Przekazywanie pracodawcy fałszywych informacji uzasadnia dyscyplinarkę

Data: 17-08-2014 r.

Pracodawca ponosi ryzyko osobowe związane z przydatnością pracowników i z tego tytułu powinien liczyć się z uszczerbkami powstałymi wskutek ich nieprzydatności lub niedbałego wykonywania pracy. Nie ma on natomiast obowiązku tolerowania umyślnego naruszania podstawowych obowiązków przez pracownika - Wyrok SN z 14 stycznia 2014 r., III PK 5/13.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Przy czym ocena w zakresie ustalenia stopnia winy pracownika, który dopuścił się względem pracodawcy naruszenia podstawowych obowiązków służbowych, powinna zostać dokonana z uwzględnieniem naruszenia lub przynajmniej zagrożenia interesów pracodawcy.

Przekonała się o tym Joanna S., która pracowała w spółce M. jako przedstawiciel medyczny. Do obowiązków pracownicy należało m.in. przekazywanie klientom informacji o produktach spółki, ich promocja, utrzymywanie odpowiednich relacji z klientami, zapewnienie dystrybucji i ekspozycji materiałów promocyjnych itp. W tym celu organizowała spotkania z klientami i brała w nich osobisty udział.

W dniu 16 września 2011 r. pracodawca wręczył Joannie S. dyscyplinarkę z powodu sporządzenia przez nią niezgodnie z prawdą kilku raportów dziennych opisujących przebieg wizyt u klientów. Ponadto pracodawca zarzucił pracownicy nieterminowe wykonywanie bieżących poleceń przełożonego, niepowiadomienie pracodawcy o podjęciu dodatkowego zatrudnienia oraz zaznaczył, że w związku ze wszystkimi opisanymi okolicznościami utracił zaufanie do pracownicy. Joanna S. domagała się od spółki odszkodowania, twierdząc, że dyscyplinarka była wadliwa.

Sąd Najwyższy w wyroku z 14 stycznia 2014 r.nakazał ponowić proces. Stwierdził, że ciężkość naruszenia obowiązków pracowniczych sprowadza się do znacznego stopnia winy pracownika, a ocena w tym zakresie powinna uwzględniać naruszenie lub przynajmniej zagrożenie interesów pracodawcy. Obowiązkiem Joanny S. było promowanie artykułów medycznych przez odbywanie indywidualnych spotkań z lekarzami i składanie pracodawcy raportów z tych spotkań. Pracownica sama planowała codzienne spotkania z lekarzami, a bieżąca kontrola ich wykonania opierała się na raportach przez nią sporządzanych.

Z tej przyczyny kilkakrotne przekazanie fałszywej informacji o odbyciu spotkania uzasadniało natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownicy. Taki czyn świadczy o braku uczciwości ze strony pracownicy i potwierdza umyślność jej zachowania. Tym samym uzasadnia utratę zaufania ze strony pracodawcy i uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownicy. Dotychczasowy nienaganny przebieg zatrudnienia Joanny S. nie może mieć decydującego znaczenia przy ocenie stopnia jej winy.

Źródło:

Wyrok SN z 14 stycznia 2014 r., III PK 5/13.

Janusz Stacki

Zaloguj się, aby dodać komentarz

Nie masz konta? Zarejestruj się »

Zobacz także

30 najciekawszych pytań z prawa pracy

pobierz

Różnicowanie wynagrodzeń na takich samym stanowiskach

pobierz

Dokumentacja pracownicza

pobierz

Pracownik może krytykować decyzje szefa, ale nie jego osobę

pobierz

Polecane artykuły

Polecamy kancelarię:

Array ( [docId] => 35522 )
Array ( [docId] => 35522 )


Array ( [docId] => 35522 )