Employer branding to działania firmy, mające na celu budowanie jej wizerunku „pracodawcy z wyboru”. Miano takiego właśnie pracodawcy otrzymują firmy, w których obecni i potencjalni pracownicy widzą atrakcyjne środowisko dla rozwoju swojej kariery zawodowej.
Działania skierowane na employer branding wpisują się w praktykę szeroko pojętego odpowiedzialnego biznesu - CSR (Corporate Social Responsibility).
Zgodnie z definicją, rozróżnić można dwa typy działań, w zależności od grupy, do której są one adresowane:
- Employer Branding zewnętrzny – skierowany głównie do potencjalnych pracowników. Celem tych działań jest stworzenie wizerunku firmy jako atrakcyjnego pracodawcy. Jest to między innymi uczestnictwo w targach pracy, aktywna promocja firmy na uczelniach wyższych oraz dbanie o efektywne i trafiające do grupy docelowej ogłoszenie rekrutacyjne.
- Employer Branding wewnętrzny – skierowany do obecnych pracowników firmy. Skupia się głównie na stworzeniu przyjaznej atmosfery pracy i możliwości rozwoju. Do działań z tego zakresu można zaliczyć organizację wyjazdów integracyjnych, wydawanie gazetek firmowych oraz inwestycje w kapitał ludzki, np. w postaci szkoleń.
Employer branding polega na budowaniu ofert pracy, które są atrakcyjne i unikalne na rynku ale też realne do osiągnięcia przez firmę. Nie może ona bowiem w ogłoszeniach składać propozycji, których nie będzie mogła się wywiązać na spotkaniach rekrutacyjnych.
Jak zatrzymać dobrych pracowników
Wydawałoby się, że w dobie kryzysu znalezienie dobrego pracownik jest łatwiejsze. Niemniej jednak doświadczenia wielu firm potwierdzają, że obecnie równie trudno jest pozyskać do pracy talenty z zewnątrz, ale i utrzymać dobrego pracownika w firmie. Stąd też na znaczeniu zyskują wszelkie działania Employer Brandingu wewnętrznego, które prowadzą do stworzenia pracownikom atrakcyjnych warunków pracy i możliwości realizowania swoich ambicji.
Pracodawca ma możliwość poznania zdania pracowników na temat wybranych zagadnień z życia firmy dzięki cyklicznie prowadzonym w firmach Badaniom Zaangażowania i Opinii Pracowników. Najczęściej deklarują oni chęć rozwoju zawodowego. W związku z tym wiele firm zdecydowało się już na przygotowywanie ścieżek kariery, identyfikowania talentów i rozwijania ich.
W związku z tym, pracodawca, który deklaruje w ogłoszeniu o pracę możliwość rozwoju powinien faktycznie dawać pracownikom takie opcje. Podwładni docenią wyłącznie rzeczywisty wkład w firmy w uzupełnianie ich wiedzy i rozwijanie kompetencji.
Autor: Aneta KOPERA, Menedżer Zespołu Zarządzania Talentami
Opracowanie redakcyjne: Michał Tomaszewski
