Obecnie przyjmuje się w nim, że zaniechanie prowadzenia ewidencji czasu pracy przez pracodawcę nie tworzy domniemania wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych w wymiarze przedstawianym przez samego pracownika. Pracownik może i powinien wobec tego oferować inne środki dowodowe, które podlegają ocenie w ramach całokształtu materiału dowodowego.
Ewidencja czasu pracy uchroni pracodawcę przed przegraną w sądzie pracy
Kategoria: Odszkodowania i odprawy
Data: 26-08-2014 r.
Aby liczyć na powodzenie w procesie wytoczonym przez pracownika, należy przestrzegać wymogów dotyczących ewidencjonowania czasu pracy. Bez prawidłowo prowadzonej dokumentacji w tym zakresie pozycja procesowa pracodawcy ulega znacznemu osłabieniu. Podstawowe dokumenty wymagane w procesie dotyczącym wynagrodzeń za nadgodziny to ewidencja czasu pracy.
Nowsze orzecznictwo jest przychylne dla pracodawców, ponieważ przyjmuje się w nim, że zaniechanie prowadzenia ewidencji czasu pracy przez pracodawcę nie tworzy domniemania wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych w wymiarze przedstawianym przez samego pracownika. Pracownik może i powinien wobec tego oferować inne środki dowodowe, które podlegają ocenie w ramach całokształtu materiału dowodowego. W akceptowanym w późniejszym orzecznictwie wyroku z 2 czerwca 2010 r. (II PK 369/09)Sąd Najwyższy uznał, że zaniechanie przez pracodawcę ewidencji czasu pracy pracownika nie uprawnia domniemania faktycznego ani prawnego (art. 231 k.p.c., 234 k.p.c.) o wiarygodności wersji czasu pracy przedstawionej przez pracownika.
Według SN zaniechanie prowadzenia ewidencji czasu pracy pracownika przez pracodawcę nie oznacza, że każdorazowo i bezkrytycznie sąd pracy powinien przyjmować za miarodajną wersję czasu pracy przedstawianą przez pracownika. To, czy stanowi odzwierciedlenie rzeczywistego czasu pracownika, podlega w razie sporu ocenie w postępowaniu dowodowym. W szczególności nie jest uprawnione odwrócenie ciężaru dowodu (art. 6 kc, art. 232 kpc) i twierdzenie, że w takiej sytuacji (braku formalnej ewidencji czasu pracy) wiarygodna jest wersja podawana przez pracownika, chyba że pracodawca wykaże, iż pracownik nie pracował w takim rozmiarze, w jakim twierdzi.
Przykład:
Pracownik pracujący w zakładzie przetwórstwa rybnego wniósł pozew o wynagrodzenie za nadgodziny, które miał wypracować przed dwoma laty. W pozwie wyliczył swoje roszczenie opierając się na tym, iż przez 6 miesięcy codziennie pracował 2 godziny za długo. Pracodawca w ogóle nie prowadził ewidencji czasu pracy, więc nie mógł złożyć jej przed sądem, złożył natomiast zeznania z których wnikało, że pracownicy nie pracowali w nadgodzinach i przedstawił na to 3 świadków. Powód poza swoim twierdzeniem z pozwu popartym własnymi zapiskami i i zeznaniem, które ograniczało się do stwierdzenia dłuższych dniówek, nie przedstawił żadnego innego dowodu na okoliczność pracy w nadgodzinach. Sąd może oddalić powództwo, uznając, iż nie zostało ono udowodnione.
Podstawa prawna:
- art. 149, art. 151 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.),
- art. 231–234 ustawy z 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (tekst jedn.: Dz.U. z 2014 r. poz. 101).
Zobacz także:
Tagi: ewidencja czasu pracy, nadgodziny
Zaloguj się, aby dodać komentarz
Nie masz konta? Zarejestruj się »
