Experto24.pl https://www.experto24.pl Porady ekspertów, narzędzia, specjaliści PL-pl Mon, 23 Oct 2017 11:33:36 +0200 Czy płaca minimalna zleceniobiorców obejmuje samozatrudnionych? https://www.experto24.pl/kadry/zatrudnianie-i-zwalnianie/czy-placa-minimalna-zleceniobiorcow-obejmuje-samozatrudnionych.html e5c92b3e979c1be24937fab89266f550 Mon, 16 Oct 2017 22:11:41 +0200 Experto24.pl Od 2017 r. obowiązują przepisy o minimalnym wynagrodzeniu zleceniobiorców. Ustalają one – obok konieczności zapewnienia stawki minimalnej – także inne dodatkowe obowiązki. W jakim zakresie przepisy te odnoszą się do tzw. samozatrudnionych?< Czy płaca minimalna zleceniobiorców obejmuje samozatrudnionych?

Czy płaca minimalna zleceniobiorców obejmuje samozatrudnionych?

Experto24.pl

Od 2017 r. obowiązują przepisy o minimalnym wynagrodzeniu zleceniobiorców. Ustalają one – obok konieczności zapewnienia stawki minimalnej – także inne dodatkowe obowiązki. W jakim zakresie przepisy te odnoszą się do tzw. samozatrudnionych?

W praktyce umowa z samozatrudnionym ma zasadniczo charakter zarobkowy (chociaż może być zawarta także jako umowa nieodpłatna). Dlatego regulacje dotyczące wynagrodzenia są bardzo istotnym elementem jej treści.

W umowie należy określić w tym zakresie co najmniej:

  • wysokość wynagrodzenia za wykonanie zleconych czynności,
  • sposób potwierdzania liczby godzin realizacji usług,
  • sposób i terminy wypłaty (wypłat).

Odnosząc się do wynagrodzenia trzeba bezwzględnie pamiętać o obowiązujących od 2017 r. przepisach dotyczących minimalnej stawki godzinowej (w 2017 r. jest to 13 zł).

Co wynika z przepisów o minimalnej stawce godzinowej?

W razie zawierania umowy, która jest objęta przepisami o stawce minimalnej musimy pamiętać o tym, że:

1) wysokość wynagrodzenia powinna być ustalona w umowie w taki sposób, by zapewniała uzyskanie za każdą godzinę wykonywania zlecenia stawki minimalnej;

2) istnieje zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej przez zleceniobiorcę i zakaz przeniesienia tego prawa na inną osobę;

3) wypłata  wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej następować musi w formie pieniężnej;

4) wypłaty kwoty wynikającej z minimalnej stawki godzinowej nie rzadziej niż w miesiącu w przypadku umów zawartych na okresy dłuższe;

5) należy określić w umowie  sposób potwierdzania liczby godzin wykonywania umowy;

6) trzeba przechowywać dokumentację związaną z określeniem sposobu potwierdzania oraz samym potwierdzaniem liczby godzin wykonania umowy przez okres 3 lat od dnia, w którym wynagrodzenie stało się wymagalne.

Wszystkie przepisy dotyczące stawki minimalnej stosuje się – pomijając umowy wymienione w art. 8d ustawy o minimalnym wynagrodzeniu, - do typowych umów zlecenia (z art. 734 KC) oraz do umów, do których znajdują zastosowanie przepisy o zleceniu (art. 750 KC) wykonywanych przez „przyjmujących zlecenie lub świadczących usługi”. Pojęcia te oznaczają:

a) osobę fizyczną wykonującą działalność gospodarczą zarejestrowaną w RP albo w państwie niebędącym państwem członkowskim UE lub państwem EOG, niezatrudniająca pracowników lub niezawierająca umów ze zleceniobiorcami albo

b) osobę fizyczną niewykonującą działalności gospodarczej

- która przyjmuje zlecenie lub świadczy usługi na podstawie umów, o których mowa w art. 734 i art. 750 Kodeksu cywilnego, na rzecz przedsiębiorcy w rozumieniu przepisów ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (tekst jedn. Dz. U. z 2015 r. poz. 584 ze zm.) albo na rzecz innej jednostki organizacyjnej, w ramach prowadzonej przez te podmioty działalność.

Typowy „samozatrudniony” to przedsiębiorca nie zatrudniający pracowników i nie zawierający umów ze zleceniobiorcami. Spełnia zatem najczęściej warunki do objęcia umowy z nim zawieranej przepisami o stawce minimalnej.

W umowie umieszczamy zapis odnoszący się do sytuacji samozatrudnionego, tj, wskazujący czy zatrudnia pracowników lub zleceniobiorców oraz zobowiązanie do poinformowania o jakichkolwiek zmianach w tym zakresie. Tylko poprzez takie oświadczenie można zbadać, czy umowa z nim zawarta podlega czy nie podlega pod przepisy o stawce minimalnej.

Więcej na ten temat można dowiedzieć się z wrześniowego numeru „Doradcy Kadrowego”.

Podstawa prawna:
  • art. 474 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (tekst jedn.: Dz.U. z 2016 r. poz. 380 ze zm.),
  • art. 5b ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (tekst jedn.: Dz.U. z 2012 r., poz. 361 ze zm.),
  • art. 22 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2016 r., poz. 1666 ze zm.),
  • art. 1, 8a-8e ustawy z 10 października 2002r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (tekst jedn.: Dz. U. z 2017 r., poz. 847),
  • § 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U. z 2015 r. poz. 2236),
  • art. 18a ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 963).
Marek Rotkiewicz

płaca minimalna, samozatrudnienie

2017 © Wydawnictwo Wiedza i Praktyka
]]>
Chwilowe zwolnienie – czy ponawiamy nabór? https://www.experto24.pl/kadry/zatrudnianie-i-zwalnianie/chwilowe-zwolnienie-czy-ponawiamy-nabor.html 0cea3d1faf4f7c285aa80f6eb64e7cfc Mon, 16 Oct 2017 22:06:41 +0200 Experto24.pl Załóżmy, że sekretarz gminy osiągnie 1 października 2017 r. wiek emerytalny i przejdzie na emeryturę po rozwiązaniu umowy o pracę. Po przejściu na emeryturę pracodawca chciałby go ponownie zatrudnić. Czy w związku z tym należy ogłosić nabór i przeprowadzić całą procedurę naboru?< Chwilowe zwolnienie – czy ponawiamy nabór?

Chwilowe zwolnienie – czy ponawiamy nabór?

Experto24.pl

Załóżmy, że sekretarz gminy osiągnie 1 października 2017 r. wiek emerytalny i przejdzie na emeryturę po rozwiązaniu umowy o pracę. Po przejściu na emeryturę pracodawca chciałby go ponownie zatrudnić. Czy w związku z tym należy ogłosić nabór i przeprowadzić całą procedurę naboru?

Zgodnie z przepisami o pracownikach samorządowych, nabór przeprowadzany jest na wolne stanowisko urzędnicze. Wolnym stanowiskiem urzędniczym, w tym wolnym kierowniczym stanowiskiem urzędniczym, jest stanowisko:

- na które zgodnie z przepisami ustawy albo w drodze porozumienia, nie został przeniesiony pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym, posiadający kwalifikacje wymagane na danym stanowisku lub

- na które nie został przeprowadzony nabór albo

- na którym mimo przeprowadzonego naboru nie został zatrudniony pracownik.

Rezygnacja z pracy sekretarza gminy z uwagi na prawo do emerytury powoduje rozwiązanie stosunku pracy i w efekcie opróżnienie stanowiska urzędniczego – sekretarza gminy. Nie ma znaczenia, czy pracodawca samorządowy ma potem zamiar ponownie zatrudnić tą samą osobę na stanowisku urzędniczym. Następuje bowiem zakończenie stosunku pracy, a w miejsce dotychczasowej umowy musi być zawarta kolejna. Stanowisko takie staje się z dniem zakończenia zatrudnienia sekretarza, stanowiskiem wolnym. Trzeba więc przeprowadzić procedurę naboru. 

Jaki jest wyjątek od tej zasady? O tym można przeczytać w „Aktualnościach kadrowych”. Zapraszamy do zamówienia – 1. numeru bezpłatnie (bez odsyłania w przypadku rezygnacji z dalszej prenumeraty).

Podstawa prawna:

art. 11 ust. 1, art. 12 ust. 1 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. z 2016 r. poz. 902 ze zm.).

Michał Culepa

emerytura, umowa o pracę

2017 © Wydawnictwo Wiedza i Praktyka
]]>
Wyjazdowe szkolenie – jak rozliczać czas pracy? https://www.experto24.pl/kadry/czas-pracy/wyjazdowe-szkolenie-jak-rozliczac-czas-pracy.html 6a03424f6da038ca7b88c475a269d728 Mon, 16 Oct 2017 20:15:45 +0200 Experto24.pl Jedynie czas spędzony przez pracownika na szkoleniu odbywanym na polecenie pracodawcy należy zaewidencjonować jako czas pracy. Jak to rozumieć?< Wyjazdowe szkolenie – jak rozliczać czas pracy?

Wyjazdowe szkolenie – jak rozliczać czas pracy?

Experto24.pl

Jedynie czas spędzony przez pracownika na szkoleniu odbywanym na polecenie pracodawcy należy zaewidencjonować jako czas pracy. Jak to rozumieć?

Prawo pracy wyraźnie nakazuje wliczać do czasu pracy jedynie szkolenia z zakresu bhp. Natomiast nie ma regulacji dotyczących wliczania do czasu pracy pozostałych szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe pracownika.

Przyjmuje się jednak dość powszechnie, że takie szkolenia podnoszące kwalifikacje wlicza się do jego czasu pracy tylko wówczas, gdy pracodawca polecił pracownikowi udział w takim szkoleniu (zob. wyrok SN).

Zdaniem Sądu Najwyższego:

Do czasu pracy należy zaliczyć szkolenie mające charakter praktyczny i bezpośrednio związane z charakterem wykonywanej pracy oraz mające podnieść szczególne kwalifikacje pracownika.

Wyrok SN z 25 stycznia 2005 r. (sygn. akt: I PK 144/04, OSNP z 2005 r. nr 17, poz. 265)

Jeśli pracownik został skierowany przez pracodawcę na szkolenie, to czas na nim spędzony będzie czasem pracy pracownika. Rozliczając czas spędzony na tym szkoleniu pracodawca stosuje więc zasady obowiązujące przy rozliczaniu podróży służbowych. Zgodnie z nimi do czasu pracy wlicza się:

- czas realnego wykonywania zadania będącego celem podróży służbowej (w tym przypadku uczestniczenia w szkoleniu) – niezależnie od tego, w jakich godzinach przypadał oraz

- czas przejazdów, ale tylko w tym odcinku, jaki przypada w harmonogramowych godzinach pracy pracownika.

Jak to dokładnie rozumieć? Jakie są tego skutki? O tym wszystkim można przeczytać w „Aktualnościach kadrowych”.

Zapraszamy do zamówienia – 1. numer bezpłatnie (bez odsyłania w przypadku rezygnacji z dalszej prenumeraty.

czas pracy

2017 © Wydawnictwo Wiedza i Praktyka
]]>
Jak uniknąć 10 kardynalnych błędów w statucie instytucji kultury https://www.experto24.pl/kadry/instytucje-kultury/jak-uniknac-10-kardynalnych-bledow-w-statucie-instytucji-kultury.html 86f2d4167514dac41294e197fc642c3d Tue, 03 Oct 2017 10:07:52 +0200 Experto24.pl Oprócz braków formalnych w statucie mogą pojawić się inne, poważne błędy merytoryczne. Albo nie zostały w nim uregulowane jakieś istotne kwestie, albo zapisano w nim rozwiązania pewnych spraw w sposób niezgodny z przepisami ustawy. Błędy takie przesądzają zazwyczaj o uchyleniu statutu i potraktowaniu go jako aktu nieobowiązującego.< Jak uniknąć 10 kardynalnych błędów w statucie instytucji kultury

Jak uniknąć 10 kardynalnych błędów w statucie instytucji kultury

Experto24.pl

Oprócz braków formalnych w statucie mogą pojawić się inne, poważne błędy merytoryczne. Albo nie zostały w nim uregulowane jakieś istotne kwestie, albo zapisano w nim rozwiązania pewnych spraw w sposób niezgodny z przepisami ustawy. Błędy takie przesądzają zazwyczaj o uchyleniu statutu i potraktowaniu go jako aktu nieobowiązującego.

10 błędów, których nie może być w statucie instytucji kultury

  1. Dominującym albo co najmniej równorzędnym przedmiotem działalności instytucji kultury jest działalność pozakulturalna.
  2. Brak jednoznacznego określenia trybu powołania dyrektora, brak określenia zasad przeprowadzania konkursu na dyrektora.
  3. Możliwość wydawania wiążących poleceń dyrektorowi instytucji kultury przez wskazany w statucie organ organizatora. Wprowadzenie odpowiedzialności pracowniczej lub quasi-dyscyplinarnej przed organem organizatora.
  4. Inne niż ustawowe przesłanki odwołania dyrektora instytucji kultury, rozszerzenie zakresu przyczyn odwołania dyrektora instytucji kultury.
  5. Przekroczenie ustawowych kompetencji organizatora, wprowadzenie możliwości kontrolowania i monitorowania czynności dyrektora instytucji kultury.
  6. Określanie przez organizatora schematu organizacyjnego instytucji kultury, wydawanie regulaminu organizacyjnego instytucji kultury przez organizatora.
  7. Określanie pracowników instytucji kultury jako pracowników samorządowych lub pracowników instytucji państwowych.
  8. Wprowadzenie obowiązku działania dyrektora instytucji kultury wraz z innym pracownikiem instytucji przy podejmowaniu ważnych dla niej oświadczeń woli („kopiowanie” zasad określonych dla spółek z Kodeksu spółek handlowych, wbrew zasadzie jednoosobowego kierownictwa instytucji kultury)
  9. Brak konkretnego określenia zasad zastępstwa dyrektora instytucji kultury przez innego pracownika tej instytucji w sprawach dotyczących osób zatrudnionych oraz stosunków pracy, przy jednoczesnym braku ustanowienia w statucie możliwości powoływania zastępcy (zastępców) dyrektora, oraz w odniesieniu do samych zastępców.
  10. Niedookreślenie zasad i źródeł finansowania instytucji kultury.

 

Podstawa prawna:

Ustawa z 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (tekst jedn.: Dz.U. z 2017 r. poz. 862).

Michał Culepa, specjalista w zakresie instytucji kultury
2017 © Wydawnictwo Wiedza i Praktyka
]]>
Jaka powinna być treść ogłoszenia o konkursie na stanowisko dyrektora instytucji kultury https://www.experto24.pl/kadry/instytucje-kultury/jaka-powinna-byc-tresc-ogloszenia-o-konkursie-na-stanowisko-dyrektora-instytucji-kultury.html ded37f6e39b80fb72783b2a31b04d5b6 Mon, 25 Sep 2017 12:44:54 +0200 Experto24.pl Zgodnie z art. 16 ust. 1 uodk kandydata na stanowisko dyrektora instytucji kultury można wyłonić w drodze konkursu. Tym samym procedura konkursowa jest zasadniczo fakultatywna i o rozpisaniu konkursu decyduje organizator. Wyjątkiem są samorządowe instytucje kultury zamieszczone w wykazie wydanym przez ministra właściwego do spraw kultury i ochrony dziedzictwa narodowego. W tych instytucjach wyłonienie kandydata na stanowisko dyrektora następuje w drodze obligatoryjnego konkursu.< Jaka powinna być treść ogłoszenia o konkursie na stanowisko dyrektora instytucji kultury

Jaka powinna być treść ogłoszenia o konkursie na stanowisko dyrektora instytucji kultury

Experto24.pl

Zgodnie z art. 16 ust. 1 uodk kandydata na stanowisko dyrektora instytucji kultury można wyłonić w drodze konkursu. Tym samym procedura konkursowa jest zasadniczo fakultatywna i o rozpisaniu konkursu decyduje organizator. Wyjątkiem są samorządowe instytucje kultury zamieszczone w wykazie wydanym przez ministra właściwego do spraw kultury i ochrony dziedzictwa narodowego. W tych instytucjach wyłonienie kandydata na stanowisko dyrektora następuje w drodze obligatoryjnego konkursu.

Zasady ogólne przeprowadzania konkursów regulują przepisy rozporządzenia Ministra Kultury z dnia 30 czerwca 2004 r. w sprawie organizacji i trybu przeprowadzania konkursu na kandydata na stanowisko dyrektora instytucji kultury (Dz.U. nr 154 poz. 1629 – dalej rozporządzenie ws. konkursu). Zgodnie z § 3 tego rozporządzenia postanowienie organizatora o ogłoszeniu konkursu podaje się do wiadomości pracownikom instytucji kultury w sposób przyjęty w tej instytucji, natomiast ogłoszenie o konkursie zamieszcza się w dziennikach:

1)  dwóch o zasięgu ogólnokrajowym, jeżeli przedmiotem postępowania konkursowego jest stanowisko dyrektora państwowej instytucji kultury,

2)   jednym o zasięgu ogólnokrajowym i jednym regionalnym, jeżeli przedmiotem postępowania konkursowego jest stanowisko dyrektora samorządowej instytucji kultury, której dyrektor musi być powołany w drodze konkursu,

3)   dwóch o zasięgu regionalnym, jeżeli przedmiotem postępowania konkursowego jest stanowisko dyrektora innej samorządowej instytucji kultury.

Ogłoszenie o konkursie powinno zawierać:

1)   nazwę i adres instytucji kultury,

2)   wymagane kwalifikacje kandydatów i sposób ich udokumentowania,

3)   termin i miejsce złożenia wniosku o przystąpienie do konkursu, a także termin złożenia wymaganych dokumentów, nie krótszy niż 30 dni od daty opublikowania ogłoszenia;

4)   przewidywany termin rozpatrzenia wniosków,

5)   informację o sposobie zapoznania się kandydata z warunkami organizacyjno-finansowymi działalności instytucji kultury,

6)   inne informacje, niezbędne do przeprowadzenia konkursu, jeżeli podanie ich jest konieczne.

Ogłaszając konkurs organizator określa jednocześnie kryteria kwalifikacyjne kandydatów na dyrektora. Jest to kompetencja organizatora, który będzie decydował o kwalifikacjach osoby powoływanej. Możliwe jest więc określenie samodzielnych kryteriów, tym bardziej, że obecnie nie obowiązują już przepisy regulujące szczegółowo wymagania kwalifikacyjne i tryb stwierdzania kwalifikacji uprawniających do zajmowania określonych stanowisk w instytucjach kultury, wydane na podstawie uchylonego art. 6 UDK. Kompetencję tą potwierdził zresztą WSA w Gorzowie Wielkopolskim, który w wyroku z dnia 16 kwietnia 2008 r. (II SA/Go 105/08) wyraźnie wskazał, że wójt gminy ma prawo określić kryteria, w tym również wykształcenie, jakie powinna posiadać osoba ubiegająca się o stanowisko dyrektora gminnego ośrodka kultury.

Michał Culepa, specjalista w zakresie instytucji kultury

konkurs

2017 © Wydawnictwo Wiedza i Praktyka
]]>
Samochód służbowy parkowany obok mieszkania dyrektora teatru https://www.experto24.pl/kadry/instytucje-kultury/samochod-sluzbowy-parkowany-obok-mieszkania-dyrektora-teatru.html 63df443db869dc5c735139b002ab1d97 Wed, 30 Aug 2017 22:32:35 +0200 Experto24.pl Dyrektorzy teatrów korzystają często ze służbowych samochodów osobowych. Samochody parkują obok miejsca zamieszkania dyrektora. Sprawdźmy, jakie warunki trzeba spełnić, aby teatr miał prawo do odliczenia 100% podatku VAT. Zakładamy, że teatr jest podatnikiem VAT (prowadzi działalność gospodarczą obok działalności związanej z kulturą).< Samochód służbowy parkowany obok mieszkania dyrektora teatru

Samochód służbowy parkowany obok mieszkania dyrektora teatru

Experto24.pl

Dyrektorzy teatrów korzystają często ze służbowych samochodów osobowych. Samochody parkują obok miejsca zamieszkania dyrektora. Sprawdźmy, jakie warunki trzeba spełnić, aby teatr miał prawo do odliczenia 100% podatku VAT. Zakładamy, że teatr jest podatnikiem VAT (prowadzi działalność gospodarczą obok działalności związanej z kulturą).

W przypadku wydatków związanych z pojazdami samochodowymi kwotę podatku naliczonego określa się według limitu 50%. Ogranicza to prawo do obniżenia kwoty podatku należnego o kwotę podatku naliczonego.

Pamiętajmy, że zastosowanie przez teatr wskaźnika 100% jest wyjątkiem (dodatkowo trzeba rozwiązać problem prewspółczynnika) – samochód musi być wykorzystywany wyłącznie do działalności gospodarczej podatnika. Z orzecznictwa unijnego wynika, że transport z miejsca zamieszkania do miejsca pracy zapewniany nieodpłatnie pracownikom przez pracodawcę przy użyciu pojazdu firmowego służy zasadniczo do prywatnych celów pracowników. Są to cele inne niż działalność gospodarcza.

W przypadku wydatków związanych z pojazdami samochodowymi kwotę podatku naliczonego określa się według limitu 50%. Ogranicza to prawo do obniżenia kwoty podatku należnego o kwotę podatku naliczonego.

Fakt rozpoczynania pracy dyrektora od wyjazdu spod jego domu musi wynikać z racjonalnych przesłanek (np. z domu ma bliżej do miejsca imprezy plenerowej niż z siedziby teatru). Można też przeprowadzić test, pokazujący, czy jedyną funkcją parkowania samochodem służbowym obok miejsca zamieszkania jest ułatwienie dojazdu do pracy. Wtedy nie można odliczać 100% podatku naliczonego.

Przykład:

Dyrektor teatru parkuje samochód służbowy obok miejsca zamieszkania. Zazwyczaj dojeżdża nim do pracy. Ze swojego domu ma łatwy dojazd komunikacją miejską, ale dojazd nią trwa dłużej o około 20 minut niż samochodem służbowym. Dyrektor nie ma obowiązków służbowych w innych miastach niż siedziba teatru. W tej sytuacji samochód służbowy jest jedynie wygodniejszym sposobem dojazdu dyrektora do teatru w porównaniu do skorzystania z tramwaju albo miejskiego autobusu. Nie ma podstaw do stosowania współczynnika 100% przy odliczaniu podatku VAT.

Podstawa prawna:

Art. 86a ust. 1 ustawy z 11 marca 2004 r. o podatku od towarów i usług (tekst jedn.: Dz.U. z 2017 r. poz. 1221 ze zm.).

Tomasz Król, specjalista w zakresie instytucji kultury

samochód służbowy

2017 © Wydawnictwo Wiedza i Praktyka
]]>
Za jakie prace płacić doradcy pozyskującemu dla nas zewnętrzne dotacje https://www.experto24.pl/kadry/instytucje-kultury/za-jakie-prace-placic-doradcy-pozyskujacemu-dla-nas-zewnetrzne-dotacje.html be596a21b93c5845e4c504afe0c0c2f4 Tue, 01 Aug 2017 08:37:37 +0200 Experto24.pl Na rynku istnieje wiele firm consultingowych, które w sposób profesjonalny pozyskują w naszym imieniu dotacje, pobierając z tego tytułu wynagrodzenie. Współpraca z tego typu firmami jest na pewno dogodna – zwłaszcza jeśli na wystąpienie o dotację mamy niewiele czasu – jednak wybierając konkretnego doradcę, należy pamiętać, aby wynegocjować możliwie najkorzystniejszy model współpracy. < Za jakie prace płacić doradcy pozyskującemu dla nas zewnętrzne dotacje

Za jakie prace płacić doradcy pozyskującemu dla nas zewnętrzne dotacje

Experto24.pl

Na rynku istnieje wiele firm consultingowych, które w sposób profesjonalny pozyskują w naszym imieniu dotacje, pobierając z tego tytułu wynagrodzenie. Współpraca z tego typu firmami jest na pewno dogodna – zwłaszcza jeśli na wystąpienie o dotację mamy niewiele czasu – jednak wybierając konkretnego doradcę, należy pamiętać, aby wynegocjować możliwie najkorzystniejszy model współpracy. 

Współpraca z doradcą odbywa się najczęściej na podstawie umowy zlecenia. Zgodnie z głównymi założeniami takiej umowy doradca zobowiązuje się – za wynagrodzeniem – pozyskać dla nas dofinansowanie z dostępnych źródeł krajowych lub zagranicznych. Dofinansowanie pozyskiwane jest na konkretny projekt, do którego doradca dopasowuje właściwe źródła dofinansowania. Nierzadko zdarza się również, że projekt nabiera ostatecznego kształtu przy udziale doradcy, z pomocą którego założenia inwestycji są dostosowywane pod konkretne źródło dofinansowania w danej chwili dostępne. Umowy świadczenia usług doradczych mogą mieć również charakter umów ramowych i dotyczyć stałego wyszukiwania dofinansowania na wszystkie inwestycje w danym czasie.

Jakie zalety ma zatrudnienie profesjonalnego doradcy:

  • sprawnie wyszuka wszystkie dostępne w danej chwili źródła dofinansowania,
  • realnie oszacuje prawdopodobieństwo uzyskania dotacji,
  • zmodyfikuje niekwalifikujący się do dofinansowania projekt w taki sposób, aby wpisywał się w określony program pomocowy,
  • zminimalizuje nasze kontakty z urzędami przyznającymi dofinansowanie, 
  • zaoszczędzi nam czas wymagany na przygotowanie dokumentacji aplikacyjnej i będzie pilnował wszystkich terminów,
  • unikniemy podstawowych błędów formalnych lub merytorycznych, które mogłyby się przyczynić do nieprzyznania dofinansowania,

Należy także pamiętać, że w celu prawidłowego wykonania umowy pewne obowiązki ciążą również na kliencie. Otóż obsługiwana przez doradcę jednostka powinna wyznaczyć osobę umocowaną do kontaktów z doradcą oraz do odbierania i podpisywania korespondencji wymienianej z instytucją wdrażającą dany program pomocowy. Ponadto wyznaczona osoba lub osoby powinny być dostępne w celu udzielania na bieżąco doradcy szczegółowych informacji odnośnie projektu, a także w celu podpisywania w wyznaczonym terminie wszelkich wymaganych da przez dany program dokumentów (poprawki, wnioski o płatność, dodatkowe wyjaśnienia i załączniki).

Maciej Lipka, specjalista w zakresie pozyskiwania dotacji ze źródeł publicznych

dotacje

2017 © Wydawnictwo Wiedza i Praktyka
]]>
ZUS przy umowach z artystami – najnowszy wyrok SN https://www.experto24.pl/kadry/instytucje-kultury/zus-przy-umowach-z-artystami-najnowszy-wyrok-sn.html 4e5756874fac3c8860040d3a53760183 Tue, 06 Jun 2017 15:36:01 +0200 Experto24.pl < ZUS przy umowach z artystami – najnowszy wyrok SN

ZUS przy umowach z artystami – najnowszy wyrok SN

Experto24.pl

Umowa o dzieło to wyjątek dla ubezpieczeń społecznych – zdecydował Sąd Najwyższy w wyroku z 2 czerwca 2017 r. (sygn. akt III UK 147/16). Zgodnie z nim umowa zawarta z twórcą lub artystą nie zawsze będzie umową o dzieło. Może nią być, jeżeli przedmiot będzie skonkretyzowany, a umowa nie kładzie nacisku na czynności wykonawcy (przygotowanie, wykonanie itp.), wówczas dopiero może być kwalifikowana jako umowa o dzieło, a nie zlecenie.

Szczeciński Zamek Książąt Pomorskich, jako wojewódzka instytucja kultury, zatrudniał na podstawie umów o dzieło wiele osób do realizacji różnych wydarzeń kulturalnych i muzycznych. Na ich podstawie muzycy wykonywali koncerty, aktorzy grali w przedstawieniach scenicznych, zaś konferansjerzy prowadzili koncerty i występy muzyków i aktorów.

W związku z przeprowadzonymi kontrolami ZUS zakwestionował jednak szereg z tych umów, uznając je za umowy o świadczenie usług (zwane potocznie umowami zlecenia). Zgodnie z art. 6 ust. 1 pkt 4 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych umowy takie są podstawą do objęcia obowiązkowymi ubezpieczeniami społecznymi (emerytalnym, rentowym i wypadkowym oraz zdrowotnym), w przeciwieństwie do umów o dzieło.

W przypadku pierwszych siedmiu współpracowników (wśród których znaleźli się aktorzy, muzycy oraz konferansjerzy) Zamek odwołał się od decyzji ZUS nakładającej na instytucję obowiązek zapłaty składek od wynagrodzeń wypłacanych współpracownikom.

Orzeczenia sądów i rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego

Sądy jednak oddaliły we wszystkich przypadkach odwołania i apelacje. Sąd Najwyższy także oddalił skargę kasacyjną Zamku z jednym wyjątkiem – w przypadku umowy zawartej z Szymonem K., dziennikarzem i konferansjerem, orzeczenie II instancji zostało uchylone a sprawa skierowana do ponownego rozpoznania. W tym jedynym – wyjątkowym wypadku – decyzja ZUS została podważona, gdyż redaktor K., poza przygotowaniem i prowadzeniem koncertu na Zamku, miał także przygotować autorskie tłumaczenia tekstów piosenek. Wprawdzie SN wskazywał, że wykonywanie tłumaczeń jest zasadniczo usługą, ale w tym wypadku mamy do czynienia z autorskim dziełem, wykonanym jednorazowo na zamówienie instytucji, w dodatku z elementami adiustacji i własnej redakcji tekstu, co podważa twierdzenie, iż było to „proste” wykonanie czynności tłumacza. Zdaniem SN takie ukształtowanie umowy wskazuje, że przedmiotem kontraktu było dzieło, a nie czynności usługowe, co wyklucza obowiązek ubezpieczeniowy.

W pozostałych wypadkach SN uznał decyzje ZUS za prawidłowe. Wskazał, że w przypadku umów na podstawie których wykonywane są czynności zarobkowe, strony mogą różnie ukształtować stosunki prawne. Ale nie mogą decydować o ubezpieczeniu społecznym. Objęcie ubezpieczeniem społecznym następuje z mocy prawa, strony nie mogą tego obowiązku wyłączyć umową.

SN przyjął, że nie istnieją konkretne rodzaje prac, które mogą być wykonywane tylko na podstawie jednego rodzaju umowy. Sam zaś fakt, że wykonujący umowę jest twórcą lub artystą, a efekty prac podlegają ochronie przez prawo autorskie nie oznacza automatycznie, że z taką osobą zawsze zawiera się umowę o dzieło.

Zdaniem SN jeżeli dana osoba podejmuje jakąkolwiek pracę najemną, to co do zasady osoba ta powinna korzystać z zabezpieczenia społecznego. Wynika to z zasady równego traktowania ubezpieczonych określonej w art. 2a ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.

To oznacza, że prace, których efekty finansowe nie będą objęte ubezpieczeniem społecznym (czyli nie będą podlegały oskładkowaniu) mają charakter wyjątku od reguły. Tym samym strony ustalając wzajemne prawa i obowiązki w ramach danego stosunku prawnego muszą skonkretyzować i dokładnie określić przedmiot umowy. Jeżeli brak jest konkretnego przedmiotu, wówczas nie może być mowy o efekcie umowy – dziele, a umowa taka nie może być umową o dzieło.

Jakie są konsekwencje wyroku dla instytucji kultury

Wyrokiem tym SN w pewnym sensie podsumował poglądy wyrażone już we wcześniejszych orzeczeniach dotyczących umów o dzieło. SN wskazywał już, że skoro wola stron nie może zmieniać ustawy, to strony nie mogą nazwać umową o dzieło zobowiązania, którego przedmiotem nie jest dzieło w rozumieniu art. 627 kc, co dotyczy w szczególności sytuacji, w której wykonawca cudzego utworu (muzycznego, scenicznego, tanecznego itp.) zawiera umowę, której przedmiotem jest tylko odtworzenie tego utworu; umowa taka jest umową o świadczenie usług a nie umową o dzieło ze wszystkimi tego konsekwencjami, także w zakresie oskładkowania tej umowy (zob. wyrok z 1 lutego 2017 r., sygn. akt I UK 38/16). Oznacza to, że wykonywanie pracy na rzecz danego podmiotu najpierw będzie „testowane” pod kątem ustalenia, czy jest to umowa której głównym elementem jest wykonywanie pewnych czynności, czy też posiada ona konkretny i weryfikowalny przedmiot. Jeżeli przewagę w umowie mają czynności (przygotowanie, wykonanie) to taka umowa będzie uznana za zlecenie (świadczenie usług) i możliwe że będzie oskładkowana.

Michał Culepa

ubezpieczenia społeczne, umowa o dzieło

2017 © Wydawnictwo Wiedza i Praktyka
]]>
Nagrody w kulturze - zespołowe czy indywidualne https://www.experto24.pl/kadry/instytucje-kultury/nagrody-w-kulturze-zespolowe-czy-indywidualne.html 5a2e37df2ddbea4c91832de30f03572b Wed, 24 May 2017 11:05:23 +0200 Experto24.pl Jeżeli nagroda uzyskana w konkursie festiwalowym jest nagrodą zespołową, przysługuje ona każdemu członkowi zespołu z osobna, chyba że co innego wynika z regulaminu konkursu.< Nagrody w kulturze - zespołowe czy indywidualne

Nagrody w kulturze - zespołowe czy indywidualne

Experto24.pl

Jeżeli nagroda uzyskana w konkursie festiwalowym jest nagrodą zespołową, przysługuje ona każdemu członkowi zespołu z osobna, chyba że co innego wynika z regulaminu konkursu.

Ustawa o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej przewiduje, że nagrody za działalność kulturalną mogą być przyznawane osobom fizycznym lub prawnym, a także innym podmiotom na podstawie oceny całokształtu działalności lub osiągnięć o istotnym znaczeniu.

Zasady przyznawania nagród określa uchwała właściwej jednostki samorządowej – organizatora instytucji kultury. W przypadku gdy instytucja kultury sama organizuje konkurs lub festiwal z nagrodami, wówczas w odniesieniu do rozliczenia nagrody istotną kwestią jest to, czy nagroda była przyznana indywidualnie, czy zespołowo.

Jeżeli – w przypadku wskazanym w pytaniu – mamy do czynienia z nagrodą zespołową (przyznaną zespołowi, a nie instytucji, co nie zostało w pytaniu dookreślone, zakładam, że nagroda przyznana jest na rzecz zespołu), generalną zasadą jest, że należy tą należność podzielić pomiędzy poszczególnych członków zespołu. Na pewno nie należy dokonywać wypłaty na prywatny rachunek jednej osoby – np. instruktora odpowiedzialnego za zespół. Nie jest on bowiem jedynym nagrodzonym i nie on powinien rozdzielać kwoty nagród.

Nagroda zbiorowa powinna zostać zatem rozdzielona pomiędzy członków zespołu, w równych częściach – chyba, że co innego wynika z regulaminu festiwalu.

Każdy z członków powinien swoją część nagrody osobiście odebrać (wypłata powinna nastąpić do rąk członków zespołu lub przelewem na ich rachunki bankowe – jeżeli tak poszczególni członkowie zdecydują i podadzą numery kont).

Z punktu widzenia podatkowego każda z kwot powinna być rozliczana indywidualnie, jako odrębny przychód każdego członka zespołu z osobna. Zgodnie z ustawą o podatku dochodowym od osób fizycznych, jeżeli kwota nagrody w konkursie z dziedziny nauki, kultury, sztuki i sportu oraz dziennikarstwa nie przekracza 760 zł, kwota ta zwolniona z opodatkowania. Jeżeli natomiast kwota przekroczy 760 zł, cała nagroda podlega opodatkowaniu ryczałtowym podatkiem w wysokości 10% kwoty wygranej.

Podstawa prawna:
  • Art. 7a ust. 2 ustawy z 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (tekst jedn.: Dz.U. z 2017 r. poz. 862).
  • Art. 21 ust. 1 pkt 68, art. 30 ust. 1 pkt 2 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (tekst jedn.: Dz.U. z 2016 r. poz. 2032 ze zm.).
Michał Culepa, specjalista w zakresie instytucji kultury
2017 © Wydawnictwo Wiedza i Praktyka
]]>
Zawieramy kolejną umowę. Czy okres rozliczeniowy liczymy oddzielnie? https://www.experto24.pl/kadry/czas-pracy/zawieramy-kolejna-umowe-czy-okres-rozliczeniowy-liczymy-oddzielnie.html e2a7c33ae5089779aef280523007c554 Fri, 19 May 2017 18:27:20 +0200 Experto24.pl Załóżmy, że pracownik miał jedną umowę do marca, a kolejną zaczyna od 1 kwietnia. A tymczasem okres rozliczeniowy czasu pracy obejmuje 2 miesiące – marzec i kwiecień. Jak rozliczać czas pracy – łącznie w marcu i kwietniu? Czy oddzielnie, bo były dwie umowy o pracę?< Zawieramy kolejną umowę. Czy okres rozliczeniowy liczymy oddzielnie?

Zawieramy kolejną umowę. Czy okres rozliczeniowy liczymy oddzielnie?

Experto24.pl

Załóżmy, że pracownik miał jedną umowę do marca, a kolejną zaczyna od 1 kwietnia. A tymczasem okres rozliczeniowy czasu pracy obejmuje 2 miesiące – marzec i kwiecień. Jak rozliczać czas pracy – łącznie w marcu i kwietniu? Czy oddzielnie, bo były dwie umowy o pracę?

Każdą z umów traktujemy odrębnie

Na wstępie zaznaczyć należy, że każdy z łączących pracownika z pracodawcą stosunków prawnych powinien być rozliczony oddzielnie. Przepisy prawa pracy przewidują w tym zakresie jedynie nieliczne wyjątki, np. dotyczący możliwości wykorzystania urlopu wypoczynkowego w ramach kolejnej umowy o pracę. Analogicznego przepisu nie ma jednak w zakresie rozliczania czasu pracy pracowników.  Dlatego też, cały czas pracy pracownika powinien być rozliczony odrębnie w ramach każdej z zawartych z nim umów o pracę, również gdy pomiędzy zakończeniem poprzedniego stosunku pracy, a rozpoczęciem się kolejnego nie ma ani jednego dnia przerwy.

Koniec umowy kończy też okres rozliczeniowy

A zatem, w przypadku zakończenia przez pracownika stosunku pracy w trakcie okresu rozliczeniowego, okres od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego do dnia zakończenia stosunku pracy jest właściwym okresem rozliczeniowym dla takiego pracownika. W tak zakreślonym okresie dokonuje się zatem rozliczenia całego faktycznie przepracowanego przez pracownika czasu pracy.

Obliczenia wymiaru czasu pracy w przypadku „skróconego” okresu rozliczeniowego dokonuje się na takich samych zasadach jak w przypadku obliczania wymiaru czasu pracy dla pełnego okresu rozliczeniowego tj. zgodnie z art. 130 k.p.  Jeżeli więc zakończenie umowy i skrócenie tym samym okresu rozliczeniowego spowoduje powstanie nadgodzin, należy je zrekompensować.

Więcej na ten temat można przeczytać „Aktualnościach kadrowych”.

Podstawa prawna:

art. 130, art. 151[6] ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, (tekst jedn.: Dz.U. z 2016 r., poz. 1666).

Joanna Stępniak

okres rozliczeniowy czasu pracy

2017 © Wydawnictwo Wiedza i Praktyka
]]>