W kwestii wynagrodzenia za czas wolny, udzielony w zamian za dyżur pełniony poza domem pracownika, resort pracy oraz Państwowa Inspekcja Pracy zajmują odmienne stanowiska.Departament Prawa Pracy uważa, że to pracodawca ustala wymiaru czasu pracy pracownika.
Stanowisko ministerstwa
Według Departamentu Prawa Pracy w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej (pismo z 17 marca 2008 r.) należy mieć na uwadze, że to pracodawca ustala rozkład dni i godzin do przepracowania w ramach wymiaru czasu pracy pracownika, wynikającego z umowy o pracę. Jeżeli zatem w wyniku udzielenia przez pracodawcę czasu wolnego za dyżur pracownik przepracuje mniejszą liczbę godzin, niż wynikałaby z wymiaru czasu pracy ustalonego na podstawie art. 130 Kodeksu pracy, to fakt ten nie powinien spowodować obniżenia wynagrodzenia. Pracownik był bowiem gotów do świadczenia pracy zgodnie z obowiązującym go wymiarem czasu pracy, a wskutek decyzji pracodawcy nie wykonywał pracy.
Ponadto pracownik nie ma wpływu na wybór formy rekompensaty za czas dyżuru (wynagrodzenie lub czas wolny), który jest uzależniony od decyzji pracodawcy. Zdaniem ministerstwa udzielenie czasu wolnego za dyżur pełniony poza domem nie powinno spowodować obniżenia wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za godziny niedopracowane do wymiaru dobowego, w dniu korzystania z tego czasu wolnego.
Stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy
Departament Prawny w Głównym Inspektoracie Pracy w stanowisku z 8 kwietnia 2008 r. stwierdził, że w przypadku udzielenia czasu wolnego za dyżur powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie przewidują prawa do wynagrodzenia za czas wolny udzielony za dyżur. Nie ma zatem podstaw do ustalenia wynagrodzenia za ten okres, a niepłatny czas wolny jest w tym przypadku jedyną formą rekompensaty za pełnienie dyżuru poza domem pracownika.
Departament przypomina przy tym, że nie ma przeszkód prawnych, aby regulacje obowiązujące u danego pracodawcy przewidywały korzystniejsze rozwiązania. Jeśli zatem pracodawca będzie się kierował tym stanowiskiem, będzie to dla niego bardziej ryzykowne. Wynika to z faktu, że jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest ochrona pracowników. W razie sporu sądowego pozycja pracownika jest zawsze uprzywilejowana – sąd kieruje się dobrem (interesem) pracownika i zazwyczaj orzeka na jego korzyść. Bezpieczniejsze dla pracodawcy jest zatem takie postępowanie, które pozwoli mu uniknąć roszczeń ze strony podwładnego.
Podstawa prawna:
- art. 1512, art. 1515 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94),
- § 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 ze zm.).
Katarzyna Czajkowska-Matosiuk, specjalista w zakresie wynagrodzeń
Zobacz także:
