Experto24.pl https://www.experto24.pl Porady ekspertów, narzędzia, specjaliści PL-pl Sat, 26 May 2018 23:39:50 +0200 Od 2018 roku zmieniają się limity kosztów autorskich https://www.experto24.pl/kadry/instytucje-kultury/od-2018-roku-zmieniaja-sie-limity-kosztow-autorskich.html 8c9ecc55cf17f0d61afd5f3f4e6ff28d Fri, 12 Jan 2018 09:38:25 +0100 Experto24.pl Koszty uzyskania przychodów w wysokości 50% przychodu od 1 stycznia 2018 r. nie mogą przekroczyć kwoty stanowiącej górną granicę pierwszego przedziału skali podatkowej, czyli 85.528 zł. Do 31 grudnia 2017 r. limit wynosi połowę tej kwoty, czyli 42.764 zł.< Od 2018 roku zmieniają się limity kosztów autorskich

Od 2018 roku zmieniają się limity kosztów autorskich

Experto24.pl

Koszty uzyskania przychodów w wysokości 50% przychodu od 1 stycznia 2018 r. nie mogą przekroczyć kwoty stanowiącej górną granicę pierwszego przedziału skali podatkowej, czyli 85.528 zł. Do 31 grudnia 2017 r. limit wynosi połowę tej kwoty, czyli 42.764 zł.

Druga zmiana polega na tym, ze koszty te będziemy mogli stosować tylko do niektórych przychodów. Ponadto, do art. 22 ustawy o PIT dodano ust. 9b, zgodnie z którym koszty 50% określone w art. 22 ust. 9 pkt 3 ustawy o PIT będą miały zastosowanie do przychodów uzyskiwanych z tytułu działalności:

  • twórczej w zakresie architektury, architektury wnętrz, architektury krajobrazu, urbanistyki, literatury pięknej, sztuk plastycznych, muzyki, fotografiki, twórczości audiowizualnej, programów komputerowych, choreografii, lutnictwa artystycznego, sztuki ludowej oraz dziennikarstwa;
  • badawczo-rozwojowej oraz naukowo-dydaktycznej;
  • artystycznej w dziedzinie sztuki aktorskiej i estradowej, reżyserii teatralnej i estradowej, sztuki tanecznej i cyrkowej oraz w dziedzinie dyrygentury, wokalistyki, instrumentalistyki, kostiumografii, scenografii;
  • w dziedzinie produkcji audiowizualnej reżyserów, scenarzystów, operatorów obrazu i dźwięku, montażystów, kaskaderów;
  • publicystycznej.

Przede wszystkim z treści umowy o pracę (lub innego dokumentu) powinno wynikać, że obowiązki ze stosunku pracy obejmują także działalność twórczą, a wyodrębniona część wynagrodzenia stanowi honorarium za przeniesienie praw autorskich do utworu. Konieczne jest zatem dokładne wyróżnienie (w jasny, czytelny sposób) wynagrodzenia związanego z przeniesieniem bądź korzystaniem z praw autorskich przez pracownika.

Podstawa prawna:
  • Art. 1, 12 i 17 ustawy z 4 lutego 1994 r. o prawie autorskim i prawach pokrewnych (tekst jedn. Dz.U. z 2017 r. poz. 880 ze zm.).
  • Art. 1 ustawy z 27 października 2017 r. o zmianie ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych oraz ustawy o zryczałtowanym podatku dochodowym od niektórych przychodów osiąganych przez osoby fizyczne (Dz.U. z 2017 r. poz. 2175).
Sławomir Liżewski, prawnik, specjalista w zakresie prawa gospodarczego

koszty uzyskania przychodu, prawo autorskie

2018 © Wydawnictwo Wiedza i Praktyka
]]>
Dyrektor odpowiada za inwentaryzację https://www.experto24.pl/kadry/instytucje-kultury/dyrektor-odpowiada-za-inwentaryzacje.html 63852ffa6d293d9315176010a15c2457 Tue, 12 Dec 2017 10:19:13 +0100 Experto24.pl Na dzień kończący rok obrotowy instytucja kultury jest zobowiązana do zamknięcia ksiąg rachunkowych. Dyrektor instytucji już kilka miesięcy przed zakończeniem roku obrotowego powinien zaplanować związane z tym czynności oraz delegować uprawnienia i zadania na odpowiednich pracowników lub działy. To ostatni moment, aby sporządzić harmonogram działań.< Dyrektor odpowiada za inwentaryzację

Dyrektor odpowiada za inwentaryzację

Experto24.pl

Na dzień kończący rok obrotowy instytucja kultury jest zobowiązana do zamknięcia ksiąg rachunkowych. Dyrektor instytucji już kilka miesięcy przed zakończeniem roku obrotowego powinien zaplanować związane z tym czynności oraz delegować uprawnienia i zadania na odpowiednich pracowników lub działy. To ostatni moment, aby sporządzić harmonogram działań.

Do prawidłowego sporządzenia sprawozdania finansowego w instytucji kultury niezbędne jest ustalenie sald końcowych aktywów i pasywów, porównanie sald z wynikami inwentaryzacji i przeprowadzenie niezbędnych korekt, sporządzenie zestawienia obrotów i sald kont syntetycznych oraz zestawień obrotów i sald kont analitycznych oraz dokonanie uzgodnień. W zasadzie prace dotyczące sprawozdania finansowego można podzielić na 3 etapy:

  • prace przygotowawcze do sporządzenia sprawozdania finansowego,
  • sporządzenie sprawozdania finansowego,
  • prace kończące rok obrotowy.

Inwentaryzacja – 4 obowiązki dyrektora

Za przeprowadzenie inwentaryzacji odpowiada dyrektor instytucji kultury nawet wtedy, gdy powierzył innej osobie określone obowiązki w zakresie rachunkowości. Nie oznacza to jednak wyłączenia odpowiedzialności innych osób za zaniechanie bądź nieprawidłowe wykonanie czynności związanych z przygotowaniem, przeprowadzeniem oraz rozliczeniem inwentaryzacji. Dyrektor instytucji kultury, będąc kierownikiem jednostki, najczęściej nie uczestniczy w czynnościach inwentaryzacyjnych. Do jego obowiązków należy w szczególności:

•           wydanie przepisów wewnętrznych regulujących inwentaryzację (instrukcja inwentaryzacyjna),

•           wydanie zarządzenia w sprawie przeprowadzenia inwentaryzacji

•           powołanie komisji inwentaryzacyjnej i ewentualnie zespołów spisowych, podejmowanie bieżących decyzji zapewniających prawidłowe przeprowadzenie inwentaryzacji,

•           zatwierdzenie dokumentacji z przebiegu i rozliczenia inwentaryzacji.

Inne czynności (np. przygotowanie arkuszy spisowych, przeprowadzenie spisu z natury) związane z inwentaryzacją dyrektor instytucji kultury najczęściej powierza innym pracownikom.

Ewa Ostapowicz, ekonomista

dokumentacja inwentaryzacji

2018 © Wydawnictwo Wiedza i Praktyka
]]>
Kto może otrzymać dodatek świąteczny w instytucji kultury https://www.experto24.pl/kadry/instytucje-kultury/kto-moze-otrzymac-dodatek-swiateczny-w-instytucji-kultury.html 96c0bf627aa20baa3fa04877862caadd Tue, 12 Dec 2017 10:11:58 +0100 Experto24.pl Dyrektor ośrodka kultury chce ze środków własnych (nie z dotacji) wypłacić pracownikom dodatek na święta Bożego Narodzenia, czy taki dodatek może otrzymać również dyrektor, zastępca i główna księgowa. Byłby to dodatek jednorazowy oskładkowany i opodatkowany, wypłacony w grudniu. Sprawdźmy, czy takie rozwiązanie jest zgodne z prawem.< Kto może otrzymać dodatek świąteczny w instytucji kultury

Kto może otrzymać dodatek świąteczny w instytucji kultury

Experto24.pl

Dyrektor ośrodka kultury chce ze środków własnych (nie z dotacji) wypłacić pracownikom dodatek na święta Bożego Narodzenia, czy taki dodatek może otrzymać również dyrektor, zastępca i główna księgowa. Byłby to dodatek jednorazowy oskładkowany i opodatkowany, wypłacony w grudniu. Sprawdźmy, czy takie rozwiązanie jest zgodne z prawem.

Wypłata dodatku świątecznego musi nastąpić na podstawie obowiązujących w instytucji przepisów płacowych. Jeżeli przepisy te (regulamin, lub układ zbiorowy) nie przewidują takiego dodatku, wypłata nie ma podstaw prawnych. Jeżeli zaś te przepisy przewidują nagrody pieniężne za osiągnięcia w pracy, wówczas z okazji świąt można wypłacić takie nagrody wyróżniającym się pracownikom.

Żaden z przepisów nie przewiduje jednorazowych dodatków wypłacanych z okazji świąt, uroczystości lub innych tego typu wydarzeń. Zarazem w przypadku gdy w instytucji kultury nie jest zawarty układ zbiorowy pracy, warunki wynagradzania za pracę oraz stanowiska pracy w tej instytucji określa jej dyrektor w regulaminie wynagradzania, a zasady wynagradzania za pracę pracowników zatrudnionych w instytucjach kultury i przyznawania im innych świadczeń związanych z pracą określone w ustawie obowiązują do czasu objęcia ich układem zbiorowym pracy lub regulaminem wynagradzania.

Jeżeli więc regulamin wynagradzania przewiduje możliwość wypłaty tego typu dodatków czy należności, to wypłata jest możliwa. W przeciwnym wypadku wypłata „dodatku świątecznego” nie ma podstawy prawnej i w razie jej dokonania, może powstać problem ewentualnej odpowiedzialności za naruszenie dyscypliny finansów publicznych – jeżeli pytanie dotyczy państwowej lub samorządowej instytucji kultury.

Ewentualnym wyjściem z sytuacji jest wypłata nagród pieniężnych z okazji Świąt pracownikom wyróżniającym się w pracy – jeżeli regulamin wynagradzania przewiduje takie nagrody.

Podstawa prawna:

Art. 31–31d ustawy z 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej  (tekst jedn.: Dz.U. z 2017 r. poz. 862).

Michał Culepa, specjalista w zakresie instytucji kultury

dodatek do wynagrodzenia

2018 © Wydawnictwo Wiedza i Praktyka
]]>
Dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę podczas choroby https://www.experto24.pl/kadry/zatrudnianie-i-zwalnianie/dyscyplinarne-rozwiazanie-umowy-o-prace-podczas-choroby.html eeb470435b8e91c28bfc855a41dd26c9 Thu, 30 Nov 2017 10:35:22 +0100 Experto24.pl Jak uniknąć utraty pracy, gdy dowiemy się, że pracodawca nosi się z zamiarem rozwiązania z nami umowy o pracę? Na tak postawione pytanie większość respondentów z pewnością odpowie – zwolnienie lekarskie. Wszak umowy z pracownikiem nie można rozwiązać w trakcie jego usprawiedliwionej nieobecności. Cóż, zazwyczaj odpowiedź taka będzie prawidłowa. Czym jednak byłoby prawo, gdyby nie przewidywało od tej reguły wyjątków? Oczywiście zatem i od tej reguły istnieją odstępstwa.< Dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę podczas choroby

Dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę podczas choroby

Experto24.pl

Jak uniknąć utraty pracy, gdy dowiemy się, że pracodawca nosi się z zamiarem rozwiązania z nami umowy o pracę? Na tak postawione pytanie większość respondentów z pewnością odpowie – zwolnienie lekarskie. Wszak umowy z pracownikiem nie można rozwiązać w trakcie jego usprawiedliwionej nieobecności. Cóż, zazwyczaj odpowiedź taka będzie prawidłowa. Czym jednak byłoby prawo, gdyby nie przewidywało od tej reguły wyjątków? Oczywiście zatem i od tej reguły istnieją odstępstwa.

Po pierwsze umowę z pracownikiem można rozwiązać bez okresu wypowiedzenie, czyli w trybie natychmiastowym, w związku z długotrwałą chorobą. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące (gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy) lub dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową – czyli łącznie 9 miesięcy.

Drugim przypadkiem, w którym zwolnienie lekarskie nie chroni pracownika jest rozwiązanie umowy z winy pracownika bez wypowiedzenia, czyli tak zwane "dyscyplinarne zwolnienie z pracy".

Przypomnijmy, iż pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika:

  • w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
  • popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem lub
  • w przypadku zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Najczęstszą przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest jednak właśnie ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Kodeks pracy wskazuje, iż do podstawowych obowiązków pracownika należy wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę, a w szczególności przestrzegać czasu i regulaminu pracy ustalonego w zakładzie pracy, czy też przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

Zaznaczyć trzeba jednak, iż nie każde naruszenie obowiązków pracowniczych upoważnia pracodawcę do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, a tylko takie, któremu można przypisać kategorię "ciężkiego" naruszenia. Obrazując to na przykładzie – pojedyncze spóźnienie nie może stanowić podstawy "dyscyplinarki" jednak chronicznie powtarzające się naruszanie czasu pracy już tak.

Ważne: Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jeśli w tym czasie pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim, pracodawca ma prawo rozwiązać z nim umowę pomimo, iż nieobecność pracownika jest usprawiedliwiona.

Przybierając formę jednostronnego oświadczenia, rozwiązanie umowy jest skuteczne z chwilą, gdy dotarło do pracownika lub gdy miał on okazję się z nim zapoznać.

A co w przypadku, gdy pracownik, spodziewając się treści korespondencji, zwyczajnie jej nie odbierze lub odmówi odbioru przesyłki z zakładu pracy? Cóż, niestety z punktu widzenia formalnego często niewiele to zmieni. Zgodnie bowiem z orzecznictwem sądów, odmowa odbioru przesyłki lub też niepodjęcie jej w określonym czasie, stanowi podstawę domniemania, iż pracownik miał możliwość zapoznać się z kierowaną do niego korespondencją i świadomie z tego prawa zrezygnował. Dlatego właśnie pracodawcy decydują się w podobnych przypadkach na przesłanie oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia przesyłką kurierską lub poleconą za zwrotnym potwierdzeniem odbioru, by mieć pewność, kiedy korespondencja dotarła do pracownika.

Dorota Kaczmarczyk-Szczurek Kancelaria Radcy Prawnego
2018 © Wydawnictwo Wiedza i Praktyka
]]>
Dyrektora można konstruktywnie skrytykować, ale nie oczernić https://www.experto24.pl/kadry/instytucje-kultury/dyrektora-mozna-konstruktywnie-skrytykowac-ale-nie-oczernic.html dee0b8dc8553e16f2f1973ee1842ca3f Wed, 18 Oct 2017 08:32:25 +0200 Experto24.pl Instytucje kultury, w których wszyscy podwładni w pełni zadowoleni są z Dyrektora należą do rzadkości. Krytyka szefa jest nierozerwalnie związana ze sprawowaniem takiej funkcji. Ważne aby nie przekroczyła ona odpowiednich granic, gdyż zbyt ostra skończyć się może nawet dyscyplinarką dla pracownika.< Dyrektora można konstruktywnie skrytykować, ale nie oczernić

Dyrektora można konstruktywnie skrytykować, ale nie oczernić

Experto24.pl

Instytucje kultury, w których wszyscy podwładni w pełni zadowoleni są z Dyrektora należą do rzadkości. Krytyka szefa jest nierozerwalnie związana ze sprawowaniem takiej funkcji. Ważne aby nie przekroczyła ona odpowiednich granic, gdyż zbyt ostra skończyć się może nawet dyscyplinarką dla pracownika.

Krytykowanie zwierzchnika nie spotyka się zwykle z akceptacją dyrektora instytucji. Zasada podporządkowania pracownika dyrektorowi nie oznacza, ze pracownik nie ma prawa w ogóle wypowiadać się na temat podejmowanych przez niego działań. Krytyka szefa jest dopuszczalna, nie może ona jednak przekroczyć pewnych granic. Dyrektor może zareagować, jeśli uważa, że pracownik te granice przekroczył. Powinien zrobić to jednak rozważnie, ponieważ z reguły zastosowanie wobec zatrudnionego sankcji porządkowych lub dyscyplinarnych oceni sąd. W orzecznictwie nie budzi wątpliwości fakt, że ostateczna ocena zastosowanej przez pracownika krytyki pracodawcy wymaga poczynienia szczegółowych ustaleń w zakresie treści i formy wypowiedzi i okoliczności, w jakich została udzielona, oraz motywów, jakimi kierował się krytykujący (por. wyrok SN z 3 sierpnia 2016 r. I PK 227/15 Legalis).

Niedopuszczalna lojalka

Po negatywnych doświadczeniach z przeszłości dyrektor teatru każdemu zatrudnianemu aktorowi daje do podpisania oświadczenie, w którym zastrzega on, iż nie będzie publicznie krytykował w jakikolwiek sposób dyrektora. Jest to niedopuszczalne.  Wolność wypowiedzi pracownikom orazinnym obywatelom gwarantuje Konstytucja. Tego typu zobowiązanie jest nieważne.

Powstaje zatem pytanie, jak odróżnić legalne wypowiedzenie negatywnego poglądu o dyrektorze instytucji od zachowania nielojalnego? Forma wypowiedzi pracownika powinna  być  odpowiednia i wyważona, nie może dezorganizować pracy ani umożliwiać normalnego  funkcjonowanie Instytucji  i realizacji  jego zadań. Dozwolona i konstruktywna krytyka nie tylko nie narusza, ale – w opinii Sądu Najwyższego – świadczy wręcz o dbałości o dobro pracodawcy (wyrok SN z 7 grudnia 2006 r. sygn. akt I PK 123/06, OSNP 2008/1–2/14). ) W opinii Sądu Najwyższego pracownik może otwarcie, krytycznie i we właściwej formie wypowiadać się w sprawach dotyczących pracodawcy, przede wszystkim zaś organizacji pracy. Zwłaszcza jeżeli sam sumiennie i starannie wykonuje obowiązki pracownicze i wymaga tego samego od innych pracowników.

Podstawa prawna:

Art. 100 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).

Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

zwolnienie dyscyplinarne

2018 © Wydawnictwo Wiedza i Praktyka
]]>
Czy płaca minimalna zleceniobiorców obejmuje samozatrudnionych? https://www.experto24.pl/kadry/zatrudnianie-i-zwalnianie/czy-placa-minimalna-zleceniobiorcow-obejmuje-samozatrudnionych.html e5c92b3e979c1be24937fab89266f550 Mon, 16 Oct 2017 22:11:41 +0200 Experto24.pl Od 2017 r. obowiązują przepisy o minimalnym wynagrodzeniu zleceniobiorców. Ustalają one – obok konieczności zapewnienia stawki minimalnej – także inne dodatkowe obowiązki. W jakim zakresie przepisy te odnoszą się do tzw. samozatrudnionych?< Czy płaca minimalna zleceniobiorców obejmuje samozatrudnionych?

Czy płaca minimalna zleceniobiorców obejmuje samozatrudnionych?

Experto24.pl

Od 2017 r. obowiązują przepisy o minimalnym wynagrodzeniu zleceniobiorców. Ustalają one – obok konieczności zapewnienia stawki minimalnej – także inne dodatkowe obowiązki. W jakim zakresie przepisy te odnoszą się do tzw. samozatrudnionych?

W praktyce umowa z samozatrudnionym ma zasadniczo charakter zarobkowy (chociaż może być zawarta także jako umowa nieodpłatna). Dlatego regulacje dotyczące wynagrodzenia są bardzo istotnym elementem jej treści.

W umowie należy określić w tym zakresie co najmniej:

  • wysokość wynagrodzenia za wykonanie zleconych czynności,
  • sposób potwierdzania liczby godzin realizacji usług,
  • sposób i terminy wypłaty (wypłat).

Odnosząc się do wynagrodzenia trzeba bezwzględnie pamiętać o obowiązujących od 2017 r. przepisach dotyczących minimalnej stawki godzinowej (w 2017 r. jest to 13 zł).

Co wynika z przepisów o minimalnej stawce godzinowej?

W razie zawierania umowy, która jest objęta przepisami o stawce minimalnej musimy pamiętać o tym, że:

1) wysokość wynagrodzenia powinna być ustalona w umowie w taki sposób, by zapewniała uzyskanie za każdą godzinę wykonywania zlecenia stawki minimalnej;

2) istnieje zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej przez zleceniobiorcę i zakaz przeniesienia tego prawa na inną osobę;

3) wypłata  wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej następować musi w formie pieniężnej;

4) wypłaty kwoty wynikającej z minimalnej stawki godzinowej nie rzadziej niż w miesiącu w przypadku umów zawartych na okresy dłuższe;

5) należy określić w umowie  sposób potwierdzania liczby godzin wykonywania umowy;

6) trzeba przechowywać dokumentację związaną z określeniem sposobu potwierdzania oraz samym potwierdzaniem liczby godzin wykonania umowy przez okres 3 lat od dnia, w którym wynagrodzenie stało się wymagalne.

Wszystkie przepisy dotyczące stawki minimalnej stosuje się – pomijając umowy wymienione w art. 8d ustawy o minimalnym wynagrodzeniu, - do typowych umów zlecenia (z art. 734 KC) oraz do umów, do których znajdują zastosowanie przepisy o zleceniu (art. 750 KC) wykonywanych przez „przyjmujących zlecenie lub świadczących usługi”. Pojęcia te oznaczają:

a) osobę fizyczną wykonującą działalność gospodarczą zarejestrowaną w RP albo w państwie niebędącym państwem członkowskim UE lub państwem EOG, niezatrudniająca pracowników lub niezawierająca umów ze zleceniobiorcami albo

b) osobę fizyczną niewykonującą działalności gospodarczej

- która przyjmuje zlecenie lub świadczy usługi na podstawie umów, o których mowa w art. 734 i art. 750 Kodeksu cywilnego, na rzecz przedsiębiorcy w rozumieniu przepisów ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (tekst jedn. Dz. U. z 2015 r. poz. 584 ze zm.) albo na rzecz innej jednostki organizacyjnej, w ramach prowadzonej przez te podmioty działalność.

Typowy „samozatrudniony” to przedsiębiorca nie zatrudniający pracowników i nie zawierający umów ze zleceniobiorcami. Spełnia zatem najczęściej warunki do objęcia umowy z nim zawieranej przepisami o stawce minimalnej.

W umowie umieszczamy zapis odnoszący się do sytuacji samozatrudnionego, tj, wskazujący czy zatrudnia pracowników lub zleceniobiorców oraz zobowiązanie do poinformowania o jakichkolwiek zmianach w tym zakresie. Tylko poprzez takie oświadczenie można zbadać, czy umowa z nim zawarta podlega czy nie podlega pod przepisy o stawce minimalnej.

Więcej na ten temat można dowiedzieć się z wrześniowego numeru „Doradcy Kadrowego”.

Podstawa prawna:
  • art. 474 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (tekst jedn.: Dz.U. z 2016 r. poz. 380 ze zm.),
  • art. 5b ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (tekst jedn.: Dz.U. z 2012 r., poz. 361 ze zm.),
  • art. 22 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2016 r., poz. 1666 ze zm.),
  • art. 1, 8a-8e ustawy z 10 października 2002r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (tekst jedn.: Dz. U. z 2017 r., poz. 847),
  • § 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U. z 2015 r. poz. 2236),
  • art. 18a ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 963).
Marek Rotkiewicz

płaca minimalna, samozatrudnienie

2018 © Wydawnictwo Wiedza i Praktyka
]]>
Chwilowe zwolnienie – czy ponawiamy nabór? https://www.experto24.pl/kadry/zatrudnianie-i-zwalnianie/chwilowe-zwolnienie-czy-ponawiamy-nabor.html 0cea3d1faf4f7c285aa80f6eb64e7cfc Mon, 16 Oct 2017 22:06:41 +0200 Experto24.pl Załóżmy, że sekretarz gminy osiągnie 1 października 2017 r. wiek emerytalny i przejdzie na emeryturę po rozwiązaniu umowy o pracę. Po przejściu na emeryturę pracodawca chciałby go ponownie zatrudnić. Czy w związku z tym należy ogłosić nabór i przeprowadzić całą procedurę naboru?< Chwilowe zwolnienie – czy ponawiamy nabór?

Chwilowe zwolnienie – czy ponawiamy nabór?

Experto24.pl

Załóżmy, że sekretarz gminy osiągnie 1 października 2017 r. wiek emerytalny i przejdzie na emeryturę po rozwiązaniu umowy o pracę. Po przejściu na emeryturę pracodawca chciałby go ponownie zatrudnić. Czy w związku z tym należy ogłosić nabór i przeprowadzić całą procedurę naboru?

Zgodnie z przepisami o pracownikach samorządowych, nabór przeprowadzany jest na wolne stanowisko urzędnicze. Wolnym stanowiskiem urzędniczym, w tym wolnym kierowniczym stanowiskiem urzędniczym, jest stanowisko:

- na które zgodnie z przepisami ustawy albo w drodze porozumienia, nie został przeniesiony pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym, posiadający kwalifikacje wymagane na danym stanowisku lub

- na które nie został przeprowadzony nabór albo

- na którym mimo przeprowadzonego naboru nie został zatrudniony pracownik.

Rezygnacja z pracy sekretarza gminy z uwagi na prawo do emerytury powoduje rozwiązanie stosunku pracy i w efekcie opróżnienie stanowiska urzędniczego – sekretarza gminy. Nie ma znaczenia, czy pracodawca samorządowy ma potem zamiar ponownie zatrudnić tą samą osobę na stanowisku urzędniczym. Następuje bowiem zakończenie stosunku pracy, a w miejsce dotychczasowej umowy musi być zawarta kolejna. Stanowisko takie staje się z dniem zakończenia zatrudnienia sekretarza, stanowiskiem wolnym. Trzeba więc przeprowadzić procedurę naboru. 

Jaki jest wyjątek od tej zasady? O tym można przeczytać w „Aktualnościach kadrowych”. Zapraszamy do zamówienia – 1. numeru bezpłatnie (bez odsyłania w przypadku rezygnacji z dalszej prenumeraty).

Podstawa prawna:

art. 11 ust. 1, art. 12 ust. 1 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. z 2016 r. poz. 902 ze zm.).

Michał Culepa

emerytura, umowa o pracę

2018 © Wydawnictwo Wiedza i Praktyka
]]>
Wyjazdowe szkolenie – jak rozliczać czas pracy? https://www.experto24.pl/kadry/czas-pracy/wyjazdowe-szkolenie-jak-rozliczac-czas-pracy.html 6a03424f6da038ca7b88c475a269d728 Mon, 16 Oct 2017 20:15:45 +0200 Experto24.pl Jedynie czas spędzony przez pracownika na szkoleniu odbywanym na polecenie pracodawcy należy zaewidencjonować jako czas pracy. Jak to rozumieć?< Wyjazdowe szkolenie – jak rozliczać czas pracy?

Wyjazdowe szkolenie – jak rozliczać czas pracy?

Experto24.pl

Jedynie czas spędzony przez pracownika na szkoleniu odbywanym na polecenie pracodawcy należy zaewidencjonować jako czas pracy. Jak to rozumieć?

Prawo pracy wyraźnie nakazuje wliczać do czasu pracy jedynie szkolenia z zakresu bhp. Natomiast nie ma regulacji dotyczących wliczania do czasu pracy pozostałych szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe pracownika.

Przyjmuje się jednak dość powszechnie, że takie szkolenia podnoszące kwalifikacje wlicza się do jego czasu pracy tylko wówczas, gdy pracodawca polecił pracownikowi udział w takim szkoleniu (zob. wyrok SN).

Zdaniem Sądu Najwyższego:

Do czasu pracy należy zaliczyć szkolenie mające charakter praktyczny i bezpośrednio związane z charakterem wykonywanej pracy oraz mające podnieść szczególne kwalifikacje pracownika.

Wyrok SN z 25 stycznia 2005 r. (sygn. akt: I PK 144/04, OSNP z 2005 r. nr 17, poz. 265)

Jeśli pracownik został skierowany przez pracodawcę na szkolenie, to czas na nim spędzony będzie czasem pracy pracownika. Rozliczając czas spędzony na tym szkoleniu pracodawca stosuje więc zasady obowiązujące przy rozliczaniu podróży służbowych. Zgodnie z nimi do czasu pracy wlicza się:

- czas realnego wykonywania zadania będącego celem podróży służbowej (w tym przypadku uczestniczenia w szkoleniu) – niezależnie od tego, w jakich godzinach przypadał oraz

- czas przejazdów, ale tylko w tym odcinku, jaki przypada w harmonogramowych godzinach pracy pracownika.

Jak to dokładnie rozumieć? Jakie są tego skutki? O tym wszystkim można przeczytać w „Aktualnościach kadrowych”.

Zapraszamy do zamówienia – 1. numer bezpłatnie (bez odsyłania w przypadku rezygnacji z dalszej prenumeraty.

czas pracy

2018 © Wydawnictwo Wiedza i Praktyka
]]>
Jak uniknąć 10 kardynalnych błędów w statucie instytucji kultury https://www.experto24.pl/kadry/instytucje-kultury/jak-uniknac-10-kardynalnych-bledow-w-statucie-instytucji-kultury.html 86f2d4167514dac41294e197fc642c3d Tue, 03 Oct 2017 10:07:52 +0200 Experto24.pl Oprócz braków formalnych w statucie mogą pojawić się inne, poważne błędy merytoryczne. Albo nie zostały w nim uregulowane jakieś istotne kwestie, albo zapisano w nim rozwiązania pewnych spraw w sposób niezgodny z przepisami ustawy. Błędy takie przesądzają zazwyczaj o uchyleniu statutu i potraktowaniu go jako aktu nieobowiązującego.< Jak uniknąć 10 kardynalnych błędów w statucie instytucji kultury

Jak uniknąć 10 kardynalnych błędów w statucie instytucji kultury

Experto24.pl

Oprócz braków formalnych w statucie mogą pojawić się inne, poważne błędy merytoryczne. Albo nie zostały w nim uregulowane jakieś istotne kwestie, albo zapisano w nim rozwiązania pewnych spraw w sposób niezgodny z przepisami ustawy. Błędy takie przesądzają zazwyczaj o uchyleniu statutu i potraktowaniu go jako aktu nieobowiązującego.

10 błędów, których nie może być w statucie instytucji kultury

  1. Dominującym albo co najmniej równorzędnym przedmiotem działalności instytucji kultury jest działalność pozakulturalna.
  2. Brak jednoznacznego określenia trybu powołania dyrektora, brak określenia zasad przeprowadzania konkursu na dyrektora.
  3. Możliwość wydawania wiążących poleceń dyrektorowi instytucji kultury przez wskazany w statucie organ organizatora. Wprowadzenie odpowiedzialności pracowniczej lub quasi-dyscyplinarnej przed organem organizatora.
  4. Inne niż ustawowe przesłanki odwołania dyrektora instytucji kultury, rozszerzenie zakresu przyczyn odwołania dyrektora instytucji kultury.
  5. Przekroczenie ustawowych kompetencji organizatora, wprowadzenie możliwości kontrolowania i monitorowania czynności dyrektora instytucji kultury.
  6. Określanie przez organizatora schematu organizacyjnego instytucji kultury, wydawanie regulaminu organizacyjnego instytucji kultury przez organizatora.
  7. Określanie pracowników instytucji kultury jako pracowników samorządowych lub pracowników instytucji państwowych.
  8. Wprowadzenie obowiązku działania dyrektora instytucji kultury wraz z innym pracownikiem instytucji przy podejmowaniu ważnych dla niej oświadczeń woli („kopiowanie” zasad określonych dla spółek z Kodeksu spółek handlowych, wbrew zasadzie jednoosobowego kierownictwa instytucji kultury)
  9. Brak konkretnego określenia zasad zastępstwa dyrektora instytucji kultury przez innego pracownika tej instytucji w sprawach dotyczących osób zatrudnionych oraz stosunków pracy, przy jednoczesnym braku ustanowienia w statucie możliwości powoływania zastępcy (zastępców) dyrektora, oraz w odniesieniu do samych zastępców.
  10. Niedookreślenie zasad i źródeł finansowania instytucji kultury.

 

Podstawa prawna:

Ustawa z 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (tekst jedn.: Dz.U. z 2017 r. poz. 862).

Michał Culepa, specjalista w zakresie instytucji kultury
2018 © Wydawnictwo Wiedza i Praktyka
]]>
Jaka powinna być treść ogłoszenia o konkursie na stanowisko dyrektora instytucji kultury https://www.experto24.pl/kadry/instytucje-kultury/jaka-powinna-byc-tresc-ogloszenia-o-konkursie-na-stanowisko-dyrektora-instytucji-kultury.html ded37f6e39b80fb72783b2a31b04d5b6 Mon, 25 Sep 2017 12:44:54 +0200 Experto24.pl Zgodnie z art. 16 ust. 1 uodk kandydata na stanowisko dyrektora instytucji kultury można wyłonić w drodze konkursu. Tym samym procedura konkursowa jest zasadniczo fakultatywna i o rozpisaniu konkursu decyduje organizator. Wyjątkiem są samorządowe instytucje kultury zamieszczone w wykazie wydanym przez ministra właściwego do spraw kultury i ochrony dziedzictwa narodowego. W tych instytucjach wyłonienie kandydata na stanowisko dyrektora następuje w drodze obligatoryjnego konkursu.< Jaka powinna być treść ogłoszenia o konkursie na stanowisko dyrektora instytucji kultury

Jaka powinna być treść ogłoszenia o konkursie na stanowisko dyrektora instytucji kultury

Experto24.pl

Zgodnie z art. 16 ust. 1 uodk kandydata na stanowisko dyrektora instytucji kultury można wyłonić w drodze konkursu. Tym samym procedura konkursowa jest zasadniczo fakultatywna i o rozpisaniu konkursu decyduje organizator. Wyjątkiem są samorządowe instytucje kultury zamieszczone w wykazie wydanym przez ministra właściwego do spraw kultury i ochrony dziedzictwa narodowego. W tych instytucjach wyłonienie kandydata na stanowisko dyrektora następuje w drodze obligatoryjnego konkursu.

Zasady ogólne przeprowadzania konkursów regulują przepisy rozporządzenia Ministra Kultury z dnia 30 czerwca 2004 r. w sprawie organizacji i trybu przeprowadzania konkursu na kandydata na stanowisko dyrektora instytucji kultury (Dz.U. nr 154 poz. 1629 – dalej rozporządzenie ws. konkursu). Zgodnie z § 3 tego rozporządzenia postanowienie organizatora o ogłoszeniu konkursu podaje się do wiadomości pracownikom instytucji kultury w sposób przyjęty w tej instytucji, natomiast ogłoszenie o konkursie zamieszcza się w dziennikach:

1)  dwóch o zasięgu ogólnokrajowym, jeżeli przedmiotem postępowania konkursowego jest stanowisko dyrektora państwowej instytucji kultury,

2)   jednym o zasięgu ogólnokrajowym i jednym regionalnym, jeżeli przedmiotem postępowania konkursowego jest stanowisko dyrektora samorządowej instytucji kultury, której dyrektor musi być powołany w drodze konkursu,

3)   dwóch o zasięgu regionalnym, jeżeli przedmiotem postępowania konkursowego jest stanowisko dyrektora innej samorządowej instytucji kultury.

Ogłoszenie o konkursie powinno zawierać:

1)   nazwę i adres instytucji kultury,

2)   wymagane kwalifikacje kandydatów i sposób ich udokumentowania,

3)   termin i miejsce złożenia wniosku o przystąpienie do konkursu, a także termin złożenia wymaganych dokumentów, nie krótszy niż 30 dni od daty opublikowania ogłoszenia;

4)   przewidywany termin rozpatrzenia wniosków,

5)   informację o sposobie zapoznania się kandydata z warunkami organizacyjno-finansowymi działalności instytucji kultury,

6)   inne informacje, niezbędne do przeprowadzenia konkursu, jeżeli podanie ich jest konieczne.

Ogłaszając konkurs organizator określa jednocześnie kryteria kwalifikacyjne kandydatów na dyrektora. Jest to kompetencja organizatora, który będzie decydował o kwalifikacjach osoby powoływanej. Możliwe jest więc określenie samodzielnych kryteriów, tym bardziej, że obecnie nie obowiązują już przepisy regulujące szczegółowo wymagania kwalifikacyjne i tryb stwierdzania kwalifikacji uprawniających do zajmowania określonych stanowisk w instytucjach kultury, wydane na podstawie uchylonego art. 6 UDK. Kompetencję tą potwierdził zresztą WSA w Gorzowie Wielkopolskim, który w wyroku z dnia 16 kwietnia 2008 r. (II SA/Go 105/08) wyraźnie wskazał, że wójt gminy ma prawo określić kryteria, w tym również wykształcenie, jakie powinna posiadać osoba ubiegająca się o stanowisko dyrektora gminnego ośrodka kultury.

Michał Culepa, specjalista w zakresie instytucji kultury

konkurs

2018 © Wydawnictwo Wiedza i Praktyka
]]>