Pracownik po powrocie z urlopu rodzicielskiego lub wychowawczego powinien być przyjęty do pracy na swoim stanowisku albo innym stanowisku odpowiadającym kwalifikacjom pracownika. A jeśli stanowisko zostało w międzyczasie zlikwidowane? Można wypowiedzieć pracownikowi umowę, ale trzeba odczekać okres wypowiedzenia.
Po zakończeniu urlopów związanych z rodzicielstwem, trzeba dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeśli nie jest to możliwe:
- na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu bądź
- na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym,
za wynagrodzeniem nie niższym niż przysługujące mu w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem.
Z dniem np. powrotu z urlopu rodzicielskiego kończy się ochrona. Jednak wypowiedzenie można wręczyć dopiero pracownikowi prawidłowo dopuszczonemu do pracy.
Przykład:
Pracownik zakończył urlop rodzicielski (i wypoczynkowy po rodzicielskim), po czym stawia się w zakładzie w celu wykonywania pracy. Aby nie było co do tego wątpliwości warto, aby podpisał się przynajmniej na liście obecności. Dopiero potem można bezpiecznie wręczyć mu wypowiedzenie.
Poza tym jako przyczyny wypowiedzenia (umowy na czas nieokreślony) nie można wskazać faktu powrotu np. z urlopu wychowawczego. Byłby to powód dyskryminujący.
Przykład:
Pracownica X korzystała z urlopów rodzicielskich. Na jej miejsce pracodawca zatrudnił pracownicę Y – lecz nie na zastępstwo, a na umowę o pracę na czas nieokreślony. Po powrocie do pracy pracownicy X pracodawca nie może wypowiedzieć jej umowy z powodu braku jej stanowiska. Stanowisko to nadal bowiem funkcjonuje.
Przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie może być natomiast np. niemożność zatrudnienia pracownika na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przez niego przed urlopem. Jednak tylko pod warunkiem, że pracodawca szukał dla niego innego odpowiedniego stanowiska i go nie znalazł (co jest w stanie udowodnić).
Wypowiadając umowę np. po powrocie pracownika z urlopu rodzicielskiego trzeba mu zapłacić za okres wypowiedzenia. Nawet w przypadku, gdy nie ma dla niego stanowiska i pracodawca zwalnia go z obowiązku pracy. Dlatego likwidując stanowisko wygodniej jest zwolnić go już w trakcie np. urlopu rodzicielskiego lub wychowawczego – na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych (choć jest to możliwe tylko w firmach zatrudniających co najmniej 20 osób).
Więcej na temat urlopów macierzyńskich, rodzicielskich i wychowawczych można przeczytać w „Aktualnościach kadrowych”
Podstawa prawna:
- art. 72 § 2, art. 177, art. 182[1] § 6, art. 182[3] § 3, art. 186[1], art. 186[7] ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.),
- art. 5 ust. 1, ust. 3, ust. 4, ust. 5 pkt 1, art. 10 ust. 1-2 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90, poz. 844, ze zm.), zwana ustawą o zwolnieniach grupowych.
Monika Frączek
Zobacz także:
