny. Po nowelizacji, umowę o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy, będzie można zawierać w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania pracy określonego rodzaju. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe:

1. jeżeli pracownik ma być zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy;
2. po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę - jeżeli pracownik ma być zatrudniony do wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tych okolicznościach można zawrzeć ponownie taką próbną umowę tylko raz .

Najistotniejszą zmianą jest natomiast ograniczenie zawierania umów na czas określony. Nowy przepis stanowi, że okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Wyznaczono więc dwa limity - czasowy i co do liczby kontraktów, które mogą być zawarte w ramach pierwszego limitu. Przepisy zniosły też możliwość odczekania okresu ponadmiesięcznego i zawarcia ponownie kolejnej umowy terminowej, po zakończeniu poprzedniej.

Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy będzie uważane za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż 33-miesięczny lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż dopuszczalna tj. 3, będzie uznawane, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie 33-miesięcznego okresu, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Należy podkreślić, że umów na okres próbny, mimo że są też angażami terminowymi, nie wlicza się do powyższych limitów. Oznacza to, że łącznie z umową na próbę, okres zatrudnienia czasowego będzie wynosił 36 miesięcy tj. 3 miesiące próby + 33 miesiące w ramach maksymalnie 3 umów na czas określony.

Opisane ograniczenia nie będą miały zastosowania do umów o pracę zawartych na czas określony:

1. w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2. w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3. w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
4. gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie- jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Pracodawca będzie miał obowiązek zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia.

W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w powyższych celach (pkt 1-3) lub gdy z obiektywnych przyczyn będzie zgłaszał zapotrzebowanie na okresowe zatrudnienie, trzeba będzie w umowie określić dany cel przez zamieszczenie informacji o przyczynach obiektywnie uzasadniających zawarcie takiej umowy.

Nowelizacja zrewolucjonizowała także kwestię wypowiadania umów na czas określony. Co do zasady bowiem umowa na czas określony rozwiązuje się z upływem czasu, na jaki została zawarta. Dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem dotyczyła tylko umów zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których strony to przewidziały. Od lutego 2016 r. zasady w tym zakresie będą zupełnie inne. Według nowych przepisów, każda ze stron będzie mogła rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Oznacza to, że umowa na czas określony dołączy do pozostałych umów tj. na okres próbny i nieokreślony, które mogą ulec rozwiązaniu za wypowiedzeniem.

Okres wymówienia umowy o pracę zawartej zarówno na czas nieokreślony jak i zawartej na czas określony będzie uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Okresy wypowiedzenia określone w art. 36 § 1 kodeksu pracy (2-tygodniowe, 1- i 3-miesięczne) będą więc dotyczyły również umów na czas określony, a nie tylko bezterminowych.

W kodeksie pracy pojawi się także zupełnie nowe rozwiązanie prawne polegające na możliwości dokonania jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. Przepis ten dotyczy wszystkich trzech rodzajów umów, które rozwiązują się w trybie wypowiedzenia. Jak wynika z treści przepisu art. 36[2] decyzja pracodawcy w sprawie odsunięcia pracownika od pracy będzie jednostronna, a więc nie będzie wymagała zgody czy skonsultowania z pracownikiem. Nie została też dla ważności tej decyzji zastrzeżona żadna konkretna forma. Niemniej jednak zawsze zalecana jest forma pisemna, gdzie pracodawca wskaże czas zwolnienia tzn. przez cały okres wypowiedzenia czy przez jego część. Okres nieświadczenia pracy nie musi bowiem trwać przez cały okres wypowiedzenia.

W okresie zwolnienia od świadczenia pracy pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia obliczanego na zasadach takich jakie obowiązują przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.