Tak jak likwidacja jednego pracodawcy może oznaczać konieczność przejęcia pracowników przez drugiego pracodawcę, tak i reorganizacja zadań połączona z zamknięciem danej jednostki może spowodować zwolnienie całej lub większości kadry. Kiedy pracownicy likwidowanej jednostki muszą zostać przejęci, a kiedy nie?
Pracownicy zatrudnieni na umowę o pracę, na stanowiskach innych niż urzędnicze, mogą zostać zwolnieni tylko, gdy dochodzi do całkowitej i faktycznej likwidacji danej jednostki. W praktyce taka sytuacja może mieć miejsce głównie wtedy, gdy dana jednostka ulega likwidacji, a na jej miejsce nie powstanie żadna inna o podobnym charakterze, a także jej zadania nie zostaną przejęte przez inną jednostkę.
Likwidacja jednostki oznacza, że:
- nie jest konieczne zachowanie procedury konsultacji związkowej z tytułu wypowiedzenia umowy o pracę,
- dopuszcza się złożenie wypowiedzenia pracownikom nieobecnym
usprawiedliwionym, a więc nawet tym, którzy przebywają na urlopach lub
są chorzy i jeszcze nie upłynął termin do rozwiązania umowy bez
wypowiedzenia na mocy art. 53 Kodeksu pracy,
- wszyscy pracownicy korzystający ze szczególnej ochrony tracą ją
(dotyczy to w szczególności pracowników w wieku przedemerytalnym,
pracownic i pracowników przebywających na urlopach macierzyńskich i
wychowawczych, a także związkowców),
- wszelkie umowy czasowe – niezależnie od długości ich trwania (a więc
też umowy na czas określony krótszy niż 6 miesięcy) oraz rodzaju (także
umowy na czas wykonania określonej pracy) – podlegają 2-tygodniowemu
wypowiedzeniu i to niezależnie od tego, czy przepisy przewidują takie
wypowiedzenie, czy też nie (art. 411 § 2 Kodeksu pracy).
W przypadku jednostek samorządowych oraz innych, do których zastosowanie będą miały przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w związku z likwidacją jednostki pojawi się również obowiązek zapłaty odpraw, o których mowa w art. 8 tej ustawy.
Wyrok Sądu Najwyższego z 14 maja 2012 r. (II PK 228/11) dotyczył zwalnianych pracowników jednej z Wojskowych Komend Uzupełnień. Uległa ona likwidacji, a jej majątek i zadania zostały rozdzielone pomiędzy dwie inne WKU działające w sąsiednich miastach. Kadra cywilna likwidowanej komendy została zwolniona w związku z likwidacją pracodawcy, a prawidłowość tej decyzji potwierdził SN, który w uzasadnieniu orzeczenia wskazał m.in. że kompetencje i zadania likwidowanej komendy zostały „rozproszone” między inne WKU, posiadające własne zasoby kadrowe zorganizowane strukturalnie, zadaniowo i kompetencyjnie dla realizacji obowiązków, jakie na nich ciążyły. To oznacza, że pracownicy likwidowanej WKU nie zostali przejęci przez poszczególne jednostki przejmujące zadania i kompetencje.
SN wskazał też, że przeprowadzona reorganizacja w strukturach wojskowych komend uzupełnień miała na celu ograniczenie zatrudnienia w tej sferze publicznej, a nie odtworzenie dotychczasowych placówek zatrudnienia w ramach nowej struktury terenowej administracji wojskowej. Tym samym, zdaniem SN nie mogło dojść do przejęcia pracowników, gdyż nie mogła zostać zachowana tożsamość likwidowanej placówki.
- Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
- Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. nr 90, poz. 844 ze zm.).
- Ustawa z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. nr 223, poz. 1458 ze zm.).
Michał Culepa, specjalista z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych
Zobacz także:
