Kiedy ubezpieczenie zwolni z odprawy pośmiertnej?

Experto24.pl

Sun, 21 May 2023 09:54:37 +0200

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, jeśli pracownik umrze w trakcie trwania stosunku pracy lub w czasie, w którym pobiera zasiłek z tytułu niezdolności do pracy już po rozwiązaniu stosunku pracy, pracodawca wypłaca rodzinie odprawę pośmiertną. Z tego obowiązku może zwolnić go umowa ubezpieczenia - jednak tylko pod pewnymi warunkami. 

Zasady nabywania odprawy pośmiertnej zostały określone w rozdziale IV Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 93 §  1 kp. pracodawca jest zobowiązany do wypłaty rodzinie odprawy pośmiertnej, jeśli pracownik umrze:
a) w trakcie trwania stosunku pracy
b) w czasie pobierania zasiłku z tytułu niezdolności do pracy po rozwiązaniu stosunku pracy. 

Przepisy wskazują, że odprawa pośmiertna należy się jedynie: małżonkowi lub innym członkom rodziny jeśli spełniają oni warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Wypłacona kwota powinna być podzielone na równe części między wszystkie uprawnione osoby. Jeśli jednak tylko jeden członek rodziny jest uprawniony do odprawy pośmiertnej - otrzyma tylko połowę wysokości odprawy pośmiertnej. 

Zobacz także: Pobieranie renty po ustaniu stosunku pracy a obowiązek wypłaty odprawy pośmiertnej w razie śmierci byłego pracownika 

Wysokość wypłacanej odprawy pośmiertnej jest uzależniona od tego, przez jaki okres pracownik był zatrudniony u konkretnego pracodawcy, a przepisy określają jej wysokość przez odniesienie do otrzymywanego wynagrodzenia. Jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat - odprawa ma wysokość jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli zatrudnienie trwało co najmniej 10 lat - wówczas kwota ma równać się wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, natomiast dla zatrudnienia co najmniej 15-letniego - sześciomiesięcznego wynagrodzenia. 

Zobacz także: Odprawa pośmiertna – za ile miesięcy ją wypłacić jeżeli pracownik miał przerwę w zatrudnieniu 

Pracodawca może także skorzystać z ubezpieczenia na życie pracownika. Jeśli zawarł taką umowę, a firma ubezpieczeniowa wypłaci rodzinie odszkodowanie, które jest nie niższe niż określona w Kodeksie pracy odprawa pośmiertna, wówczas sam nie jest zobowiązany do wypłaty odprawy. 

Zobacz także: Śmierć pracownika a rozliczenie składek 

Jeśli suma ubezpieczeniowa będzie niższa niż przysługująca odprawa pośmiertna - pracodawca zobowiązany będzie dopłacić rodzinie różnicę między tymi kwotami. 

Sąd Najwyższy podkreśla, że nie ma przy tym znaczenia jakiego rodzaju ubezpieczenie zawarł pracodawca. Może być to chociażby umowa ubezpieczenia z tytułu następstw nieszczęśliwych wypadków, która obejmuje także ryzyko śmierci pracownika. Ważny jest skutek - czyli wypłata odszkodowania osobie uprawnionej do odprawy pośmiertnej (por. wyrok Sądu Najwyższego z 20 grudnia 2017 r., sygn. III PK 10/17).

W literaturze przedmiotu sformułowanie "pracodawca zawrze umowę ubezpieczenia" jest interpretowane w taki sposób, że to on jest zobowiązany do opłacania składek na to ubezpieczenie. 

Zobacz także: Ubezpieczenie NNW zamiast odprawy pośmiertnej 

Wyrok Sądu Najwyższego z 20 grudnia 2017 r., sygn. III PK 10/17 wraz z uzasadnieniem opublikowany w bazie orzeczeń Sądu Najwyższego - portal sn.pl
Ustawa - Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510 ze zm.)

prawa pracownika, odprawa pośmiertna, ubezpieczenie na życie, odszkodowanie

Odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia umowy terminowej

Experto24.pl

Thu, 03 Mar 2016 16:45:46 +0100

Od 22 lutego 2016 r. w związku z zastosowaniem do umów na czas określony okresów wypowiedzenia takich jak przy umowach bezterminowych, istnieje możliwość skrócenia trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia umowy okresowej, jeżeli jego przyczyną jest ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy. Odbywa się to za odszkodowaniem należnym za skrócony okres wypowiedzenia.

Obecnie okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1. 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;

2. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;

3. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Skrócenie przysługującego pracownikowi okresu wypowiedzenia jest wyłącznie decyzją pracodawcy, niezależną od woli pracownika. Pracodawca samodzielnie decyduje również o tym, o ile skrócić okres wypowiedzenia – maksymalnie jest to 2 miesiące.

W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia (art. 36¹ § 1 k.p.). Wcześniej skrócenie okresu wypowiedzenia z powyższych przyczyn dotyczyło tylko umów o pracę na czas nieokreślonych, gdyż tylko dla tych umów był przewidziany okres trzymiesięczny.

• art. 36 § 1, art. 36¹ § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2014 r., poz. 1502 ze zm.),
• ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2015 r. poz. 1220).

• Czy pracodawca może przyznać wyższą odprawę emerytalną
• Odszkodowanie za nieprawidłowe świadectwo pracy
• Osobie przechodzącej na rentę socjalną nie wypłaca się odprawy

wypowiedzenie umowy, okres wypowiedzenia

Czy pracodawca może przyznać wyższą odprawę emerytalną

Experto24.pl

Mon, 07 Dec 2015 15:20:55 +0100

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy pracownicy, których stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy albo emeryturę mają prawo do odprawy pieniężnej w wysokości odpowiadającej jednomiesięcznemu wynagrodzeniu. Prawo do takiej odprawy przyznaje Kodeks pracy, co oznacza, że jest ona świadczeniem powszechnie obowiązującym (art. 92¹kp).

Z pytania wynika, że w regulaminie wynagradzania pracodawca chce zamieścić zapis przyznający pracownikom odchodzącym na emeryturę odprawę w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, a więc wyższej od tej ogólnie obowiązującej. Nie ma żadnych przeszkód, aby zmiana taka została wprowadzona.

Trzeba jednak pamiętać, że mimo, iż nowy zapis będzie korzystniejszy dla pracowników, jego wprowadzenie będzie wymagało zachowania takiej samej procedury, jak przy wprowadzaniu regulaminu wynagradzania. Jeżeli w firmie działają związki zawodowe zmiana ta musi być z nimi uzgodniona. Jeżeli zaś nie ma związków pracodawca sam decyduje o zmianie – nie musi jej konsultować z załogą. Natomiast załoga musi być poinformowana o wprowadzonym zapisie w sposób przyjęty w zakładzie. Co ważne, zmienione zapisy regulaminu wynagradzania wchodzą w życie dopiero po upływie 2 tygodni od dnia podania ich do wiadomości pracownikom.

Pracodawca chce wprowadzić w regulaminie wynagradzania zapis, że pracownikowi odchodzącemu na emeryturę przysługuje odprawa w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia. Pracodawca może wprowadzić taką zmianę w regulaminie wynagradzania. Kodeks pracy nie pozwala jedynie na stosowanie przepisów mniej korzystnych dla pracownika i takich, które naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 – 18³^e, art. 77² kp). W zależności od zapisu wprowadzonych zmian pracownicy zachowają prawo do odprawy emerytalno-rentowej przysługującej na podstawie Kodeksu pracy albo je utracą (na konto tych korzystniejszych).

Wyższa odprawa emerytalna niejako zastąpi odprawę wynikającą z Kodeksu pracy – chyba że pracodawca wyraźnie zaznaczy w regulaminie, iż pracownicy mają prawo do obu świadczeń. Wtedy wyższa odprawa będzie traktowana jako odprawa dodatkowa.

Wyższa kwota odprawy ma przysługiwać tylko pracownikom odchodzącym na emeryturę. Jeżeli dokładnie taki zapis znajdzie się w regulaminie wynagradzania, to osoby odchodzące na rentę z tytułu niezdolności do pracy będą wyłączone z tego uprawnienia. Zachowają one prawo jedynie do odprawy kodeksowej, a więc w wysokości jednomiesięcznego, a nie trzymiesięcznego wynagrodzenia. Będzie to naruszeniem zasad równego traktowania i na pewno wzbudzi wątpliwości zarówno samych pracowników, jak i instytucji kontrolnych – w tym PIP. Aby tego uniknąć, warto w zapisie uwzględnić również pracowników spełniających warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy.

Art. 18^3a, art. 77², art. 92¹, art. 241¹² § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).

• Osobie przechodzącej na rentę socjalną nie wypłaca się odprawy
• Odszkodowanie za nieprawidłowe świadectwo pracy
• Wypowiedzenie umowy na zastępstwo a obowiązek wypłaty odprawy

odprawa, przychody emeryta, świadczenia przedemerytalne

Odszkodowanie za nieprawidłowe świadectwo pracy

Experto24.pl

Fri, 10 Jul 2015 17:24:36 +0200

Niewydanie świadectwa, wydanie go z opóźnieniem lub z błędami może być przyczyną wystąpienia byłego pracownika do sądu pracy z roszczeniem o odszkodowanie. Sąd, po zbadaniu sprawy, orzeka, czy roszczenie jest słuszne, a jeśli tak, to w jakiej wysokości przysługuje.

W wyrokach sądowych wyraża się stanowisko, że wynagrodzenie określone w art. 99 § 2 kp dotyczy świadczenia, które pracownik mógłby otrzymać, gdyby podjął pracę po otrzymaniu prawidłowego świadectwa pracy. Podstawą obliczenia odszkodowania wynikającego z tego przepisu nie może być zatem wynagrodzenie otrzymywane u pracodawcy, który zaniedbał obowiązku wydania świadectwa pracy, lecz wynagrodzenie, które pracownik otrzymałby, gdyby podjął zatrudnienie. Dotyczy to również uzyskania innego świadczenia, np. zasiłku dla bezrobotnych. Przykładowo, w jednej z rozpatrywanych spraw sąd zasądził na rzecz pracownika odszkodowanie za niewydanie świadectwa pracy w wysokości odpowiadającej wysokości zasiłku dla bezrobotnych, który powód mógłby uzyskać przez okres 6 tygodni (wyroki Sądów Rejonowych: w Jeleniej Górze z 2 sierpnia 2013 r., IV P 129/12, w Wałbrzychu z 27 lutego 2014 r., V P 280/13).

Analogiczne stanowisko przedstawił również Główny Inspektorat Pracy w piśmie z 2 grudnia 2005 r.

Zdaniem GIP:

Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy stoi na stanowisku‚ że pracownikowi przysługuje roszczenie o wypłatę odszkodowania w wysokości wynagrodzenia‚ jakie by mu przysługiwało u nowego pracodawcy‚ gdyby podjął pracę‚ za okres do 6 tygodni (pismo Głównego Inspektoratu Pracy z 2 grudnia 2005 r., nr GNP-69-4560-1134/05/PE).

Jednak GIP w treści pisma przyznał, że sprawa jest dyskusyjna głównie ze względu na sposób obliczenia odszkodowania, które Kodeks pracy – na podstawie przepisów rozporządzenia MPiPS – każe ustalać według zasad przyjętych do wyznaczania ekwiwalentu za urlop. Dlatego też zastrzegł, że we wszystkich sytuacjach spornych lub wątpliwych konieczne będzie uzyskanie rozstrzygnięcia sądu pracy.

Zgodnie z powołanym rozporządzeniem w celu obliczenia odszkodowania przysługującego pracownikowi w związku z niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy (art. 99 § 2 kp) stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Jednak, jak wynika z aktualnego orzecznictwa, potwierdza się stanowisko, że podstawą obliczenia odszkodowania nie jest wynagrodzenie uzyskiwane u starego pracodawcy.

art. 97, art. 99, art. 282 § 1 pkt 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).

• Termin wypłaty odprawy dla zwalnianego pracownika
• Ewidencja czasu pracy uchroni pracodawcę przed przegraną w sądzie pracy
• Jak naliczyć odprawę pośmiertną

świadectwo pracy, ekwiwalent urlopowy

Osobie przechodzącej na rentę socjalną nie wypłaca się odprawy

Experto24.pl

Fri, 19 Sep 2014 14:36:51 +0200

Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Odprawa rentowa wynikająca z art. 92¹ § 1 kodeksu pracy nie przysługuje osobie, która nabyła prawo do renty socjalnej.

W przepisach prawa zostało przewidzianych kilka rodzajów rent:

• z tytułu niezdolności do pracy,

• szkoleniowa,

• rodzinna,

• socjalna.

W kontekście wypłaty odprawy rentowej Kodeks pracy wymienia w tym przypadku rentę z tytułu niezdolności do pracy, a nie rentę socjalną czy rodzinną. Renta z tytułu niezdolności do pracy jest uregulowana w przepisach ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (tekst jedn.: Dz.U. z 2013 r. poz. 1440 ze zm.). Natomiast renta socjalna ma odrębną podstawę prawną i jest określona w ustawie z 27 czerwca 2003 r. o rencie socjalnej (tekst jedn.: Dz.U. z 2013 r. poz. 982).

Nie można więc utożsamiać renty socjalnej z rentą z tytułu niezdolności do pracy. Wynika to choćby stąd, że renta socjalna nie przysługuje osobie uprawnionej do renty z tytułu niezdolności do pracy (art. 7 ust. 1 ustawy o rencie socjalnej). Gdyby odprawa rentowa miała przysługiwać również w razie nabycia uprawnień do renty socjalnej to ustawodawca wymieniłby ją obok renty z tytułu niezdolności pracy, ewentualnie użył określenia „renta” bez konkretyzowania świadczenia.

• art. 92¹ § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.),

• ustawa z 27 czerwca 2003 r. o rencie socjalnej (tekst jedn.: Dz.U. z 2013 r. poz. 982).

• Ewidencja czasu pracy uchroni pracodawcę przed przegraną w sądzie pracy
• Wypowiedzenie umowy na zastępstwo a obowiązek wypłaty odprawy
• Odprawę należy przekazać na konto osób uprawnionych

renta, kodeks pracy, odprawa, niezdolność do pracy

Jak naliczyć odprawę pośmiertną

Experto24.pl

Mon, 08 Sep 2014 14:16:11 +0200

Odprawa pośmiertna od pracodawcy przysługuje rodzinie w razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania (po jego rozwiązaniu) zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby, a jej wysokość jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy.

Wysokość odprawy pośmiertnej to odpowiednio:

● jednomiesięczne wynagrodzenie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat,
● trzymiesięczne wynagrodzenie – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat,
● sześciomiesięczne wynagrodzenie – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.

Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny. Jeżeli natomiast po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden uprawniony – przysługuje mu połowa kwoty należnej odprawy.

Odprawy pośmiertne to świadczenia zwolnione z podatku dochodowego od osób fizycznych na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 7 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych i dlatego pracodawca wypłacający taką odprawę nie ma obowiązku składania żadnych informacji czy deklaracji podatkowych w urzędzie skarbowym.

Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia odprawy pośmiertnej rodzinie pracownika tylko w sytuacji, gdy ubezpieczył on tego pracownika na życie (tj. gdy opłacał składkę na to ubezpieczenie), a odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe niż odprawa pośmiertna przysługująca na omówionych powyżej zasadach. Natomiast w sytuacji gdy ww. odszkodowanie jest jednak niższe niż przysługująca rodzinie pracownika odprawa pośmiertna, pracodawca obowiązany jest wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami.

Spory o odprawy pośmiertne rozstrzyga sąd pracy, ponieważ roszczenie o to świadczenie jest związane ze stosunkiem pracy. Dodatkowo rodzina zmarłego może również powiadomić Państwową Inspekcję Pracy o fakcie uchylania się firmy zmarłego od ciążącego na niej obowiązku wypłacenia odprawy. Odmowa wypłaty odprawy pośmiertnej stanowi bowiem wykroczenie przeciwko prawom pracownika i pracodawca może zostać ukarany grzywną.

Odprawę pośmiertną obliczamy według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, z tym że dokonując obliczeń poprzestajemy na etapie ustalenia podstawy wymiaru, nie wykorzystując współczynnika do ekwiwalentu ani też nie dzieląc stawki dziennej przez liczbę godzin odpowiadających dobowej normie czasu pracy obowiązującej danego pracownika (standardowo przez 8 godz.). Nie ma bowiem potrzeby wyliczania stawki dziennej ani godzinowej, potrzebna jest tylko stawka miesięczna.

• art. 93 § 5 i 6, art. 282 § 1 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.),
• art. 21 ust. 1 pkt 7 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (tekst jedn.: Dz.U. 2012 r. poz. 361 ze zm.).

• Wypowiedzenie umowy na zastępstwo a obowiązek wypłaty odprawy
• Odprawę należy przekazać na konto osób uprawnionych
• Odprawę pośmiertną oblicza się tak jak ekwiwalent za urlop

odprawa, kodeks pracy

Ewidencja czasu pracy uchroni pracodawcę przed przegraną w sądzie pracy

Experto24.pl

Tue, 26 Aug 2014 22:09:34 +0200

Aby liczyć na powodzenie w procesie wytoczonym przez pracownika, należy przestrzegać wymogów dotyczących ewidencjonowania czasu pracy. Bez prawidłowo prowadzonej dokumentacji w tym zakresie pozycja procesowa pracodawcy ulega znacznemu osłabieniu. Podstawowe dokumenty wymagane w procesie dotyczącym wynagrodzeń za nadgodziny to ewidencja czasu pracy.

Obecnie przyjmuje się w nim, że zaniechanie prowadzenia ewidencji czasu pracy przez pracodawcę nie tworzy domniemania wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych w wymiarze przedstawianym przez samego pracownika. Pracownik może i powinien wobec tego oferować inne środki dowodowe, które podlegają ocenie w ramach całokształtu materiału dowodowego.

Nowsze orzecznictwo jest przychylne dla pracodawców, ponieważ przyjmuje się w nim, że zaniechanie prowadzenia ewidencji czasu pracy przez pracodawcę nie tworzy domniemania wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych w wymiarze przedstawianym przez samego pracownika. Pracownik może i powinien wobec tego oferować inne środki dowodowe, które podlegają ocenie w ramach całokształtu materiału dowodowego. W akceptowanym w późniejszym orzecznictwie wyroku z 2 czerwca 2010 r. (II PK 369/09)Sąd Najwyższy uznał, że zaniechanie przez pracodawcę ewidencji czasu pracy pracownika nie uprawnia domniemania faktycznego ani prawnego (art. 231 k.p.c., 234 k.p.c.) o wiarygodności wersji czasu pracy przedstawionej przez pracownika.

Według SN zaniechanie prowadzenia ewidencji czasu pracy pracownika przez pracodawcę nie oznacza, że każdorazowo i bezkrytycznie sąd pracy powinien przyjmować za miarodajną wersję czasu pracy przedstawianą przez pracownika. To, czy stanowi odzwierciedlenie rzeczywistego czasu pracownika, podlega w razie sporu ocenie w postępowaniu dowodowym. W szczególności nie jest uprawnione odwrócenie ciężaru dowodu (art. 6 kc, art. 232 kpc) i twierdzenie, że w takiej sytuacji (braku formalnej ewidencji czasu pracy) wiarygodna jest wersja podawana przez pracownika, chyba że pracodawca wykaże, iż pracownik nie pracował w takim rozmiarze, w jakim twierdzi.

Pracownik pracujący w zakładzie przetwórstwa rybnego wniósł pozew o wynagrodzenie za nadgodziny, które miał wypracować przed dwoma laty. W pozwie wyliczył swoje roszczenie opierając się na tym, iż przez 6 miesięcy codziennie pracował 2 godziny za długo. Pracodawca w ogóle nie prowadził ewidencji czasu pracy, więc nie mógł złożyć jej przed sądem, złożył natomiast zeznania z których wnikało, że pracownicy nie pracowali w nadgodzinach i przedstawił na to 3 świadków. Powód poza swoim twierdzeniem z pozwu popartym własnymi zapiskami i i zeznaniem, które ograniczało się do stwierdzenia dłuższych dniówek, nie przedstawił żadnego innego dowodu na okoliczność pracy w nadgodzinach. Sąd może oddalić powództwo, uznając, iż nie zostało ono udowodnione.

• art. 149, art. 151 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.),
• art. 231–234  ustawy z 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (tekst jedn.: Dz.U. z 2014 r. poz. 101).

• Wypowiedzenie umowy na zastępstwo a obowiązek wypłaty odprawy
• Kara umowna za przedterminowe rozwiązanie kontraktu nieoskładkowana
• Odprawę należy przekazać na konto osób uprawnionych

ewidencja czasu pracy, nadgodziny

Wypowiedzenie umowy na zastępstwo a obowiązek wypłaty odprawy

Experto24.pl

Wed, 20 Aug 2014 16:32:35 +0200

Pracodawca nie ma obowiązku uzasadniać wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas zastępstwa innego pracownika. Jeżeli jednak wyłączną przyczyną wypowiedzenia umowy są powody niedotyczące pracownika, w takim przypadku pracodawca zobowiązany jest wypłacić pracownikowi odprawę pieniężną.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, który rozwiązuje stosunek pracy z przyczyn niezależnych od pracowników (np. z powodu redukcji etatów, zmian organizacyjnych w zakładzie, trudnej sytuacji ekonomicznej), ma obowiązek stosować ustawę o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ustawa ta ma zastosowanie zarówno do zwolnień grupowych, jak również indywidualnych, jeśli wyłączną przyczyną rozwiązania umowy są względy niedotyczące pracownika.

Odprawa dla zwalnianych pracowników - bez względu na rodzaj umowy

Z powyższej ustawy wynika dla pracodawcy obowiązek wypłaty odprawy pieniężnej zwalnianym pracownikom. Dotyczy on wszystkich pracowników, którzy podlegają zwolnieniu - bez względu na rodzaj umowy o pracę (nieokreślony, określony, w tym także na czas zastępstwa). Decydująca jest jedynie przyczyna wypowiedzenia umowy. A zatem pracodawca będzie zobowiązany do wypłaty pracownikowi odprawy, gdy wyłączną przyczyną rozwiązania umowy są np. względy ekonomiczne.

Wypowiedzenie umowy na zastępstwo nie musi być uzasadniane

Umowa o pracę zawarta na czas zastępstwa może być rozwiązana za 3-dniowym wypowiedzeniem. Ze względu na to, iż jest to jeden z rodzajów umowy na czas określony, jej wypowiedzenie nie wymaga podania uzasadnienia. Oznacza to, że pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę z każdej przyczyny. Jednakże, jeśli przyczyną rozwiązania tej umowy są wyłącznie względy niedotyczące pracownika, w takiej sytuacji, nawet pomimo niewskazania ich w piśmie wypowiadającym umowę, pracodawca zobowiązany jest do wypłaty pracownikowi odprawy pieniężnej.

• art. 1, art. 8, art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. nr 90, poz. 844),

• art. 33¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

• Odprawę należy przekazać na konto osób uprawnionych
• Odprawę pośmiertną oblicza się tak jak ekwiwalent za urlop
• Termin wypłaty odprawy dla zwalnianego pracownika

odprawa, umowa na zastępstwo

Kara umowna za przedterminowe rozwiązanie kontraktu nieoskładkowana

Experto24.pl

Thu, 07 Aug 2014 15:49:55 +0200

Kara umowna za przedterminowe rozwiązanie kontaktu menedżerskiego stanowi u menedżera jako zleceniobiorcy przychód zwolniony ze składek na ZUS. Podlega natomiast opodatkowaniu jako przychód z działalności wykonywanej osobiście, z zastosowaniem ryczałtowych kosztów uzyskania przychodów.

Kara umowna za przedwczesne rozwiązanie kontraktu stanowi rodzaj odszkodowania. Oznacza to, że u menedżera, który dla celów ubezpieczeniowych traktowany jest jak zleceniobiorca, przychód ten korzysta ze zwolnienia ze składek na podstawie § 2 ust. 1 pkt 3 w związku z § 5 ust. 2 rozporządzenia składkowego. Przepisy tego aktu wykonawczego, zawierającego listę przychodów wyłączonych z podstawy wymiaru składek, mają bowiem zastosowanie nie tylko do pracowników, ale również osób wykonujących pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia.

Zgodnie z przepisami rozporządzenia składkowego wolne od oskładkowania są odprawy, odszkodowania i rekompensaty wypłacane pracownikom z tytułu wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy, w tym z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania jej bez wypowiedzenia, skrócenia okresu jej wypowiedzenia, niewydania w terminie lub wydanie niewłaściwego świadectwa pracy.

W przypadku zleceniobiorcy, który otrzyma od zleceniodawcy odszkodowanie za wcześniejsze rozwiązanie umowy, świadczenie to podlega zwolnieniu ze składek na ZUS.

Bez składek, ale z podatkiem

Za przychody z działalności wykonywanej osobiście uważa się m.in. przychody uzyskane na podstawie umów o zarządzanie przedsiębiorstwem, kontraktów menedżerskich lub umów o podobnym charakterze, w tym przychody z tego rodzaju umów zawieranych w ramach prowadzonej przez podatnika pozarolniczej działalności gospodarczej - z wyjątkiem przychodów uzyskiwanych przez osoby należące do składu zarządów, rad nadzorczych, komisji rewizyjnych lub innych organów stanowiących osób prawnych.

Opodatkowaniu według zasad ogólnych podlega tu dochód, czyli przychód pomniejszony o pobrane przez płatnika w danym miesiącu składki na ubezpieczenia społeczne oraz o koszty uzyskania przychodów w wysokości takiej, jak u pracowników.

Jeżeli z umowy o zarządzanie wynika zobowiązanie zleceniodawcy do wypłaty kary umownej w razie szybszego rozwiązania kontraktu z jego strony, to dla menedżera źródłem tego przychodu jest nadal działalność wykonywana osobiście z tytułu kontraktu menedżerskiego. Źródło nie zmieni się także po rozwiązaniu umowy, gdy kara zostanie wtedy wypłacona. Karę należy więc opodatkować, stosując ryczałtowe koszty uzyskania przychodu.

• art.13 pkt 9, art.22 ust.9 pkt 5, art.41 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (tekst jedn. Dz.U. z 2012 r., poz.361 ze zm.),
• §2 ust.1 pkt 3, §5 ust.2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U. nr 161, poz.1106 ze zm.).

• Termin wypłaty odprawy dla zwalnianego pracownika
• Odwołanemu członkowi zarządu może przysługiwać odprawa
• Śmierć pracownika podczas urlopu bezpłatnego a prawo do odprawy pośmiertnej

kara umowna, kontrakt menadżerski, umowa zlecenie

Odprawę należy przekazać na konto osób uprawnionych

Experto24.pl

Mon, 09 Jun 2014 15:06:00 +0200

Odprawa pośmiertna jest świadczeniem przysługującym najbliższym członkom rodziny zmarłego pracownika, uprawnionym do renty rodzinnej. Dlatego też powinna zostać wypłacona bezpośrednio uprawnionym, a nie na konto zmarłego pracownika. Wyjątek dotyczy sytuacji, w której uprawniony (jeden z uprawnionych) do odprawy jest współwłaścicielem konta zmarłego pracownika.

Odprawa pośmiertna, jako szczególne świadczenie związane ze stosunkiem pracy, przysługuje członkom najbliższej rodziny zmarłego pracownika, jeśli pracownik zmarł w okresie zatrudnienia (trwania stosunku pracy) lub w czasie pobierania zasiłku chorobowego po ustaniu zatrudnienia. Taka odprawa przysługuje małżonkowi zmarłego pracownika oraz innym członkom rodziny uprawnionym do renty rodzinnej z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Do renty rodzinnej po zmarłym pracowniku (oprócz małżonka) mają prawo:

• dzieci (własne, przysposobione, drugiego małżonka),

• przyjęte na wychowanie i utrzymanie przed osiągnięciem pełnoletności wnuki, rodzeństwo oraz inne dzieci, w tym również w ramach rodziny zastępczej,

• rodzice.

Podział i wypłata odprawy

Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych członków rodziny (spełniających dodatkowo warunki określone w art. 68-71 ustawy o emeryturach i rentach z FUS), a jeśli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden uprawniony członek rodziny (np. małżonek), będzie mu przysługiwała jedynie połowa odprawy pośmiertnej.

Wspomniana odprawa, jako świadczenie należne określonym członkom najbliższej rodziny, powinna być wypłacona bezpośrednio uprawnionym, a nie na konto zmarłego pracownika. Jest to jedyny prawidłowy sposób wypłaty takiej odprawy. Odprawa ta bowiem nie wchodzi do spadku po zmarłym (w przeciwieństwie do środków zgromadzonych na jego koncie bankowym, należnego jej wynagrodzenia za pracę lub ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy), lecz jest odrębnym uprawnieniem poszczególnych członków najbliższej rodziny.

Forma wypłaty odprawy pośmiertnej pozostaje więc do uzgodnienia pomiędzy pracodawcą zatrudniającym zmarłego pracownika a uprawnionymi do odprawy – np. do rąk własnych uprawnionych, na konto, którego właścicielem lub współwłaścicielem jest uprawniony.

Wyjątkowo na konto zmarłego pracownika

Przekazanie odprawy (a w razie gdy uprawnionych do odprawy jest kilku - części tej odprawy) na konto zmarłego pracownika będzie prawidłowe jedynie, w sytuacji gdy uprawniony do otrzymania takiej odprawy (lub jej części) jest współwłaścicielem konta (np. małżonkowie mieli wspólne konto w banku, na które przelewane były ich wynagrodzenia).  W przeciwnym wypadku odprawa powinna zostać wypłacona bezpośrednio uprawnionemu, do rąk własnych lub na jego konto.

• art. 67-71 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (tekst jedn.: Dz.U. z 2013 r. poz. 1440 ze zm.),
• art. 93 § 1 i § 4-6 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

• Śmierć pracownika podczas urlopu bezpłatnego a prawo do odprawy pośmiertnej
• Odprawę pośmiertną oblicza się tak jak ekwiwalent za urlop
• Odprawa dla rodziny zmarłego pracownika przy zmianie pracodawcy

odprawa, renta