Zmienia się tylko nazwa stanowiska - nie stosujemy umowy na okres próbny

Data: 22-06-2014 r.

Umowa na okres próbny służy głównie wypróbowaniu przez pracodawcę przydatności pracownika (jego kwalifikacji i umiejętności) oraz ocenie przez pracownika warunków zatrudnienia. Stosuje się do niej omówione wcześniej przepisy dotyczące ustalania w treści umowy jej stron oraz warunków zatrudniania.

Umowę na okres próbny przechowuje się – jak każdą umowę o pracę – w części B akt osobowych pracownika. Trzeba też pamiętać, że umowa ta:

może poprzedzać każdy rodzaj umowy o pracę (art. 25 § 2 kp) i ze względu na swój cel nie zapewnia kontynuacji stosunku pracy;
nie jest obligatoryjna - nie ma obowiązku jej zawierania. W związku z tym, aby „wypróbować” nowego pracownika można zastosować również inny rodzaj umowy o pracę np. na czas określony.

O wyborze umowy na okres próbny, jako podstawy zatrudnienia decydują obie strony stosunku pracy. Ten sam pracownik z tym samym pracodawcą mogą zawrzeć tego typu umowę tylko raz.Wyjątek od tej zasady stanowi przypadek polegający na ponownym zatrudnieniu pracownika u tego samego pracodawcy na innym stanowisku lub przy innych czynnościach. W takiej sytuacji, zgodnie z uzasadnieniem do wyroku Sądu Najwyższego z 26 sierpnia 1999 r., dopuszczalne będzie ponowne podpisanie z tym samym pracownikiem umowy na okres próbny, jeżeli nie zmierza to w oczywisty sposób do obejścia przepisów prawa (I PKN 215/99, OSNP 200/24/890). Przy czym w wyroku tym SN podkreślił wyraźnie: „ustalenie, że strony zawarły umowę o pracę na okres próbny w celu obejścia przepisów prawa (np. limitu 2 następujących po sobie umów na czas określony z art. 25¹kp) powoduje nieważność postanowienia określającego rodzaj umowy. W konsekwencji umowę taką należy uważać za zawartą na czas nieokreślony, chyba że zgodnym zamiarem stron było zawarcie terminowej umowy o pracę.”

Nie powinno się ponawiać zatrudnienia na okres próbny, gdy zmienia się jedynie nazwa stanowiska albo gdy zakres obowiązków pracownika zmienia się nieznacznie, a wykonywanie nowych zadań nie wymaga od niego szczególnych umiejętności i kwalifikacji, które należałoby od początku sprawdzić.

Umowa na okres próbny jest szczególnym rodzajem umowy o pracę, ze względu na cel, jakiemu służy. Jej zawarcie jest fakultatywne i nie zobowiązuje żadnej strony do nawiązania stosunku pracy w przyszłości. Umowa ta może być podpisana na okres do trzech miesięcy i rozwiązuje się z nadejściem umówionego terminu. Ze względu na brak konieczności podawania przyczyny wypowiedzenia (art. 30 § 4 kp) oraz krótkie okresy wypowiedzenia jest ona łatwa do rozwiązania (art. 34 kp).

W przypadku umowy o pracę na okres próbny okresy wypowiedzenia wynoszą:

3 dni robocze, jeśli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
1 tydzień, gdy okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
2 tygodnie, gdy okres próbny wynosi 3 miesiące.

Podstawa prawna:

art. 25 § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.),
§ 6 ust. 2 pkt 2 lit. a rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 ze zm.).

Janusz Stacki

Zobacz także:

Tagi: umowa o pracę, umowa na okres próbny, kodeks pracy