Monitoring w miejscu pracy – o czym warto pamiętać

Autor: Marcin Sarna
Data: 21-04-2015 r.

Daną osobową w rozumieniu przepisów o ochronie danych osobowych może być nawet informacja z systemu monitoringu, która jednoznacznie pozwala zidentyfikować konkretnego człowieka (np. daty i czasy „odbijania” konkretnej karty elektronicznej), jak również jego wizerunek w przypadku monitoringu wizyjnego.

Obowiązujące przepisy nie odnoszą się wprost do instalowania monitoringu w miejscach pracy, co nie oznacza jednak, że obowiązuje w tym przypadku zasada „co nie jest zakazane, jest dozwolone”. Monitorowanie pracowników w miejscu pracy dotyka bowiem zagadnień związanych z zagwarantowanym konstytucyjnie prawem do prywatności, których emanacją jej ochrona godności i innych dóbr osobistych pracownika.

Na gruncie prawa pracy ochrona dóbr osobistych powinna być oceniana w kontekście specyfiki stosunku prawnego, jaki łączy pracodawcę i pracownika. Stosunek pracy charakteryzuje się bowiem m.in. obowiązkiem pracownika do sumiennego i starannego wykonywania pracy oraz stosowania się do poleceń pracodawcy dotyczących pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Z kolei czynności związane z organizacją procesu pracy i kierowaniem pracownikami z istoty swojej wiążą się z podejmowaniem przez pracodawcę działań służących sprawdzeniu należytego wypełniania przez pracowników obowiązków służbowych.

Przyjęte w tym przedmiocie orzecznictwo sądów i poglądy doktryny stanowią próbę pogodzenia chronionych prawem słusznych interesów pracodawcy z chronionymi prawem dobrami osobistymi pracowników. Dopuszczają one monitorowanie pracowników w miejscu pracy, wyszczególniając następujące, podstawowe warunki monitorowania:

  • zgodność z prawem,
  • usprawiedliwiony cel,
  • proporcjonalność podjętych środków do celu monitorowania,
  • transparentność.

Zgodność z prawem

Monitorowanie pracowników nie może, bez wątpienia, skutkować objęciem monitoringiem pomieszczeń socjalnych, np. szatni, stołówek, toalet czy palarni. W takich pomieszczeniach prawo do prywatności powinno być bowiem szczególnie chronione. W pomieszczeniach tych pracownik nie wykonuje czynności służbowych, więc przesłanka monitorowania jego zachowań, wywodzona z kierowniczej roli pracodawcy w procesie organizowania pracy i wykonywania jej przez pracowników, nie może być spełniona. Aby nagrywanie pracowników pozostawało w zgodzie z przepisami ustawy o ochronie danych osobowych, pracodawca musi legitymować się co najmniej jedną z podstaw prawnych przetwarzania danych osobowych.

W przypadku przetwarzania danych osobowych należących do kategorii danych osobowych zwykłych, potencjalną podstawę prawną dla ich przetwarzania może stanowić art. 23 ust. 1 pkt 5 ustawy o ochronie danych osobowych, tj. tzw. klauzula usprawiedliwionego celu administratora danych osobowych. Pracodawca musi zadbać także o odpowiednie przechowywania nagrań i zabezpieczenie ich przed dostępem osób nieupoważnionych.

Usprawiedliwiony cel

Przyjmuje się, że instalowanie monitoringu w miejscu pracy powinno mieć odpowiednie uzasadnienie. Uzasadnionym celem stosowania monitoringu jest np.:konieczność ochrony informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa,ochrona mienia pracodawcy czy też zapobieżenie działaniom szkodzącym zakładowi pracy,nadzór nad prawidłowym wykonywaniem pracy, w tym nad przestrzeganiem czasu pracy.

Działanie w tym zakresie może być prewencyjne lub też może stanowić reakcję na powstałe nieprawidłowości.

Proporcjonalność i transparentność

Przyjmuje się, że podjęte środki muszą być proporcjonalne do celu monitorowania i w możliwie najmniejszym stopniu ingerować w życie pracowników.

Wymaga się, by pracownicy zostali poinformowani o tym, jakiej formie kontroli są lub mogą być poddawani. Decyzję co do zastosowania monitoringu w miejscu pracy podejmuje sam pracodawca, mając na uwadze zagrożenia związane z wykonywaną pracą, po rozważeniu, czy i jakie środki są konieczne dla osiągnięcia celu, jakim jest ochrona interesu pracodawcy.

Obowiązek poinformowania nie jest tożsamy z uzyskaniem zgody pracownika – przyjmuje się, że zgoda nie jest konieczna, jeśli oczywiście zastosowanie monitoringu jest uzasadnione.

Decyzja o zastosowaniu monitoringu pracownika jest autonomiczną decyzją pracodawcy, pozostającą w sprzeczności z interesem pracownika – trudno więc byłoby wymagać zgody pracownika na stosowanie monitoringu. Oczywiście do celów dowodowych informację najlepiej przekazać na piśmie.

Zasady stosowania monitoringu mogą wynikać np. z regulaminu pracy lub wewnętrznego zarządzenia pracodawcy i powinny być udostępnione do wiadomości wszystkim pracownikom w zwyczajowo przyjęty sposób, np. poprzez zamieszczenie stosownej informacji na tablicy ogłoszeń. Zainstalowanie kamery nie wymaga uzyskania zgody pracowników, jak też reprezentujących ich interesy organizacji związkowej, a jedynie spełnienia warunków stosowania monitoringu.

Reasumując, monitorowanie pracowników nie narusza ich dóbr osobistych i jest uznane za dopuszczalne, jeżeli pracownicy zostali o tym poinformowani (z wyjątkiem uzasadnionych podejrzeń o naruszenie prawa), celem tego działania jest ochrona słusznego interesu pracodawcy, a przyjęta forma i zakres monitoringu są do tego celu proporcjonalne. Spółka powinna niezwłocznie zawiadomić pracowników o fakcie zainstalowania kamer na placach, w garażach i pomieszczeniach magazynowych, określając cel i zakres monitorowania.

Marcin Sarna, radca prawny

Zaloguj się, aby dodać komentarz

Nie masz konta? Zarejestruj się »

Zobacz także

Jak zatrzeć ślady po przeglądaniu Internetu?

pobierz

Wzór Polityki Bezpieczeństwa w ochronie danych osobowych

pobierz

Konfiguracja bezpieczeństwa. Windows 10

pobierz

10 sprytnych trików na szybkie obliczenia w Excelu

pobierz

Polecane artykuły

Polecamy kancelarię:

  • Kancelaria Radcy Prawnego Marcin Majcherczyk

    ul. Stawowa 4 lok. 39, 41-200 Sosnowiec

    Wyświetl wizytówkę
  • Buszan Suchecka Orłowski Adwokat Radcowie Prawni Sp.p.

    ul. Armii Krajowej 22/2, 81-849 Sopot

    Wyświetl wizytówkę
  • THE N.E.W.S. LAW CENTER Kancelaria Adwokatów i Radców Prawnych

    ul. Kazachska 1/89, 02-999 Warszawa

    Wyświetl wizytówkę
  • adwokat Wojciech Rudzki - kancelaria adwokacka

    Józefa Piłsudskiego 40/4 Kraków 31 - 111

    Wyświetl wizytówkę
  • KANCELARIA ADWOKACKA Adwokat Michał Gajda

    ul. Księcia Bogusława X 1/3, 70-440 Szczecin

    Wyświetl wizytówkę
  • Kancelaria Radcy Prawnego Robert Dudkowiak

    ul. Jana Pawła II 11 lok. 5, 62-300 Września

    Wyświetl wizytówkę
  • Kancelaria Adwokacka Adwokata Piotra Sęka

    ul. Narutowicza 44 lok. 20, 90-135 Łódź

    Wyświetl wizytówkę
  • Kancelaria Radców Prawnych ARVE M.Kusztan & R.Ponichtera Sp. K.

    ul. Czysta 4, 50-013 Wrocław

    Wyświetl wizytówkę
  • Kancelaria Radcy Prawnego Marek Foryś

    ul. Słupecka 9/1, Gdynia

    Wyświetl wizytówkę
  • Kancelaria MERITUM

    ulica Westerplatte 13/5, 31-033 Kraków

    Wyświetl wizytówkę
  • Kancelaria Radcy Prawnego Radosław Tymiński

    Łukowska 9 Lok. 126, 04-133 Warszawa

    Wyświetl wizytówkę
  • Kancelaria Prawna Iurisco Edyta Przybyłek

    ul. Zgrzebnioka 28, 40-520 Katowice

    Wyświetl wizytówkę
Array ( [docId] => 37012 )
Array ( [docId] => 37012 )

Array ( [docId] => 37012 )