Minimalne wynagrodzenie znowu wzrośnie

Experto24.pl

Tue, 13 Jun 2023 22:24:02 +0200

Zgodnie z najnowszymi propozycjami rządu, od 1 stycznia 2024 r. płaca minimalna ma wzrosnąć do 4242 zł brutto, natomiast od 1 lipca 2024 r. wyniesie już 4300 zł brutto. Tym samym wzrosną także minimalne stawki godzinowe - ale też, o czym nie mówi się już tak głośno - wzrosną chociażby składki ZUS. 

Podobną sytuację analizowaliśmy już w minionym roku. W roku 2023 r. poziom minimalnego wynagrodzenia za pracę także wzrastał dwa razy - od 1 stycznia i od 1 lipca. Od stycznia płaca minimalna wynosiła 3490 zł brutto, natomiast od 1 lipca - 3600 zł. 

Zobacz także:

• Sprawdź, o ile wzrosła płaca minimalna w 2023 roku 
• Ile wynosi minimalne wynagrodzenie w 2023 r. 

Eksperci apelowali wówczas, że takie podwyżki wcale nie powinny być postrzegane jedynie w różowych kolorach - bo przecież idzie za tym wzrost podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, wyższe stawki mandatów dla podatników, a także zmniejszenie różnicy wynagrodzeń między pracownikami najmniej zarabiającymi, a pracownikami wykwalifikowanymi, którzy w wielu przypadkach na znaczące podwyżki liczyć nie mogą. Istnieje też ryzyko rozwoju szarej strefy, bo niektórych pracodawców na podwyżki nie będzie po prostu stać. Przepisy weszły w życie w roku 2023, a za ciosem będziemy mieli także powtórkę w roku 2024. Oczywiście wszyscy z pewnością pamiętamy, że dwukrotna aktualizacja minimalnej płacy jest związana z poziomem inflacji i taka konieczność wynika z obowiązujących przepisów, jednak nie wynika z nich już poziom podwyżki. 

Miesięczna płaca minimalna brutto w 2024 r. będzie od 1 stycznia wynosiła 4242 zł brutto, a od 1 lipca 2024 r. - 4300 zł brutto. Natomiast minimalna stawka godzinowa będzie wynosiła od 1 stycznia 2024 r. -  27,70 zł, a od 1 lipca – 28,10 zł. 

Zdaniem Premiera to reakcja na bardzo dobrą sytuację na rynku pracy, w tym także bardzo niskiego bezrobocia. Jakby na boku rozważań pozostaje także inflacja, z którą przecież ciągle “walczymy”, a żeby nie było tak łatwo, to od 1 stycznia 2024 r. będzie także uruchomiony program 800+. Zarówno podwyżki wynagrodzenia minimalnego jak i zwiększenie wypłaty w obecnym programie 500+ zostały uwzględnione w przyjętej przez Radę Ministrów prognozie dla budżetu na rok 2024. 

Tyle że wzrost minimalnego wynagrodzenia, to także wzrost kosztów zatrudnienia. A co za tym idzie wzrost cen towarów i usług - bo firmy, aby się utrzymać na rynku, będą także starały się te dodatkowe koszty przerzucić na konsumenta. 

Zobacz także: Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2022 roku oznacza wyższe mandaty dla podatników https://www.portalfk.pl/ordynacja-i-kks/minimalne-wynagrodzenie-za-prace-w-2022-roku-oznacza-wyzsze-mandaty-dla-podatnikow-28542.html?cid=K005E4&utm_source=experto24_pl&utm_medium=link&utm_campaign=HH_ordynacja-i-kks-166

Informacja opublikowana na oficjalnej stronie internetowej Kancelarii Prezesa Rady Ministrów - portal gov.pl

minimalne wynagrodzenie, wzrost minimalnego wynagrodzenia, 

Wynagrodzenie młodocianych podczas nauki zawodu

Experto24.pl

Sun, 30 Apr 2023 10:43:15 +0200

W okresie nauki zawodu, młodociani pracownicy otrzymują wynagrodzenie, a podstawą jego obliczania jest przeciętne miesięczne wynagrodzenie. Pojawiła się potrzeba uaktualnienia wysokości wynagrodzenia, które otrzymują tacy pracownicy, stąd propozycja zmian w rozporządzeniu.

Wynagrodzenie, które przysługuje młodocianemu pracownikowi w okresie nauki zawodu jest określone w rozporządzeniu w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagrodzenia jako procentowa część przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale. Obecnie, minimalne wynagrodzenie dla takiego pracownika to:
- 5% w pierwszym roku nauki
- 6% w drugim roku nauki
- 7% w trzecim roku nauki
- w okresie przyuczenia do wykonywania określonej pracy to zaledwie 4%.

Zobacz także: Zaliczkowy urlop wypoczynkowy pracownika młodocianego na czas ferii 

W IV kwartale 2022 r. przeciętne miesięczne wynagrodzenie wynosiło 6733,49 zł. Biorąc tę kwotę jako podstawę, młodociany pracownik otrzymałby odpowiednio: 336,67 zł w pierwszym roku, a w kolejnych 404,01 zł i 473,34 zł, natomiast w okresie przyuczenia do wykonywania określonej pracy wynagrodzenie wynosiłoby nie mniej niż 369,34 zł. 

Wynagrodzenie pracownika młodocianego ustalone na takim poziomie sprawia, że pracodawcy nie mogą znaleźć pracowników. 

Zobacz także: Pracownik młodociany na urlopie – czy można zawrzeć z nim umowę zlecenia 

Aby zachęcić młodych pracowników do podejmowania pracy w celu nauki zawodu, proponowana jest nowelizacja rozporządzenia, która ma w pewnym stopniu przyczynić się do zaktualizowania poziomu wynagrodzenia. Ma się ono zmienić tak, że pracownik w okresie nauki zawodu nie będzie mógł dostawać wynagrodzenia mniejszego niż:
- 8% w pierwszym roku nauki
- 9% w drugim roku
- 10% w trzecim roku
- 7% w okresie przyuczenia do wykonywania określonej pracy. 

Biorąc pod uwagę wskazaną kwotę przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z czwartego kwartału 2022 r. pracownicy otrzymaliby: nie mniej niż 538,68 zł w pierwszym roku, a w kolejnych nie mniej niż 606,01 i 673,35, natomiast w okresie przyuczenia do wykonywania określonej pracy – nie mniej niż 471,34 zł.

Zobacz także: Składki na ubezpieczenia społeczne pracowników młodocianych 

Zdaniem projektodawców takie zwiększenie wynagrodzenia może stać się zachętą do podjęcia nauki w takiej formie, dzięki czemu szybciej wejdą oni na rynek pracy. 

Planowane wejście w życie nowych przepisów określono na trzeci kwartał 2023 r. 

Zobacz także: Nowości w umowach terminowych – sprawdź praktyczne zestawienie 

Założenia do projektu rozporządzenia Rady Ministrów zmieniającego rozporządzenie w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania opublikowany w wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów na oficjalnej stronie internetowej Kancelarii Prezesa Rady Ministrów - portal gov.pl

młodociany, zatrudnienie młodocianych przygotowanie zawodowe, wynagrodzenie młodocianych

Równe płace niezależnie od płci

Experto24.pl

Mon, 03 Apr 2023 16:55:21 +0200

Parlament Europejski przyjął nowe przepisy dotyczące płac w Unii Europejskiej. Pozwolą one pracownikom porównywać swoje wynagrodzenia, a jednocześnie zakładają, że wysokość płac może opierać się jedynie na neutralnych płciowo kryteriach. 

Dane pokazują, że na terenie Unii Europejskiej kobiety, które wykonują taką samą pracę jak mężczyźni, zarabiają średnio o 13% mniej. Nowe przepisy mają to zmienić, likwidując zagrożenie występowania luki płacowej. Przedsiębiorca będzie zobowiązany udzielać takich informacji, które pozwolą pracownikom porównywać swoje wynagrodzenia i dzięki temu ułatwią zdiagnozowanie różnic płacowych. 

Zobacz także: Jaka jest sytuacja kobiet na polskim rynku pracy – lepiej wykształcone, ale wciąż gorzej opłacane 

Wysokość wynagrodzenia musi być uzależniona od neutralnych płciowo kryteriów - podobnie jak systemy oceny i klasyfikacji. Neutralne mają być także ogłoszenia o naborze i nazwy stanowisk. 

Zniknie zakaz tajemnicy wynagrodzenia, dość popularny obecnie w wielu firmach. Pracodawca nie będzie mógł zobowiązać pracownika do zachowania w tajemnicy otrzymywanego wynagrodzenia, a zatem zapisy te będą musiały zniknąć z umów o pracę.  Zarówno pracownicy jak i ich przedstawiciele będą mieli prawo żądać pełnych informacji o indywidualnym i średnim poziomie wynagrodzenia w podziale na płeć.  

Jeśli natomiast luka płacowa między kobietami i mężczyznami, wynikająca ze sprawozdań z wynagrodzeń, będzie pięcioprocentowa, pracodawca będzie zobowiązany do przeprowadzenia oceny wynagrodzeń wraz z przedstawicielami pracowników. 

Zobacz także: Nowelizacja Kodeksu pracy – sprawdź 23 kluczowe zmiany dla pracodawców 

Ważne: Pracodawca naruszający przepisy musi liczyć się z karą finansową - ta ma zostać wprowadzona w przepisach krajowych, w sposób by zapewnić skuteczne przestrzeganie nowych zasad. 

Prócz kary o której mowa, pracownik będzie mógł także domagać się odszkodowania, jeśli naruszenie przepisów doprowadziło do jego szkody. 

Zobacz także: Wynagrodzenie z umowy zlecenia i umowy o pracę – praktyczne porównanie różnic 

Zmienione zostaną również zasady dotyczące ciężaru dowodu. Dotychczas to pracownik, który uznał, że pracodawca nie zastosował wobec niego równego wynagrodzenia, musiał udowodnić swoje twierdzenia przed sądem. Po zmianach ciężar dowodu będzie przerzucony na pracodawcę, który będzie musiał wykazać, że nie dopuścił się dyskryminacji. 

Zobacz także: Zadośćuczynienie za dyskryminację w związku z płcią ma działać odstraszająco 

Ważne: Nowe zasady mają chronić przed nierównym traktowaniem w zakresie płac kobiety, mężczyzn i osoby niebinarne. 

Informacja opublikowana na oficjalnej stronie internetowej Parlamentu Europejskiego - portal europal.europa.eu

dyskryminacja w zatrudnieniu, wysokość wynagrodzenia, dyskryminacja ze względu na płeć, luka płacowa, informowanie o wynagrodzeniach, 

Wzrost minimalnego wynagrodzenia większy niż zakładano - skutki

Experto24.pl

Tue, 13 Sep 2022 21:03:06 +0200

Zostało przyjęte rozporządzenie w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Dotyczy ono również wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2023 r. Przyjęty przez Radę Ministrów akt przewiduje podwyżki jeszcze większe niż zapowiadano. 

W nadchodzącym roku płaca minimalna wzrośnie dwukrotnie - pierwsza podwyżka nastąpi od 1 stycznia 2023., kolejna od 1 lipca 2023 r. Takie działanie wynika wprost z ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Dwa terminy zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia są wymagane, jeśli prognozowany na następny rok wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych ogółem wynosi co najmniej 105%. 

W 2023 r. wzrost tego wynagrodzenia miał być - zgodnie z przygotowanym projektem rozporządzenia - większy niż zazwyczaj. W przygotowanym projekcie przewidywano, że od 1 stycznia wynagrodzenie minimalne sięgnie kwoty 3383 zł, natomiast od 1 lipca kwoty 3450 zł. 

O pierwotnych założeniach dotyczących podwyżek pisaliśmy w artykule: Ile wyniesie minimalne wynagrodzenie w 2023 r. 

Ostateczny kształt podwyżek

Ostatecznie Rada Ministrów przyjęła rozporządzenie zgodnie z którym od 1 stycznia kwota minimalnego wynagrodzenia wzrośnie do 3490 zł natomiast od 1 lipca 2023 r. będzie ona wynosiła 3600 zł. Tym samym od 1 lipca minimalne wynagrodzenie będzie wyższe o 590 zł w porównaniu do minimalnego wynagrodzenia w roku 2022. 

Zdaniem minister rodziny i polityki społecznej, takie działanie jest gwarancją finansowego bezpieczeństwa Polaków i skuteczną reakcją na inflację. 

Minimalna stawka godzinowa wzrośnie od 1 stycznia do kwoty 22,80 zł, a od 1 lipca do kwoty 23,50 zł. W drugiej połowie roku będzie więc ona większa o 3,80 w porównaniu do kwoty z roku 2022. 

Zobacz także: Minimalne wynagrodzenie za pracę oznacza wyższe mandaty dla podatników 

Piękne uzasadnienie i niewidoczne skutki

Pięknie uzasadniony przez resort rodziny i polityki społecznej wzrost pokazuje, że płaca minimalna wzrośnie o 19,6% w stosunku do najniższej kwoty wynagrodzenia w roku 2022. Ma to ochronić pracowników przed negatywnymi skutkami inflacji i coraz trudniejszej sytuacji gospodarczej. 

Wśród tych pięknych uzasadnień brakło jednak pewnego ważnego aspektu. Prócz pracowników na polskim rynku są jeszcze przedsiębiorcy - często to jednoosobowe działalności gospodarcze - a także pracodawcy. Ich sytuacja wcale nie jest genialna, bo także po ich dotykają konsekwencje inflacji i wzrostu cen energii. 

Dodatkowo warto zwrócić uwagę również na składki na ubezpieczenie społeczne, które w związku z podwyżką minimalnego wynagrodzenia także wzrosną. I będą to wzrosty niebagatelne, bo procent tego wzrostu przekroczy procent inflacji, a dotknie to przede wszystkim tych najmniejszych przedsiębiorców, którzy świadczą pracę na podstawie kontraktów b2b. Wzrost składek ZUS spowoduje, że pracodawca zatrudniający pracownika  i gwarantujący mu najniższe wynagrodzenie, będzie musiał zagwarantować na to wynagrodzenie o niemalże 25% więcej środków niż w 2022 r. W tym kontekście deklaracje premiera, że rząd walczy o każde miejsce pracy także stają się pisane patykiem po wodzie, bo tak duży wzrost kosztów zatrudnienia niekoniecznie się przełoży na większą liczbę miejsc pracy. 

Jakie skutki? Pracownicy - jeśli nadal będą zatrudnienie - oczywiście będą zarabiali więcej, ale pracodawcy będą musieli ponieść większe koszty ich zatrudnienia, co przełoży się na wyższe ceny dóbr i usług. A jaki będzie efekt? 

Logika podpowiada, że skutkiem będzie jeszcze większa inflacja, co stoi w sprzeczności z deklaracjami rządu, jakoby z tą inflacją walczył. 

Zobacz także:

minimalne wynagrodzenie za pracę, płaca minimalna, minimalna stawka godzinowa, składki na ubezpieczenie społeczne, koszty prowadzenia firmy, ZUS, składki ZUS, podstawa wymiaru składek,

Dwukrotny wzrost minimalnego wynagrodzenia w 2023 r.

Experto24.pl

Tue, 07 Jun 2022 22:11:41 +0200

Rząd proponuje, by w 2023 r. minimalne wynagrodzenie wzrośnie dwukrotnie - w styczniu i w lipcu. Uzasadnianie tego zabezpieczeniem godnego życia brzmi dobrze. Ale jakie są prawdziwe intencje i czy to na pewno dobry krok w czasie tak dużej inflacji? 

Pierwsza podwyżka w 2023 r. ma doprowadzić minimalne wynagrodzenie do poziomu 3383 zł. natomiast kolejna w lipcu do 3450 zł. We wtorek 7 czerwca Rada Ministrów przyjęła takie rozwiązanie, w którym już w styczniu nastąpi wzrost o 373 zł w porównaniu do roku 2022, natomiast w lipcu wzrost o 440 zł. 

Podwyżki mają się także odnosić do stawki godzinowej - w styczniu do poziomu 22,10 zł, natomiast w lipcu 22,50 zł. 

Argumentacja Rządu

Argumentem, który ma uzasadnić taką decyzję jest chęć zapewnienia możliwości życia na odpowiednim poziomie. Co ciekawe, minister rodziny i polityki społecznej ocenia, że jest to związane z kontynuowaniem wysiłków państwa dotyczących walki z inflacją i prowadzących do jej zmniejszenia. 

Zmiana jest dedykowana osobom najmniej zarabiającym. Wzrost minimalnego wynagrodzenia w połączeniu ze zmniejszeniem podatków ma im pozwolić godnie żyć. Zdaniem minister - ma to także pozytywnie wpłynąć na gospodarkę.

Walka z inflacją? 

Wzrost płacy minimalnej nie przez wszystkich jest postrzegany w tak różowych barwach. Nierzadko można spotkać głosy, że taki krok pogłębi problemy z inflacją. 

Zobacz także: Wzrost minimalnego wynagrodzenia to także wyższe mandaty dla podatników 

Trzeba także pamiętać, że wzrost minimalnego wynagrodzenia, to także wzrost obciążeń pracodawców, którzy również mierzą się z obecną sytuacją gospodarczą. Szczególnie kłopotliwe może się to okazać dla małych firm. Narzucenie podwyżki może więc doprowadzić je do konieczności zamknięcia biznesu. Może także doprowadzić do rozwoju szarej strefy, bo niektóre firmy nie będą mogły sobie pozwolić na koszty zatrudnienia. W konsekwencji - zamiast ochrony pracowników i zapewnienia im godnego życia, zwiększy się ryzyko bezrobocia.  Zwiększone koszty pracy, to także ryzyko kolejnych wzrostów cen. 

Innym ryzykiem związanym z podwyższaniem minimalnego wynagrodzenia jest jego zbliżanie do wynagrodzeń osiąganych przez wyżej wykwalifikowanych pracowników. Oni też zaczną oczekiwać podwyżek, a przy ich braku - w najlepszym wypadku, tracić także motywację do pracy. Szczególnie w jednostkach budżetowych, w których wypłaty dość mocno zbliżają się do poziomu wynagrodzenia minimalnego, a oczekiwane kwalifikacje są często dość wyśrubowane.

Zobacz także: Videoszkolenie: Sprawdź, o ile wzrośnie płaca minimalna w 2023 roku  

Informacja umieszczona na oficjalnym portalu Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej - portal gov.pl

minimalne wynagrodzenie, wynagrodzenie za pracę, koszty zatrudnienia, 

Jak zmienić termin wypłaty wynagrodzenia?

Experto24.pl

Mon, 20 Apr 2020 16:54:05 +0200

Czy pracodawca może przesunąć termin wypłat z ostatniego dnia każdego miesiąca na 10. dzień każdego miesiąca dla jednego z działów w firmie? W jaki sposób należałoby taką zmianę przeprowadzić i od kiedy zaczęłaby ona obowiązywać?

Zmiana terminu wypłaty wynagrodzenia powinna zostać dokonana zależnie od okoliczności – albo w drodze zmian do regulaminu pracy (wówczas wejdzie w życie po upływie 2 tygodni od podania jej do wiadomości załodze w sposób przyjęty u danego pracodawcy) albo poprzez zmianę informacji o warunkach zatrudnienia.

Wynagrodzenie za pracę jest objęte szczególną ochroną prawa pracy, która nie ogranicza się jedynie do określonych w Kodeksie pracy zasad dokonywania potrąceń z wynagrodzenia. Wspomniana ochrona przejawia się także w zasadach jego wypłaty.

Wypłata przynajmniej raz w miesiącu

Kodeks pracy zobowiązuje każdego pracodawcę, aby wynagrodzenie za pracę wypłacał pracownikom co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie powinno być wypłacone niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. W przypadku gdy ustalony w zakładzie pracy dzień wypłaty jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie powinno zostać pracownikowi wypłacone w dniu poprzedzającym (art. 85 § 1-3 kp).

   Kodeksowy termin wypłaty wynagrodzenia za pracę (tj. do 10. dnia następnego miesiąca) jest terminem maksymalnym. Co w praktyce oznacza, że każdy pracodawca powinien ustalić konkretną datę wypłaty przypadającą w kodeksowych granicach. Pracodawcy zobowiązani do ustalenia regulaminu pracy termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia określają w tym regulaminie (art. 104¹ § 1 pkt 5 kp). Pozostali pracodawcy termin ten powinni ustalić w innych aktach wewnątrzzakładowych, np. w obwieszczeniu, zarządzeniu, itp. W przypadku pracodawców niezobowiązanych do ustalenia regulaminu pracy informacje o miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia pracowników powinny znaleźć się w pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia (art. 29 § 3 kp).

Trzeba zmienić regulamin

Pracodawca, który obecnie wypłaca wynagrodzenie za pracę w ostatnim dniu danego miesiąca może zmienić ten termin i określić go np. na 10-ty dzień miesiąca następującego po miesiącu, za który wynagrodzenie przysługuje.

W tym celu powinien dokonać zmian odpowiednio:

• w regulaminie pracy (jeśli w zakładzie pracy działa zakładowa organizacja związkowa zmiany powinny być z nią uzgodnione; zmiany wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od podania ich do wiadomości załogi) lub

• w informacji o warunkach zatrudnienia jeśli nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy (wówczas niezbędna byłaby aktualizacja takiej informacji dla każdego pracownika objętego zmianami; wprawdzie przepis art. 29 § 3² kp nie zobowiązuje w sposób wyraźny do takiej aktualizacji, jednak – w mojej ocenie – zmiana terminu wypłaty wynagrodzenia jest dla pracownika na tyle istotna, że powinien on otrzymać aktualizację dotychczasowej informacji w tym zakresie).

Nowy termin wypłaty dla części załogi?

Z pytania wynika, że zmiana terminu wypłaty wynagrodzenia ma dotyczyć jednego działu. Formalnie jest to możliwe. Należy jednak uznać, że w świetle zasady równego traktowania pracowników takie działanie byłoby dopuszczalne jedynie pod warunkiem, że istnieje ku temu obiektywne uzasadnienie, np. wszyscy pracownicy otrzymują wynagrodzenie w stałej stawce miesięcznej, natomiast ta część załogi, której dotyczy zmiana, jest wynagradzana stawką godzinową i prawidłowe obliczenie wysokości wynagrodzenia za dany miesiąc jest możliwe dopiero po jego zakończeniu. W przeciwnym przypadku, taka zmiana dotycząca tylko części załogi może okazać się ryzykowna.

Podstawa prawna:

• art. 29 § 3 i § 3², art. 85 § 1-3, art. 104¹ § 1 pkt. 5, art. 104²-104³ ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2019 r., poz. 1040 ze zm.).

wynagrodzenie, regulamin pracy, kodeks pracy

Nagrody jubileuszowe – w jakim terminie trzeba je wypłacić

Experto24.pl

Tue, 28 Aug 2018 11:27:51 +0200

Pracownik nabywa prawo do nagrody jubileuszowej w określonej wysokości w dniu upływu okresu uprawniającego do tej nagrody. Błędem byłoby zatem wypłacanie tej nagrody na przykład na koniec roku czy koniec sezonu artystycznego. Wyjątek dotyczy opisanej wcześniej sytuacji przejścia na emeryturę.

Podstawę obliczenia nagrody jubileuszowej stanowi wynagrodzenie przysługujące pracownikowi w dniu nabycia prawa do nagrody. Wyjątek od tej zasady występuje wtedy, gdyby korzystniejsze okazało się wynagrodzenie przysługujące mu w dniu wypłaty tej nagrody. Jeżeli pracownik nabył natomiast prawo do nagrody jubileuszowej, będąc zatrudnionym w innym wymiarze czasu pracy niż w dniu wypłaty nagrody, podstawę obliczenia nagrody stanowi wynagrodzenie przysługujące pracownikowi w dniu nabycia prawa do tej nagrody

Pracownik samorządowej instytucji kultury nabył prawo do nagrody w kwocie 300% wynagrodzenia 28 grudnia. Pracodawca nie zdążył przelać jej na konto i zrobił to dopiero 2 stycznia. W tym czasie pensja uprawnionego wzrosła w nowym roku o 300 zł netto. Pracownik ma prawo żądać wyrównania wypłaconej mu kwoty o 900 zł netto.

Pracownik domu kultury nabył prawo do nagrody (100% wynagrodzenia) 30 kwietnia 2018 r. będąc zatrudnionym na 1/3 etatu. Nagroda wypłacana jest dopiero 12 czerwca 2018 r. jednak w międzyczasie od 1 maja 2018 r. wymiar jego etatu zwiększył się do pełnego. Pracownik mimo trzykrotnego zwiększenia wynagrodzenia ma prawo tylko do nagrody obliczonej jako równowartość pensji otrzymywanej gdy był zatrudniony na 1/3 etatu.

Dokumentowanie stażu celem przyznania nagrody jubileuszowej

Podstawą do ustalenia okresu wieloletniej pracy powinny być przede wszystkim świadectwa pracy (czy ich kopie) złożone w aktach osobowych pracownika. Jeżeli w aktach osobowych pracownika brak jest odpowiedniej dokumentacji, warunkiem ustalenia prawa do nagrody jubileuszowej jest udokumentowanie odpowiedniego okresu zatrudnienia przez pracownika. Ciężar dowodu wykazania odpowiedniego stażu obciąża zainteresowanego, zatem tylko od jego własnej zapobiegliwości zależy czy otrzyma nagrodę. Jeśli pracownik w pewnym okresie pozostawał na raz w kilku stosunkach pracy nie ma możliwości zsumowania tych okresów pracy.

• Art. 31b, art. 15 ustawy z 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej  (tekst jedn.: Dz.U. z 2017 r. poz. 862 ze zm.).
• Rozporządzenie ministra kultury i dziedzictwa narodowego z 22 października 2015 r. w sprawie wynagradzania pracowników instytucji kultury (Dz.U. z 2015 r. poz. 1798).

• Nagrody jubileuszowe dla nauczycieli wypłacane w dniu nabycia prawa
• Maksymalne wynagrodzenia w przedszkolach niepublicznych – limity obowiązują od 1 stycznia
• Kwota minimalna nie powoduje naruszenia dyscypliny finansów

Pracownik z działalnością gospodarczą – co z podatkiem

Experto24.pl

Tue, 06 Jun 2017 09:32:19 +0200

Prowadzenie działalności gospodarczej przez pracownika wywołuje skutki w podatku dochodowym. Pracodawca potrąci mu zaliczkę na podatek bez kwoty zmniejszającej podatek.

Dla obowiązków pracodawcy jako płatnika podatku dochodowego fakt prowadzenia działalności przez pracownika nie ma znaczenia. Nie zwalnia go to obowiązku pobierania zaliczek na podatek od świadczeń ze stosunku pracy oraz sporządzania wymaganych deklaracji (PIT-4R oraz PIT-8AR) i informacji podatkowych (przede wszystkim PIT-11). Zatrudnianie przedsiębiorcy powoduje jednak, że często pracodawca nie będzie mógł pomniejszać zaliczki o kwotę wolną od podatku.

Działalność gospodarcza a potrącanie kwoty wolnej przez pracodawcę

Każdy podatnik, który rozlicza się według skali podatkowej ma prawo tylko do jednej kwoty wolnej od podatku. Nie można jej rozliczać dwukrotnie. Dlatego w razie prowadzenia działalności gospodarczej opodatkowanej na zasadach ogólnych, kwota wolna od podatku powinna być rozliczana w ramach tej działalności. Pracodawca nie powinien równocześnie potrącać tej kwoty przy obliczanych przez siebie zaliczkach.

Pracownik zatrudniony na umowę o pracę rozpoczął prowadzenie pozarolniczej działalności gospodarczej opodatkowanej na zasadach ogólnych. Nie zawiadomił jednak pracodawcy o tym fakcie. Co w takiej sytuacji powinien zrobić pracodawca?

Tak naprawdę, pracodawca nie może sam zaprzestać potrącania kwoty wolnej od podatku. Pracownik powinien zawiadomić go o zmianie stanu faktycznego wskazanego w PIT-2, czyli w tym przypadku o fakcie prowadzenia działalności gospodarczej opodatkowanej według skali podatkowej. Jednak z art. 32 ust. 4 ustawy o PIT wynika, że zakład pracy nie zmniejsza zaliczki o kwotę wolną, ale dopiero wówczas, gdy podatnik (pracownik) powiadomi go o zmianach stanu faktycznego wynikającego z oświadczenia PIT-2. Jeżeli więc pracownik nie powiadomi o tych zmianach pracodawca nie może zaprzestać potrącania kwoty wolnej choćby dlatego, że nie wie, od którego momentu powinien zaprzestać uwzględniania kwoty wolnej.

Trzeba przypomnieć, że podatek dochodowy jest podatkiem rocznym. Dlatego, ostateczne rozliczenie podatku, w tym korekta kwoty wolnej potrącanej w trakcie roku do właściwej, prawidłowej wysokości, nastąpi w składanym przez pracownika-przedsiębiorcę zeznaniu PIT-36. Uwzględni on w tym zeznaniu przychody z działalności gospodarczej, ze stosunku pracy, jak i inne ewentualnie uzyskane przychody opodatkowane według skali podatkowej.

Art. 27 ust. 1–1b, art. 32 ust. 3 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (tekst jedn. Dz.U. z 2016 r. poz. 2032 ze zm.).

• Współczynnik ekwiwalentowy przy zaległym urlopie i wyższe odpisy na fundusz socjalny na 2017 rok
• Doba pracownicza – nie opłaca się jej łamać
• Wynagrodzenia – jak zaokrąglać kwoty

 zaliczka na podatek

Doba pracownicza – nie opłaca się jej łamać

Experto24.pl

Tue, 23 May 2017 11:05:17 +0200

Z punktu widzenia czasu pracy niemałą rolę odgrywa pojęcie doby pracowniczej, która obejmuje 24 godziny licząc od momentu rozpoczęcia pracy zgodnie z obowiązującym podwładnego rozkładem czasu pracy (art. 128 § 3 pkt 1 kp). W sytuacji, gdy strony stosunku pracy nie porozumiały się w zakresie stosowania tzw. ruchomego czasu pracy, wówczas tzw. „łamanie” doby pracowniczej (czyli np. nakazanie pracownikowi rozpoczęcia pracy w danym dniu wcześniej, niż miało to miejsce w poprzedniej dobie) prowadzi zwykle do wystąpienia nadgodzin.

Pracodawcy, ustalając rozkład czasu pracy pracowników, powinni unikać sytuacji, gdy pracownicy rozpoczynają pracę 2 razy w tej samej dobie pracowniczej. Planowanie pracy w sposób naruszający dobę pracowniczą jest bowiem wykroczeniem przeciwko prawom pracowniczym, nawet jeśli jest to rekompensowane pracownikowi czasem wolnym lub dodatkiem do pensji.

Doba pracownicza nie pokrywa się z dobą astronomiczną

Taki stan rzeczy powoduje bowiem, że nie każda praca w nocy, np. z piątku na sobotę w zakładzie, gdzie dniem wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy jest sobota, stanowi pracę w dniu wolnym.

Pracownik zatrudniony jest w firmie, w której dniem wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy jest sobota. W piątek 5 maja miał on zaplanowaną pracę od 22.00 do 6.00rano w sobotę 6 maja. W tym przypadku powstaje więc pytanie, czy pracę od 0.00 do 6.00 rano w sobotę należy kwalifikować jako pracę w szóstym dniu tygodnia? Otóż nie, albowiem całą pracę od godz. 22.00 w dniu 5 maja do godz. 6.00 w dniu 6 maja należy zaliczyć do piątkowej doby pracowniczej, mimo, iż sobotnia doba astronomiczna już się zaczęła. W rezultacie pracodawca nie ma obowiązku rekompensowania pracownikowi pracy w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy.

Z podobną sytuacją możemy mieć do czynienia w przypadku pracy w niedzielę lub święto.

Pracownik zajmujący stanowisko kelnera, zatrudniony jest w podstawowym systemie czasu pracy na cały etat w jednej z warszawskich restauracji, która w regulaminie pracy zapisała, że niedziela i dni świąteczne trwają u niej od 5.00 do 5.00 następnego dnia. W dniu 2 maja br. miał on zaplanowaną pracę od 18.00 do 2.00 w dniu 3 maja (w sumie 8 godzin). Z uwagi na dużą liczbę klientów, musiał on zostać dłużej w pracy i w sumie pracował do 4.00 (razem 10 godzin). Wykonywanie przez niego obowiązków służbowych od 2.00 do 4.00 zaliczyć trzeba do pracy w nadgodzinach. Niemniej jednak praca do 4.00 w święto 3 maja nie jest w opisanym przypadku pracą w świąteczną, ponieważ cała praca od 18.00 do 4.00 powinna być zaliczona do doby wtorkowej (2 maja).

• Wynagrodzenia – jak zaokrąglać kwoty
• Współczynnik ekwiwalentowy przy zaległym urlopie i wyższe odpisy na fundusz socjalny na 2017 rok
• Nowe zasady rozliczania kwoty wolnej od podatku w 2017 roku

ewidencja czasu pracy