Likwidacja stanowiska pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy, ale nie może być pozorna

Data: 07-01-2016 r.

Na co trzeba uważać, gdy po zlikwidowaniu stanowiska i zwolnieniu pracownika z tego powodu tworzy się nowe stanowiska lub zatrudnia nowych pracowników? Czy zadania przypisane do zlikwidowanego stanowiska można powierzyć innemu pracownikowi lub zatrudnić do nich zleceniobiorcę? Czy niezlikwidowanie stanowiska przed wypowiedzeniem umowy z powodu jego likwidacji oznacza, że przyczyna rozwiązania umowy była pozorna?

Likwidacja stanowiska pracy – praktyczna instrukcja dla pracodawcy

1. Cztery decydujące kroki

W celu przeprowadzenia prawidłowej likwidacji stanowiska pracy należy:

  • krok 1. podjąć decyzję przez wybór jednej z dwóch możliwości: definitywne rozstanie się z pracownikiem zatrudnianym na likwidowanym stanowisku (wypowiedzenie umowy o pracę) bądź zaproponowanie mu pracy na innym stanowisku w drodze tzw. wypowiedzenia zmieniającego, a następnie wskazanie w wypowiedzeniu (już bez względu na jego rodzaj), że przyczyną wypowiedzenia jest likwidacja konkretnego stanowiska pracy;
  • krok 2. ustalić wysokość odprawy w przypadku zwolnienia pracownika w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych, a następnie dokonać jej wypłaty najpóźniej w dniu rozwiązania umowy o pracę;
  • krok 3. wystawić zwolnionemu pracownikowi świadectwo pracy;
  • krok 4. przekazać dotychczasowe obowiązki zwalnianego pracownika innemu pracownikowi/innym pracownikom; można też przekazać obowiązki zwalnianego zatrudnionego podmiotowi zewnętrznemu.

2. Możliwość zastosowania wypowiedzenia zmieniającego

Likwidacja stanowiska pracy nie zawsze musi prowadzić do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Pracodawca, likwidując stanowisko pracy, może dokonać zmiany warunków pracy i płacy w drodze tzw. wypowiedzenia zmieniającego i zaproponować nowe stanowisko pracy – pod warunkiem że chce zatrzymać pracownika w firmie. Dopiero nieprzyjęcie przez pracownika nowych warunków płacy lub pracy będzie skutkować rozwiązaniem umowy o pracę z upływem okresu wskazanego w wypowiedzeniu.

3. Kryteria wyboru do zwolnienia

Przy wypowiedzeniu umowy o pracę konkretnemu pracownikowi ze względu na likwidację jego stanowiska pracy nie ma potrzeby oceny kwalifikacji, stażu pracy czy też innych okoliczności dotyczących pracownika, którego stanowisko pracy ulega likwidacji i porównania jego zalet czy wad oraz efektywności pracy z innymi pracownikami. Inaczej przedstawia się sytuacja, gdy na stanowisku pracy, które ma być zlikwidowane, zatrudnionych jest więcej pracowników, a tylko jeden bądź część z nich ma być objętych zwolnieniem, pozostali zaś mają zostać przeniesieni na inne stanowisko pracy. Wówczas zasadne jest ustalenie przez pracodawcę kryteriów wyboru pracownika do zwolnienia.

4. Termin likwidacji stanowiska

Warto pamiętać, że wypowiedzenie umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy i faktyczne zlikwidowanie tego stanowiska w praktyce stosunkowo rzadko zaistnieją w tym samym czasie. Likwidacja stanowiska to często złożony, wieloetapowy proces. Tym samym nie jest możliwe, aby przeprowadzić ją dokładnie w tym dniu, w którym dochodzi do rozwiązania umowy o pracę. Niemniej jednak musi być zachowana zbieżność w czasie między tymi działaniami – tak aby faktyczna likwidacja stanowiska nastąpiła w niezbyt odległym czasie od dokonania z tej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.

5. Możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia

W sytuacji wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji stanowiska pracy pracodawca może – w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę – skrócić 3-miesięczny okres wypowiedzenia, ale maksymalnie do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia, a okres, za który należy się odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym czasie bez pracy do okresu zatrudnienia (art. 361 § 1 i 2 kp). Uregulowanie to jest niezwykle istotne z punktu widzenia pracodawcy, który chce wcześniej dokonać likwidacji stanowiska pracy. Nie musi wówczas oczekiwać na upływ okresu wypowiedzenia. Interes pracownika zabezpieczony jest w takim przypadku odszkodowaniem za pozostałą część wypowiedzenia i wliczeniem tego okresu do ogólnego okresu zatrudnienia, gdy w tym czasie pozostaje bez pracy. Brak zgody pracownika na skrócenie okresu wypowiedzenia nie stoi temu na przeszkodzie. Pracodawca samodzielnie decyduje również o tym, o ile okres wypowiedzenia chce skrócić, ale w przypadku 3 miesięcy maksymalnie może zredukować o 2 miesiące. Informacja o skróconym okresie wypowiedzenia powinna być zawarta w świadectwie pracy, z tym że jako końcową datę należy wskazać ostatni dzień skróconego okresu wypowiedzenia. Załóżmy, że pracownik dostał wypowiedzenie umowy o pracę 14 maja 2015 r. Wobec skrócenia okresu wypowiedzenia do jednego miesiąca rozwiązanie umowy nastąpiło 30 czerwca 2015 r. (zgodnie z art. 30 § 21 kp okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca). W świadectwie pracy tego pracownika należy zatem jako okres zatrudnienia wpisać okres od dnia zatrudnienia, np. od 1 marca 2010 r. do 30 czerwca 2015 r., a ponadto zawrzeć informację, że na podstawie art. 361 § 1 kp okres wypowiedzenia został skrócony o 2 miesiące. Oświadczenie o skróceniu okresu wypowiedzenia pracodawca może złożyć wyłącznie razem z wypowiedzeniem umowy o pracę, a nie w późniejszym okresie (wyrok SN z 19 grudnia 1990 r., I PR 391/90)


  • art. 30 § 21, art. 36 § 1, art. 361 § 1 i § 2, art. 411 § 1, art. 45 § 1, art. 97 § 1 i § 2, art. 177 § 1, 2 i 4, art. 1861 § 1 oraz art. 186[4] ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2014 r., poz. 1502 ze zm.),
  • ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn.: Dz.U. z 2015 r., poz. 192),
  • rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego (Dz.U. nr 2, poz. 14 ze zm.).

Zaloguj się, aby dodać komentarz

Nie masz konta? Zarejestruj się »

Zobacz także

30 najciekawszych pytań z prawa pracy

pobierz

Różnicowanie wynagrodzeń na takich samym stanowiskach

pobierz

Dokumentacja pracownicza

pobierz

Pracownik może krytykować decyzje szefa, ale nie jego osobę

pobierz

Polecane artykuły

Polecamy kancelarię:

Array ( [docId] => 38318 )
Array ( [docId] => 38318 )


Array ( [docId] => 38318 )