Regulamin pracy musi być precyzyjny

Autor: Jarosława Warszawska
Data: 31-10-2014 r.

Każdy pracodawca, zatrudniając pracownika, powinien zapoznać go z obowiązującymi u pracodawcy regulaminami. Tam bowiem zawarte są najistotniejsze postanowienia dotyczące procesu pracy i jej wynagradzania. Znajomość regulaminów i prawidłowa interpretacja zawartych w nich przepisów to jeden z podstawowych obowiązków osób zatrudnionych w dziale zajmującym się sprawami osobowymi i obliczaniem wynagrodzeń.

Prawa i obowiązki pracodawców i pracowników są regulowane przepisami prawa pracy. Pod pojęciem „prawa pracy” rozumie się nie tylko przepisy Kodeksu pracy, innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, ale także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (art. 9 § 1 kp).

Najczęściej prawem pracy w firmie są regulaminy pracy i wynagradzania. Są to podstawowe akty prawne obowiązujące u danego pracodawcy. Regulaminy tworzy się na podstawie:

  • art. 104–1043 kp (regulamin pracy),
  • art. 771–772 kp i art. 775 kp (regulamin wynagradzania).

Regulaminy mogą dowolnie kształtować stosunki pracy. Jednakże muszą spełniać jeden podstawowy warunek: nie mogą zawierać postanowień mniej korzystnych niż przepisy nadrzędne, tj. ustawy i akty wykonawcze, a także mniej korzystnych niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych (art. 9 § 2 i 3 kp).

Nie każdy pracodawca musi posiadać regulamin pracy i regulamin wynagradzania. Firmy zatrudniające mniej niż 20 pracowników mogą nie tworzyć regulaminów i wszelkie postanowienia dotyczące praw i obowiązków stron zawierać w umowie o pracę oraz w informacji do umowy o pracę, tworzonej na podstawie art. 29 § 3 kp.

Jeżeli jednak pracodawca widzi korzyści z uregulowania kwestii organizacyjnych lub wynagrodzeniowych, to nawet jeśli zatrudnia mniej niż 20 pracowników – może wprowadzić regulamin pracy i regulamin wynagradzania

Tworząc regulamin pracy należy mieć przede wszystkim na uwadze dwa aspekty:

  • wymogi kodeksowe,
  • potrzeby firmy, dla której tworzony jest regulamin.

Kodeks pracy szczegółowo określa, co musi znaleźć się z w regulaminie pracy (art. 104–1041 kp). Zakresu zagadnień wymienionych w Kodeksie pracy nie można w regulaminie pominąć, nawet jeżeli z uwagi na specyfikę danej firmy zagadnienia te nie występują. i najważniejszy

Tworzenie prawa pracy w firmie nie jest tylko spełnieniem kodeksowego obowiązku, ale przede wszystkim służy określeniu praw i obowiązków stron. Zanim więc przystąpimy do zmiany istniejącego regulaminu bądź stworzenia nowego, należy najpierw szczegółowo przeanalizować specyfikę konkretnego zakładu pracy, w którym regulamin ma funkcjonować. Inaczej bowiem będzie skonstruowany regulamin dla firmy zajmującej się np. budownictwem, a inaczej dla spółki doradztwa finansowego. Każda z nich bowiem będzie miała specyficzne dla danej branży wymagania odnośnie procesu organizacji pracy, dyscypliny pracy, rozkładów i systemów czasu pracy, okresów rozliczeniowych, systemów wynagradzania itp.

Jarosława Warszawska, Mericon Kadry Płace Doradztwo

Zaloguj się, aby dodać komentarz

Nie masz konta? Zarejestruj się »

Zobacz także

Oskładkowanie umów cywilnoprawnych – 11 odpowiedzi na pytania

pobierz

Okres zasiłkowy

pobierz

Jak rozliczać ekwiwalent za niewykorzystany urlop w 2017 roku

pobierz

Dokumenty ubezpieczeniowe – 8 odpowiedzi na pytania

pobierz

Polecane artykuły

Array ( [docId] => 35971 )
Array ( [docId] => 35971 )

Array ( [docId] => 35971 )