Utrata zaufania jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę

Data: 02-07-2013 r.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 7 września 1999 r. (I PKN 257/99), utrata zaufania w określonych przypadkach może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawca musi jednak wskazać dlaczego utracił zaufanie do pracownika.

Każde wypowiedzenie umowy o pracę musi spełniać kilka wymogów formalnych. Przede wszystkim musi zostać złożone na piśmie wraz z pouczeniem o:
  • możliwości wniesienia odwołania do sądu pracy i
  • siedmiodniowym terminie na złożenie takiego odwołania.

Umowa na czas nieokreślony - konieczna przyczyna wypowiedzenia

Ponadto, jeśli to pracodawca zamierza wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, w treści takiego wypowiedzenia pracodawca musi podać przyczynę (powód). Powód wypowiedzenia zaś musi być prawdziwy, konkretny, obiektywnie uzasadniający wypowiedzenie oraz istniejący w dacie wręczenia wypowiedzenia. Co więcej musi zostać sprecyzowany w taki sposób, aby był dla zwalnianego pracownika jasny i zrozumiały.

Trzeba wskazać, dlaczego doszło do utraty zaufania

Utrata zaufania do pracownika, szczególnie w sytuacji, gdy piastuje on stanowisko kierownicze, może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. Jednakże samo stwierdzenie, że pracodawca utracił zaufanie do pracownika nie wystarczy jeszcze do tego, aby na tej podstawie wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę (takie określenie nie spełnia bowiem wymogu konkretności przyczyny wypowiedzenia). Chcąc na tej podstawie zwolnić pracownika, pracodawca powinien dokładnie wskazać, dlaczego to zaufanie do pracownika utracił.

A zatem pracodawca może powołać się na rzeczywistą utratę zaufania do pracownika jako przyczynę wypowiedzenia, ale powód takiego wypowiedzenia musi określić nieco szerzej i sformułować go np. w następujący sposób:
„powodem wypowiedzenia umowy o pracę jest utrata zaufania pracodawcy do pracownika, spowodowana …….”.

Zdaniem Sądu Najwyższego: W ocenie Sadu Najwyższego utrata zaufania do pracownika może uzasadniać wypowiedzenie definitywne umowy o pracę nawet wtedy, gdy zachowanie podwładnego nie nosi cech zawinienia, jeżeli w konkretnych okolicznościach sprawy przyczyna ta jest usprawiedliwiona w tym znaczeniu, że od pracodawcy nie można wymagać, by nadal darzył pracownika niezbędnym zaufaniem (wyrok Sądu Najwyższego z 7 września 1999 r., I PKN 257/99, OSNP 2001/1/14).

Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 10 sierpnia 2000 r. (I PKN 1/00, OSNP 2002/5/112). Utrata zaufania pracodawcy do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko, która może stanowić podstawę wypowiedzenia umowy o pracę, może mieć miejsce także wtedy, gdy wprawdzie z tytułu określonego zachowania pracownika nie można mu przypisać winy, jednakże w sensie obiektywnym to zachowanie pracownika nosi cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie zakładu pracy.

Podstawa prawna: art. 30 § 3-5, art. 100 § 2 pkt 4, art. 264 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

Janusz Stacki, specjalista prawa pracy


Zobacz także:

Zaloguj się, aby dodać komentarz

Nie masz konta? Zarejestruj się »

Zobacz także

30 najciekawszych pytań z prawa pracy

pobierz

Różnicowanie wynagrodzeń na takich samym stanowiskach

pobierz

Dokumentacja pracownicza

pobierz

Pracownik może krytykować decyzje szefa, ale nie jego osobę

pobierz

Polecane artykuły

Polecamy kancelarię:

Array ( [docId] => 27126 )
Array ( [docId] => 27126 )


Array ( [docId] => 27126 )