Zewnętrzna przyczyna wypadku przy pracy

Experto24.pl

Fri, 26 May 2023 22:00:46 +0200

Nienormowany czas pracy, praca w chmurze olejowej, zmęczenie na skutek ciągłego wykonywania obowiązków to także czynniki zewnętrzne, które mogą przesądzać o wystąpieniu wypadku przy pracy. Jeśli konsekwencją tych czynników będzie uszczerbek na zdrowiu - pracownik zgodnie z obwieszczeniem Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie wysokości kwot jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej  powinien otrzymać jednorazowe odszkodowanie. 

Organ rentowy nie godził się na wypłatę jednorazowego odszkodowania w związku z wypadkiem przy pracy. Zaskarżył wydane w tej sprawie wyroki - zarówno w I jak i w II instancji. Uznał, że istotnym zagadnieniem prawnym, które wymaga ustalenia jest odpowiedź na pytanie, czy praca w porze nocnej, w stresie i w godzinach nadliczbowych, a także związana z dyspozycyjnością niemal całodobowo oraz z koniecznością mobilności, może być uznana za zewnętrzną przyczynę wypadku przy pracy, szczególnie w sytuacji, gdy stanowisko zajmowane przez pracownika charakteryzuje się właśnie tego rodzaju cechami. Czy zatem jeśli pracownik na skutek takich okoliczności zachoruje, to można chorobę tę uznać za wypadek przy pracy? 

Zobacz także: Jak zakwalifikować wypadek podczas delegacji w trakcie wykonywania obowiązków służbowych? 

Mimo tej argumentacji organu rentowego Sąd Najwyższy nie przyjął skargi kasacyjnej. Podkreślił przy tym, że nie można traktować skargi kasacyjnej jako kolejnego środka odwoławczego. Jednocześnie zaznaczył także, że samo pojęcie przyczyny zewnętrznej wskazane jako element wypadku przy pracy nie powinno już rodzić wątpliwości, ponieważ art. 3 ust. 1 ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy doczekało się już rozbudowanego orzecznictwa. 

Zobacz także: Wypadek przy pracy z winy pracownika - czy wystarczy samo wskazanie zaniedbania pracownika 

Przyczyna zewnętrzna w orzeczeniach SN

Biorąc pod uwagę najnowsze wyroki Sądu Najwyższego, można podać kilka cech, którym musi odpowiadać przyczyna wypadku przy pracy, aby można ją zakwalifikować jako wymaganą w art. 3 ustawy wypadkowej przyczynę zewnętrzną. 

Zobacz także: Jak zakwalifikować wypadek w pracy zgłoszony po dłuższym czasie z powodu wykrycia krwiaka? 

Taką przyczyną może być każdy czynnik zewnętrzny, rozumiany w ten sposób, że nie wynika on z wewnętrznych właściwości człowieka, jeśli jest w stanie wywołać szkodliwe skutki w istniejących warunkach (por. wyrok z 6 kwietnia 2022 r., sygn. I USKP 105/21 i wyrok 19 lutego 2021 r., sygn. I USKP 15/21, wyrok SN z 18 sierpnia 1999 r., sygn. II UKN 87/99). 

Zobacz także: Czy przy zatruciu gazami pożarowymi przez strażaka OSP możemy mówić o urazie? 

Przyczyną zewnętrzną wypadku przy pracy nie jest jedynie np. narzędzie, siła przyrody, czy maszyna wykorzystywana w tej pracy. Sąd Najwyższy podkreśla, że taką przyczyną może być również praca i czynność samego poszkodowanego. Zatem także w przypadku potknięcia się, czy jakiegoś niefortunnego odruchu samego poszkodowanego będzie można mówić o wypadku przy pracy (por. wyrok SN z 24 listopada 2010 r., sygn. I UK 181/10, postanowienie SN z 15 marca 2012 r., sygn. II UK 298/11).

Zobacz także: Wypadek w drodze do pracy a przerwa w drodze na zakupy 

Nadmierny wysiłek poszkodowanego, jego praca i podejmowane przez niego czynności także są przez Sąd Najwyższy kwalifikowane jako przyczyna zewnętrzna. Co więcej - także praca wykonywana jako codzienne zadania może być taką przyczyną w przypadku pracownika dotkniętego samoistnym schodzeniem. Ocena przyczyny wypadku przy pracy musi być dokonywana zawsze z uwzględnieniem indywidualnych cech konkretnego człowieka i jego stanu zdrowia (por. wyrok SN z 7 października 2015 r., sygn. II UK 362/14)

Zobacz także: Kiedy wypadek podczas dyżuru domowego może być uznany za wypadek przy pracy? 

Postanowienie Sądu Najwyższego z 9 czerwca 2022 r., sygn. III USK 457/21 opublikowane na oficjalnej stronie internetowej Sądu Najwyższego - portal sn.pl

wypadek przy pracy, przyczyna wypadku przy pracy, jednorazowe odszkodowanie, 

Obowiązki z zakresu BHP: Dokumenty sporządzane w określonych sytuacjach

Experto24.pl

Sun, 01 Jan 2023 17:57:27 +0100

Jest cały wykaz dokumentów z zakresu BHP, które muszą zostać sporządzone jedynie w określonych sytuacjach. Przykładem będzie wypadek przy pracy - jednak wcale nie dotyczy to jedynie protokołu powypadkowego czy karty wypadku. Sytuacjami rodzącymi konieczność sporządzenia określonych dokumentów są także pewne warunki pracy. Przyjrzyjmy się w jakich okolicznościach, jakimi dokumentami musi dysponować pracodawca. 

Niektóre dokumenty trzeba sporządzić tylko, jeśli dojdzie do określonego zdarzenia. Spójrzmy jakie to wydarzenia i jakie dokumenty muszą wówczas powstać. 

1) W terminie 14 dni od zgłoszenia wypadku musi zostać sporządzony protokół powypadkowy. Jego wzór i zasady sporządzenia są dokładnie określone w przepisach. 

2) Karta statystyczna GUS to dokument podzielony na dwie części, który dotyczy wypadków przy pracy. Każde zdarzenie uznane za wypadek przy pracy musi być zarejestrowane w GUS w postaci karty statystycznej wypadku.

Część pierwsza jest przekazywana do 15 dnia roboczego miesiąca następującego po miesiącu w którym został zatwierdzony protokół powypadkowy lub karta wypadku. 

Część drugą sporządza się w terminie 6 miesięcy od dnia zatwierdzenia protokołu lub karty wypadku. 

3) Pracodawca ma ważny obowiązek w zakresie wypadków przy pracy. Przepisy zobowiązują go do posiadania rejestru wypadków przy pracy, które miały miejsce od początku jego działalności. Rejestr to zestawienie wszystkich zdarzeń, które rozpatrywano przez pryzmat wypadku przy pracy.

Ważne: Rejestr wypadków przy pracy zawiera zarówno zdarzenia, które zostały uznane za wypadek przy pracy, jak i te, które nie spełniły jego definicji. Przepisy wskazują konkretnie jakie dane muszą być zawarte w rejestrze. Są to:

• imię i nazwisko poszkodowanego;
• miejsce i datę wypadku;
• informacje dotyczące skutków wypadku dla poszkodowanego;
• datę sporządzenia protokołu powypadkowego;
• stwierdzenie, czy wypadek jest wypadkiem przy pracy;
• datę przekazania do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych wniosku o świadczenia z tytułu wypadku przy pracy;
• liczbę dni niezdolności do pracy;
• inne informacje, niebędące danymi osobowymi, których zamieszczenie w rejestrze jest celowe, w tym wnioski i zalecenia profilaktyczne zespołu powypadkowego.

Zobacz także: Wypadek w oddziale firmy, a wypełnianie rejestru wypadków 

4) Odpowiednie dokumenty są także związane z wypadkiem w drodze do/z pracy. Mowa oczywiście o karcie wypadku w drodze do bądź z pracy, która musi zostać sporządzona w terminie 14 dni od zgłoszenia zdarzenia. Pracodawca jest obowiązany przeprowadzić postępowanie powypadkowe, gdy jego pracownik ulegnie takiemu wypadkowi. Wzór karty określają przepisy. 

Zobacz także: Jak zakwalifikować wypadek w drodze powrotnej z miejsca wykonywania zadania do miejsca pracy zdalnej? 

5) Kolejnym rejestrem, który musi obejmować dane od pierwszego dnia działalności jest rejestr chorób zawodowych i podejrzeń o takie chory. Obowiązek prowadzenia takiego rejestru wynika bezpośrednio z Kodeksu pracy, jednak nie ma przepisów precyzujących zawartość danych w rejestrze. 

Zobacz także: Obowiązki i prawa pracodawcy w przypadku stwierdzenia choroby zawodowej u pracownicy 

Zwyczajowo wpisywane są tam:

• imię i nazwisko pracownika chorego na chorobę zawodową lub podejrzanego o taką chorobę.
• stanowisko, staż pracy na tym stanowisku.
• datę stwierdzenia choroby zawodowej lub zgłoszenia podejrzenia o taką chorobę.
• datę i nr decyzji Państwowego Inspektora Sanitarnego.
• nazwa lub nr statystyczny choroby zawodowej.
• skutki choroby zawodowej.
• data wysłania zawiadomienia o skutkach choroby zawodowe do Instytutu Medycyny Pracy oraz właściwego Inspektora Sanitarnego.
• wnioski w zakresie poprawy stanu BHP, jeżeli choroba powstała wskutek pracy w tym zakładzie pracy

Zobacz także: Kiedy można uznać COVID-19 za chorobę zawodową? 

6) Karta badań i pomiarów czynników szkodliwych jest dokumentem, który musi powstać po wykonaniu pierwszych pomiarów środowiska pracy. Wzór karty zawiera rozporządzenie w sprawie badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy. 

Ważne: Kartę badań i pomiarów czynników szkodliwych wypełnia się każdorazowo po przeprowadzeniu badania środowiska pracy. 

Zobacz także: Jak ustalić zakres badań i pomiarów czynników szkodliwych w środowisku pracy?

7) Jeśli w procesie pracy występują czynniki rakotwórcze lub mutagenne konieczne jest przygotowanie rejestru prac których wykonywanie powoduje konieczność pozostawania w kontakcie z substancjami chemicznymi, ich mieszaninami, czynnikami lub procesami technologicznymi o działaniu rakotwórczym lub mutagennym. 

W rejestrze powinny znaleźć się informacje zawierające:

• wykaz procesów technologicznych i prac, w których substancje chemiczne i ich mieszaniny lub czynniki o działaniu rakotwórczym lub mutagennym są stosowane, produkowane lub występują jako zanieczyszczenia bądź produkt uboczny, oraz
• wykaz tych substancji chemicznych i ich mieszanin oraz czynników wraz z podaniem ilościowej wielkości produkcji lub stosowania;
• uzasadnienie konieczności stosowania substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym,
• wykaz i opis stanowisk pracy, na których występuje narażenie na działanie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym;
• liczbę pracowników narażonych na działanie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym, w tym liczbę kobiet, zwanych dalej „pracownikami”;
• określenie rodzaju substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym powodujących narażenie, drogę i wielkość narażenia oraz czas jego trwania,
• rodzaje podjętych środków i działań ograniczających poziom narażenia na działanie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym

Zobacz także: Jak ustalić zakres badań i pomiarów czynników szkodliwych w środowisku pracy? 

8) Równolegle z rejestrem prac których wykonywanie powoduje konieczność pozostawania w kontakcie z substancjami chemicznymi, ich mieszaninami, czynnikami lub procesami technologicznymi o działaniu rakotwórczym lub mutagennym sporządza się również rejestr pracowników narażonych na działanie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym.

Ważne: Dokument ten musi być przechowywane przez co najmniej 40 lat. 

Muszą się w nim znaleźć:

• imię, nazwisko pracownika oraz jego stanowisko pracy,
• numer PESEL, a w przypadku jego braku – numer dokumentu potwierdzającego tożsamość, oraz
• data wpisu do rejestru. 

9) Kodeks pracy nakłada na pracodawców stosujących substancje niebezpieczne obowiązek posiadania ich ewidencji oraz kart charakterystyki tych substancji. 

10) Jeśli u pracodawcy występują prace szczególnie niebezpieczne, musi sporządzić wykaz takich prac. Rodzaje prac uznawanych za szczególnie niebezpieczne zostały określone w rozporządzeniu w sprawie ogólnych przepisów BHP. Trzeba jednak pamiętać, że przepisy nie zawierają zamkniętego katalogi prac szczególnie niebezpiecznych. Pracodawca ocenia i decyduje jakie inne prace powinny być uznane za szczególnie niebezpieczne i zamieszcza je w wykazie. 

Zobacz także: Modyfikacja zakładowego wykazu prac szczególnie niebezpiecznych przed zatrudnieniem pracowników tymczasowych 

Zgodnie z rozporządzeniem pracami takimi są:

• roboty budowlane, rozbiórkowe, remontowe i montażowe prowadzone bez wstrzymania ruchu zakładu pracy lub jego części.
• prace w zbiornikach, kanałach, wnętrzach urządzeń technicznych i w innych niebezpiecznych przestrzeniach zamkniętych.
• prace przy użyciu materiałów niebezpiecznych.
• prace na wysokości.

służba BHP, dokumenty BHP, wypadek przy pracy, karta wypadku, wypadek w drodze do pracy, rejestr wypadków, protokół powypadkowy, karta statystyczna GUS, choroba zawodowa, czynniki rakotwórcze, prace szczególnie niebezpieczne

Odpowiedzialność za zorganizowanie stanowiska pracy zdalnej

Experto24.pl

Thu, 22 Dec 2022 17:49:34 +0100

Już niebawem praca zdalna zostanie wprowadzona do prawa pracy. Jej uregulowanie w Kodeksie Pracy - czyli podstawowym źródle prawa pracy - sprawia, że relacje stron stosunku pracy w zakresie bezpieczeństwa nie powinny się zmieniać, a co za tym idzie tak jak dotychczas powinny rozkładać się obowiązki z zakresu BHP. Biorąc jednak pod uwagę, że to pracodawca jest odpowiedzialny za dostarczenie sprzętu, jego instalację oraz serwis, a to pracownik ma zorganizować stanowisko pracy zdalnej uwzględniając ergonomię - można mieć wątpliwości, kto tak naprawdę ponosi odpowiedzialność za zorganizowanie stanowiska pracy. 

Zobacz także: Nowelizacja Kodeksu Pracy w zakresie pracy zdalnej – rewolucja czy naturalna ewolucja? 

Obowiązujący w Polsce Kodeks pracy jest niczym nasz sztandarowy samochód osobowy sprzed lat. Jest jedynie unowocześniany, ma nowe kolorowe naklejki i zmieniony kształt świateł - ciągle jest to jednak ten sam samochód. Podobnie jest z Kodeksem pracy. Nie można spodziewać się, że pojawi się nowy. Co prawda podjęto próby opracowania zupełnie nowej ustawy, jednak skutek był marny. Trudno opracować nowe, kompleksowe rozwiązania, gdy strony stosunku pracy mają sprzeczne interesy, a dodatkowo swój głos zabierają jeszcze organizacje związkowe. Wypracowanie jednolitej, wspólnej wizji jest w takim przypadku niełatwe. W efekcie - podstawowe źródło prawa pracy, które ma niemalże pięćdziesiąt lat jest jedynie "udoskonalane". A nadchodzący rok będzie przełomowy. 

Zobacz także: Wypadki podczas pracy zdalnej i w domu – czy zasady BHP mogą zmniejszyć ich skalę? 

Ocena warunków do wykonywania pracy zdalnej

Kolejne zmiany wprowadzane do ustawy z 1974 r. dotyczą w szczególności pracy zdalnej. Ma ona zastąpić funkcjonującą od wielu lat telepracę. Istotą jest wykonywanie pracy poza zakładem pracy, najczęściej w domu lub mieszkaniu pracownika. A takie rozwiązania rodzą liczne wątpliwości dotyczące bezpieczeństwa pracy. 

Pracownik będzie mógł wykonywać pracę zdalną, jeśli ma odpowiednie warunki techniczne i warunki lokalowe. 

Ważne: Pracownik musi potwierdzić fakt posiadania odpowiednich warunków do wykonywania pracy zdalnej w formie oświadczenia. 

To pracownik staje się więc odpowiedzialny za ocenę, czy rzeczywiście może bezpiecznie wykonywać pracę zdalną. 

Obowiązki pracodawcy w przypadku pracy zdalnej

Praca zdalna to także określone obowiązki pracodawców. W przepisach, które niebawem zaczną obowiązywać, określono, że musi on zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały oraz narzędzia pracy, przez co należy rozumieć również urządzenia techniczne. To na jego barkach ciąży także obowiązek instalacji, serwisu oraz konserwacji wspomnianych wcześniej narzędzi. 

Nowe regulacje zawierają również przepisy dotyczące ryzyka zawodowego pracownika wykonującego pracę zdalną. Na podstawie oceny ryzyka zawodowego pracodawca przygotowuje informację dotyczącą zasad i sposobów właściwej organizacji stanowiska pracy zdalnej, w której uwzględnia wymagania ergonomii. 

Zwróćmy uwagę na przepis, który może budzić najwięcej kontrowersji: "Pracownik organizuje stanowisko pracy zdalnej, uwzględniając wymagania ergonomii”.

Wątpliwości płynące z nowej regulacji o pracy zdalnej

Analizując nową regulację poświęconą pracy zdalnej, dochodzimy do wniosku, że to pracodawca dostarcza, instaluje, konfiguruje sprzęt potrzebny do pracy, jednak to pracownik tworzy swoje stanowisku pracy zdalnej, uwzględniając zasady ergonomii. Biorąc to pod uwagę, trzeba odpowiedzieć na pytanie jak powinna wyglądać realizacja obowiązku pracodawcy w zakresie instalacji narzędzi, w tym urządzeń technicznych? Czy zakres tych czynności nie łączy się z organizowaniem stanowiska pracy zgodnie z zasadami ergonomii? 

A skoro to pracownik odpowiada za zorganizowanie stanowiska pracy zgodnie z zasadami ergonomii, to co w sytuacji, gdy dokonana przez pracodawcę kontrola w zakresie bhp wykaże, że jego podwładny nie zastosował się do tych zasad, naruszając ustawowe przepisy bhp? Kto będzie wówczas ponosił odpowiedzialność za taki stan rzeczy - pracownik, czy osoby które w imieniu pracodawcy instalowały narzędzia pracy? 

Zobacz także: Jak zakwalifikować wypadek w drodze powrotnej z miejsca wykonywania zadania do miejsca pracy zdalnej? 

Pracownik, czy może pracodawca? 

Przepis mówiący o tym, że to pracownik organizuje swoje stanowisko pracy zdalnej uwzględniając wymagania ergonomii jest źródłem wszystkich wątpliwości. Można odnieść wrażenie, że zastąpienie słowa pracownik, słowem pracodawca sprawiłoby, ze regulacja stałaby się spójna z wcześniejszymi przepisami dotyczącymi instalacji sprzętu. Czas pokaże, czy wskazane zapisy Kodeksu pracy nie zostaną zmienione, właśnie poprzez wskazanie pracodawcy jako odpowiedzialnego za organizację stanowiska pracy zdalnej zgodnie z zasadami ergonomii. 

Obowiązki pracowników BHP na początku roku

Experto24.pl

Thu, 22 Dec 2022 17:48:17 +0100

Pracownicy służby BHP są zobowiązani do stworzenia wielu dokumentów. Niektóre z nich muszą powstać właśnie na początku roku. Sprawdźmy o jakich dokumentach mowa i kiedy należy je przygotować. 

Można wyróżnić dwie podstawowe grupy przygotowywanych dokumentów. Pierwsza z nich dotyczy dokumentacji, którą należy przygotować cyklicznie, np. każdego roku. Druga odnosi się do dokumentów sporządzanych po wystąpieniu określonego zdarzenia. Dobrym przykładem takiego zdarzenia jest chociażby wypadek przy pracy. W niniejszym artykule skupimy się jednak na pierwszej grupie. 

Zobacz także: Praca w służbie BHP – z jakimi obowiązkami się to wiąże? 

Dokumenty przygotowywane cyklicznie 

Jak wspomnieliśmy dokumenty należące do pierwszej grupy są sporządzane cyklicznie w ściśle określonych terminach lub czasookresach.  

1) do 15 stycznia - informacja o substancjach chemicznych, ich mieszaninach, czynnikach lub procesach technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym - dokument ten dotyczy pracodawców u których występują czynniki rakotwórcze. Przygotowane sprawozdanie musi zostać przesłane do właściwego państwowego wojewódzkiego inspektora sanitarnego oraz właściwego okręgowego inspektora pracy. 

Zobacz także: Pamiętaj o terminie przekazania informacji o substancjach chemicznych o działaniu rakotwórczym 

2) do 31 stycznia - dane do deklaracji ZUS IWA, czyli formularza poświęconego informacjom niezbędnym do ustalenia składki na ubezpieczenie wypadkowe. Co do zasady dane te przekazuje dział kadr, jednak to pracownicy BHP muszą udostępnić informację na temat wypadków przy pracy oraz liczby osób zatrudnionych w warunkach zagrożenia (stanowiska na których zostały przekroczone parametry  NDS i NDN czynników szkodliwych). Dane zawierają również informację o liczbie wypadków przy pracy, z uwzględnieniem podziału na wypadki ciężkie i śmiertelne. 

Zobacz także: Jakie wypadki należy uwzględnić w informacji ZUS IWA? 

3) do 15 lutego za poprzedni rok kalendarzowy - sprawozdanie Z-10 o warunkach pracy, dotyczące minionego roku. Złożenie sprawozdania ZUS Z10 to obowiązek pracodawcy, który otrzyma z pewnością odpowiednie przypomnienie drogą elektroniczną. Najczęściej powiadomienie o którym mowa jest wysyłane już w grudniu. 

Omawiane sprawozdanie musi zawierać informacje na temat zagrożeń czynnikami szkodliwymi i niebezpiecznymi dla zdrowia na stanowiskach pracy, na których zostały przekroczone obowiązujące normy. Wskazuje także pracowników zatrudnionych w warunkach zagrożenia, uwzględniając stan na 31. grudnia. Zawiera także informację na temat podjętych w danym roku sprawozdawczym działań profilaktycznych i oceny ryzyka zawodowego na stanowiskach pracy. 

W sprawozdaniu nie może zabraknąć również danych o świadczeniach z tytułu pracy w warunkach szkodliwych dla zdrowia i uciążliwych a także o odszkodowaniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. 

4) zwyczajowo na początku roku (styczeń/luty) sporządza się analizę stanu BHP. Zwyczajowo, ponieważ przepisy nie wskazują wyraźnego terminu. Co ciekawe, regulacje prawne nie zawierają także precyzyjnego określenia zawartości tego dokumentu. Analizę przekazuje się pracodawcy do zapoznania. Warto uwzględnić w niej informacje na temat m.in. profilaktyki i opieki zdrowotnej, szkoleń z zakresu BHP, wypadków przy pracy, chorób zawodowych, wyników badań środowiska pracy, ryzyk zawodowych, oceny warunków pracy, ochrony pracy kobiet i pracowników młodocianych czy stanu technicznego budynków.

Zobacz także: Pracodawca musi oceniać ryzyko zawodowe 

5) w terminie roku od ostatniego przeglądu - a jeśli zalecenia producenta tego wymagają, to częściej - należy przeprowadzić przegląd sprzętu PPOŻ. Należą do niego urządzenia przeciwpożarowe, przenośne gaśnice, przewoźne gaśnice. Co do zasady powinien być za to odpowiedzialny specjalista ds. PPOŻ. 

Zobacz także: Zagrożenia związane z budynkiem w ocenie ryzyka zawodowego na stanowisku pracy zdalnej 

6) co rok i co pięć lat należy przeprowadzić przeglądy techniczne budynków - zgodnie z przepisami Prawa budowlanego. Dokładnie opisaliśmy je w artykułach:

• Okresowe kontrole obiektu budowlanego 
• Termin kontroli okresowych budynku 

7) Instrukcja użytkowania każdego wyposażenia zawiera informacje na temat wymaganego przeglądu technicznego. Dotyczy to także np. regałów magazynowych, czym co do zasady powinien zająć się kierownik magazynu. Służba BHP podczas przeprowadzanych audytów sprawdza, czy wyposażenie ma aktualny przegląd techniczny. 

8) Instrukcja użytkowania określa częstotliwość i sposób przeprowadzania kontroli środków ochrony indywidualnej.

9) Raz w roku, w bieżącym roku za rok poprzedni sporządza się rejestr czynników szkodliwych. Jego wzór zawiera rozporządzenie w sprawie badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy. Dokument musi być sporządzony dla każdego stanowiska pracy, na którym występują czynniki szkodliwe. Nie ma przy tym znaczenia, czy przekraczają one dopuszczalny poziom. 

służba BHP, dokumenty BHP, substancje chemiczne, ZUS IWA, ubezpieczenie wypadkowe, ZUS Z10, warunki pracy, PPOŻ, sprzęt przeciwpożarowy, przegląd techniczny budynku, obowiązki pracodawcy, 

Czy wypadek na chodniku przed firmą to też wypadek przy pracy?

Experto24.pl

Thu, 22 Dec 2022 17:47:04 +0100

Choć zagadnienie wypadków przy pracy zostało szeroko omówione w literaturze przedmiotu, nadal budzi wątpliwości. Temat wraca szczególnie zimą, kiedy na nieodpowiednio odśnieżonych, bądź oblodzonych chodnikach łatwo o wypadek. Przyjrzyjmy się sytuacji, gdy pracownik ulegnie wypadkowi przed firmą w której pracuje. Czy takie zdarzenie można uznać za wypadek przy pracy? 

Chodzi o sytuację, gdy do wypadku dojdzie nie w drodze do pracy - jak wiemy szczególnie zimą droga ta może obfitować w rozliczne przygody, niezależnie czy to na oblodzonych drogach i chodnikach, czy w komunikacji miejskiej. Jak już uda się dotrzeć do firmy, to po przekroczeniu jej bram ale jeszcze nie na terenie zakładu pracy, także może dojść do nieprzewidzianych upadków. Takim miejscem może być firmowy parking, wewnątrzzakładowa droga, czy chodnik wiodący do wejścia. 

Zobacz także: Jednorazowe odszkodowanie za wypadek przy pracy a brak zwolnienia lekarskiego 

Niewątpliwie, jeśli pracownik poślizgnie się i upadnie, w wyniku czego dojdzie do urazu, takie zdarzenie będzie można nazwać wypadkiem. Problematyczne jest jednak zakwalifikowanie go do kategorii wypadków przy pracy, czy może jeszcze powinniśmy mówić w tym przypadku o wypadku w drodze do pracy. Kłopoty z odpowiednią interpretacją tego zdarzenia wynikają z tego, że w przepisach nie ma jasno określonego początku i końca drogi do pracy i z pracy.

Zobacz także: Wypadek przy pracy z winy pracownika - czy wystarczy samo wskazanie zaniedbania pracownika 

Należy przyjąć, że droga zaczyna się z chwilą opuszczenia przez pracownika jego mieszkania czy domu, a koniec drogi do pracy następuje gdy przekroczy granice terenu należącego do zakładu pracy. Kluczowe dla rozwiązania tego problemu jest więc ustalenie miejsca zdarzenia. 

Zobacz także: Forma zgłoszenia wypadku przy pracy 

Ważne: Jeśli do wypadku doszło na terenie zakładu pracy, choć jeszcze nie w budynku, tylko przed nim, to biorąc pod uwagę konkretne okoliczności danego zdarzenia można odnaleźć podstawy by zakwalifikować wypadek jako wypadek przy pracy. 

Trzeba bowiem pamiętać, że pracodawca ma obowiązek zagwarantować bezpieczne warunki pracy, który rozciąga się nie tylko na wnętrze nieruchomości, lecz także na cały teren, na którym pracodawca “sprawuje władztwo. Dotyczy to więc również niezabudowanej części zakładu pracy, po której pracownicy się przemieszczają. Tam także powinny panować bezpieczne dla nich warunki. 

Zobacz także: Na jakiej podstawie pracodawca ma wypłacić 100% zasiłku chorobowego w związku z wypadkiem przy pracy? 

Skierowanie na wcześniejsze badania profilaktyczne przez pracodawcę

Experto24.pl

Mon, 10 Oct 2022 20:52:58 +0200

W szczególnie uzasadnionych przypadkach pracodawca ma prawo skierować pracownika na wcześniejsze badania profilaktyczne. Może to nastąpić przed terminem określonym przez lekarza pod warunkiem zaistnienia obiektywnych przesłanek.

Przepisy z zakresu technicznego bezpieczeństwa pracy, w ramach obowiązków dotyczących profilaktycznej ochrony zdrowia pracowników, zobowiązują pracodawców do zapewniania pracownikom badań:

• wstępnych,
• okresowych,
• kontrolnych.

W okresie epidemii COVID-19 doszło do zmiany części zasad dotyczących pracowniczych badań profilaktycznych. Zawieszone zostały obowiązki związane z kierowaniem pracowników na badania okresowe. Obowiązki związane z badaniami wstępnymi oraz kontrolnymi pozostały bez zmian. Jednak i tu przepisy cowidowe przewidziały pewne udogodnienia na wypadek braku dostępności do lekarza przeprowadzającego badania.

Zobacz także: Co z profilaktycznymi badaniami lekarskimi pracowników i szkoleniami bhp, jeżeli zniosą stan epidemii?>>>

Zmiana terminu badań profilaktycznych pracownika

Zakres i częstotliwość badań profilaktycznych pracowników określają wskazówki metodyczne. Owe wskazówki są załącznikiem do rozporządzenia w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy. Wskazują terminy badań profilaktycznych w ścisłych ramach czasowych, a lekarz przeprowadzający badania nie może ich wydłużyć.

Istnieje jednak podstawa przyspieszenia badania profilaktycznego, który wynika ze wskazówek metodycznych. Taką podstawą jest stwierdzenie lekarza, że jest to niezbędne dla prawidłowej oceny stanu zdrowia pracownika.

Skierowanie pracownika na wcześniejsze badania profilaktyczne przez pracodawcę

W praktyce często pojawiają się wątpliwości, czy tylko lekarz przeprowadzający badania może przyspieszyć termin kolejnych badań profilaktycznych. Okazuje się, że nie tylko lekarz może wysłać pracownika na badania profilaktyczne przed upływem terminu. Obowiązkiem pracodawcy jest ochrona zdrowia i życia pracowników. Właśnie w ramach tego obowiązku zatrudniający ma prawo skierować pracownika na wcześniejsze badania profilaktyczne. Taka sytuacja może mieć miejsce, gdy:
pracownik poinformuje pracodawcę o problemach ze zdrowiem, które mogą mieć wpływ na jego zdolność wykonywania obowiązków.
wątpliwości w zakresie stanu zdrowia wynikają z bieżącej obserwacji procesu pracy.

Czytaj także: Co zrobić gdy pracownik prosi o zmianę stanowiska pracy z uwagi na stan zdrowia?>>>

Uzasadnienie wcześniejszych badań profilaktycznych

Jest jednak problem z uzasadnieniem takiego skierowania pracownika na wcześniejsze badania profilaktyczne przez pracodawcę. Przepisy nie dają, w sposób bezpośredni, takiej kompetencji pracodawcy. Szczególnie jeżeli pracownik nie jest zainteresowany sprawdzeniem swojego stanu zdrowia przed terminem określonym przez lekarza, w ramach poprzedniego badania.

Wiadomo, że wcześniejsze badanie profilaktyczne będzie realizowane na podstawie skierowania wystawionego przez pracodawcę. Jednak we wzorze skierowania na profilaktyczne badania lekarskie nie ma miejsca, na uzasadnienie skierowania pracownika na przyspieszone badania. Co w takiej sytuacji?

Aby uniknąć nieporozumień, pracodawca powinien skontaktować się w tej sprawie z lekarzem sprawującym profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami. Najlepiej, jeżeli zrobi to telefonicznie. Forma telefoniczna jest najbezpieczniejsza. W ten sposób nie pozostaje ślad przetwarzania danych o stanie zdrowia pracownika. Pamiętajmy, że przepisy nie regulują formy kontaktu z lekarzem w ramach przyspieszonych badań profilaktycznych. Podczas takiej rozmowy pracodawca powinien poinformować lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami o tym:

• co w jego ocenie jest niepokojące?
• co może sugerować konieczność przyspieszenia badań profilaktycznych?

Oczywiście pracodawca może sporządzić pismo, do którego załączy skierowanie na badania profilaktyczne. Jednak, aby uzasadnić, w takim piśmie, potrzebę przeprowadzenia badań przed upływem terminu, trzeba nawiązać do kwestii zdrowotnych pracownika. To zaś może budzić wątpliwości w zakresie przetwarzania danych osobowych, w tym danych szczególnej kategorii, jakimi są dane o stanie zdrowia.

Ocena inspektora PIP wysłania pracownika na badania, przed upływem terminu przez pracodawcę, może być różna. Jeżeli pracodawca uzasadni swoją decyzję w formie pisemnej, przetwarzając tym samym dane o stanie zdrowia pracownika, może to być zakwestionowane przez inspektora pracy. Inspektor może uznać, że takie postępowanie nie ma bezpośredniego oparcia w obowiązujących przepisach. Oczywiście ten sam inspektor z pewnością inaczej podejdzie do tematu, gdyby pracodawca zignorował stan zdrowia pracownika. Jeżeli na przykład pracodawca nie skierowałby pracownika na badanie profilaktyczne, a zatrudniony uległby wypadkowi przy pracy ze skutkiem ciężkim lub śmiertelnym.

rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2016 r., poz. 2067).

badania profilaktyczne, BHP, badania wstępne, badania kontrolne, zmiana stanowiska pracy, ochrona zdrowia pracownika

Nowy wzór statystycznej karty wypadku (Z-KW) - zmiany od 2023 roku

Experto24.pl

Mon, 10 Oct 2022 20:48:50 +0200

Ministerstwo pracy opracowało projekt nowego rozporządzenia w sprawie statystycznej karty wypadku przy pracy, zawierający m.in nowy wzór dokumentu Z-KW. Dzięki informacją zawartym w artykule dowiesz się jakie konkretnie zmiany mają być prowadzone w statystycznej karcie wypadku.

Przygotowywany przez resort pracy projekt rozporządzenia w sprawie statystycznej karty wypadku przy pracy ma ułatwić wypełnianie statystycznej karty oraz przetwarzanie tych danych na poziomie europejskim. Projekt nowego rozporządzenia zakłada zmiany i uszczegółowienie niektórych zapisów w klasyfikacjach i oznaczeniach kodowych dostosowując je do Europejskiej Statystyki w Zakresie Wypadków przy Pracy (European Statistics on Accidents at Work – ESAW).

Zobacz także: VIDEO PORADA: Czy sporządzać statystyczną kartę wypadku przy pracy w formie papierowej jeżeli wypełnialiśmy ją w formie elektronicznej?>>>

Do Eurostatu (Europejskiego Urzędu Statystycznego) kraje członkowskie przekazują dane o wypadkach przy pracy. Istnieją dwa podstawowe źródła danych, z których Eurostat czerpie informacje na temat wypadków przy pracy. Jednym z nich jest system rejestrowania danych dotyczących wypadków przy pracy prowadzony w poszczególnych krajach członkowskich Unii Europejskiej (UE) i koordynowany przez Eurostat w ramach metodyki ESAW.

W większości krajów UE statystyki dotyczące wypadków przy pracy są w pełni dostosowane do wytycznych ESAW. Umożliwia to przeprowadzanie analiz danych o wypadkach przy pracy w skali UE.

Zgodnie z powyższym, nomenklatura stosowana w projektowanym rozporządzeniu powinna być zgodna z załącznikiem I do rozporządzenia Komisji (UE) nr 349/2011 z 11 kwietnia 2011 r. w sprawie wykonania, w odniesieniu do statystyk dotyczących wypadków przy pracy, rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 1338/2008 w sprawie statystyk Wspólnoty w zakresie zdrowia publicznego oraz zdrowia i bezpieczeństwa w pracy (Dz. Urz. UE L 97 z 12.04.2011, str. 3)

Zobacz także: VIDEO PORADA: Czy sporządzać statystyczną kartę wypadku przy wypadku w drodze do/z pracy?>>>

Nowe rozporządzenie - zmiany od 2023 r.

W załączniku nr 1 do rozporządzenia zmieni się wzór statystycznej karty wypadku Z-KW. Zostanie dostosowany do potrzeb Głównego Urzędu Statystycznego. Skorygowana będzie pozycja nr 6„Staż na zajmowanym stanowisku pracy w zakładzie pracy”, bowiem stwarza częsty problem przy wypełnianiu statystycznej karty wypadku Z-KW. Z obserwacji wynika, że w większości przypadków staż pracy podawany jest błędnie, tj. od początku kariery zawodowej poszkodowanego, a nie na zajmowanym stanowisku pracy w zakładzie pracy (na którym doszło do wypadku).

Zobacz także: Sporządzać czy nie statystyczną kartę wypadku do GUS po nieuznaniu zdarzenia za wypadek przy pracy?>>>

Ponadto, w związku z pandemią i planowanym przyjęciem pracy zdalnej na stałe w Kodeksie pracy oraz na potrzeby statystyki krajowej, w załączniku nr 1 wprowadzona będzie dodatkowa informacja. Będzie ona dotyczyła wykonywania przez poszkodowanego pracy w formie zdalnej. Ma to na celu pozyskanie danych o ewentualnych wypadkach, które wydarzyły się w związku z wykonywaniem pracy zorganizowanej w formie zdalnej.

Natomiast zmiany dokonane w załączniku nr 2 do rozporządzenia mają głównie charakter techniczny. Wynikają z potrzeby dostosowania oznaczeń kodowych do wytycznych zawartych w metodyce ESAW. Pozostałe zmiany w stosunku do obecnie obowiązującego rozporządzenia mają charakter dostosowujący do sformułowań obecnie używanych w branży związanej ze statystyką (np.: w załączniku nr 2 zastosowanie wyrazu „pozycja” zamiast wyrazu „pytanie”).

Pozostałe zmiany w stosunku do dotychczas obowiązującego rozporządzenia mają charakter korekt redakcyjnych, np. zmiana odniesień do tytułów aktów wykonawczych na odesłania do delegacji ustawowych, tak aby zmieniające się przepisy nie wpływały na czytelność projektowanego rozporządzenia.

Planowane wejście w życie projektowanego rozporządzenia to 1 stycznia 2023 r. Ze względu na metodykę statystyczną istotne jest, aby struktura przekazywanych w ciągu danego roku danych była jednolita, dlatego też ważne jest, aby rozporządzenie obowiązywało od początku roku. Do wypadków zgłoszonych przed dniem wejścia w życie rozporządzenia stosowane byłyby wzory statystycznej karty wypadku przy pracy określone w przepisach dotychczasowych – jest to podyktowane metodyką statystyczną stosowaną w tym zakresie.

wypadek przy pracy, Z-KW, statystyczna karta wypadku przy pracy

Problemy z ogrzewaniem - minimalna temperatura w miejscu pracy

Experto24.pl

Mon, 10 Oct 2022 20:44:38 +0200

O czym musi pamiętać pracodawca, aby zadbać o temperaturę w pracy? Kiedy temperatura w miejscu pracy może być niższa od określonej w przepisach? Z czym musi się liczyć pracodawca, gdy temperatura w pracy jest za niska?

Zgodnie z kodeksem pracy pracodawca ma obowiązek informowania pracowników o zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy, a także o zasadach postępowania w przypadku awarii i innych sytuacji zagrażających zdrowiu i życiu pracowników. Taka informacja może dotyczyć również wystąpienia w danym dniu niskiej temperatury w pomieszczeniach pracy.

Warto podkreślić, że w określonych warunkach pracownikowi przysługuje prawo do powstrzymania się od świadczenia pracy. Podstawową przesłanką jest jednak wystąpienie bezpośredniego zagrożenia dla życia lub zdrowia oraz zawiadomienie przełożonego o tym fakcie. Weź pod uwagę, że w skrajnych przypadkach wystąpienie bardzo niskiej temperatury może być przyczyną bezpośredniego zagrożenia zdrowia.

W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

Pracownik ma nawet prawo oddalić się z miejsca zagrożenia życia lub zdrowia zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego. W takich przypadkach pracownik nie może ponosić żadnych niekorzystnych dla niego konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia. Ponadto za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Zobacz także: Czy niska temperatura daje pracownikowi prawo do powstrzymania się od pracy?

Obowiązki pracodawcy w zakresie pomieszczeń pracy

Na obowiązki w zakresie zapewnienia właściwych pomieszczeń pracy wskazuje przede wszystkim art. 214 kodeks pracy. Zgodnie z tym przepisem pracodawca zobowiązany jest zapewniać pomieszczenia pracy odpowiednie do rodzaju wykonywanych prac i liczby zatrudnionych pracowników. Ponadto zgodnie ze wskazanym przepisem kodeksu pracy pracodawca jesteś zobowiązany utrzymywać obiekty budowlane i znajdujące się w nich pomieszczenia pracy, a także tereny i urządzenia z nimi związane, w stanie zapewniającym bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

Na bardziej szczegółowe obowiązki pracodawcy w zakresie pomieszczeń wskazują przepisy rozporządzenia ogólnego bhp. I tak zgodnie z zapisami tego rozporządzenia wspominają o konieczności zapewnienia odpowiedniej temperatury w pomieszczeniach pracy. Jako czynnik szkodliwy wskazana została niska i wysoka temperatura, której skutki należy niwelować.

Pomieszczenia pracy i ich wyposażenie powinny zapewniać pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. W szczególności w pomieszczeniach pracy należy zapewnić:

• oświetlenie naturalne i sztuczne,
• odpowiednią temperaturę,
• wymianę powietrza
• zabezpieczenie przed wilgocią, niekorzystnymi warunkami cieplnymi i nasłonecznieniem,
• zabezpieczeniem przed drganiami oraz innymi czynnikami szkodliwymi dla zdrowia i uciążliwościami.

Zobacz także: Zadbaj o warunki pracy zimą w magazynie

Obowiązek utrzymania właściwej temperatury w pomieszczaniach

W odniesieniu do obowiązku zapewnienia właściwej temperatury w pracy warto zwrócić uwagę na definicję pomieszczenia pracy.

Pomieszczenie pracy to pomieszczenie przeznaczone na pobyt pracowników, w którym wykonywana jest praca (§ 2 pkt 3 rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bhp). Jednocześnie nie uważa się za przeznaczone na pobyt pracowników pomieszczeń, w których:

• łączny czas przebywania tych samych pracowników, w ciągu jednej zmiany roboczej, jest krótszy niż 2 godziny, a wykonywane czynności mają charakter dorywczy bądź praca polega na krótkotrwałym przebywaniu związanym z dozorem albo konserwacją urządzeń lub utrzymaniem czystości i porządku;
• mają miejsce procesy technologiczne niepozwalające na zapewnienie odpowiednich warunków przebywania pracowników w celu ich obsługi, bez zastosowania środków ochrony indywidualnej i zachowania specjalnego reżimu organizacji pracy;
• jest prowadzona hodowla roślin lub zwierząt, niezależnie od czasu przebywania w nich pracowników zajmujących się obsługą.

Ważne: Odpowiednia temperatura nie jest wymagana w pomieszczeniach, które nie są uważane za przeznaczone na przebywanie w nich pracowników. Stąd, jeśli w wyniku kontroli okaże się, że w pomieszczeniach tych nie występuje wymagana temperatura, nie będzie to mogło być uznane za naruszenie pracodawcy.

• art. 214 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2020 r., poz. 1320 ze zm.),
• rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650).

bhp, minimalna temperatura w miejscu pracy, zagrożenie dla życia lub zdrowia, pomieszczenie pracy

Oszczędzanie na ogrzewaniu pomieszczeń pracy w zgodzie z przepisami bhp

Experto24.pl

Mon, 10 Oct 2022 20:44:14 +0200

Jak zapewnić na stanowisku pracy temperaturę zgodną z obowiązującymi przepisami, oszczędzając jednocześnie na ogrzewaniu? Jakie straty finansowe może przynieść nadmierna oszczędność? W jaki sposób można uchronić obiekt przed wychłodzeniem? Odpowiedzi na te oraz inne pytania w artykule.

Obowiązujące przepisy jasno precyzują obowiązki pracodawców w zakresie zapewnienia minimalnej temperatury na stanowisku pracy. Pracodawca ma obowiązek zapewnić w pomieszczeniach pracy temperaturę dopasowaną do rodzaju wykonywanej pracy biorąc pod uwagę stosowane metody pracy oraz wysiłek fizyczny niezbędny do jej wykonywania.

Temperatura w pomieszczeniach pracy nie może być niższa niż 14°C, jedynym wyjątkiem są względy technologiczne, które mogą wymagać niższej temperatury otoczenia. W przypadku, kiedy pracownicy wykonują lekką pracę fizyczną i/lub są to pomieszczenia biurowe, temperatura nie powinna być niższa niż 18°C.

Ważne: Zgodnie z wytycznymi metody Lehmana, pracą lekką jest praca związana z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny u kobiet w przedziale 837-2930 kJ, u mężczyzn 1256-3350 kJ. Poziom wydatku energetycznego można określić wspomnianą już tabelaryczną metodą Lehmana lub np. miernikiem typu MWE, który wykorzystuje zależność między wentylacją płuc, zużyciem tlenu a wydatkiem energetycznym.

Zobacz także: Zapewnienie minimalnej temperatury w miejscu pracy obowiązkiem pracodawcy

Minimalna temperatura pracy w zgodzie z komfortem pracy

Podane poziomy temperatury w rozporządzeniu w sprawie ogólnych przepisów bhp są wartościami minimalnymi, które pracodawca musi zapewnić. Nie są to wartości dzięki którym zawsze utrzymany zostanie komfort cieplny na stanowisku pracy.

Temperatura w miejscu pracy wpływa na wydajność, samopoczucie oraz zdrowie pracownika. Według specjalistów z Instytutu Medycyny Pracy optymalna temperatura w miejscu pracy wynosi:

• 20-22,8 °C – zimą, podczas pracy lekkiej lub siedzącej,
• 23,9-26,7 °C – latem podczas pracy lekkiej lub siedzącej,
• 18,3 -26,7 °C – podczas pracy fizycznej średnio ciężkiej,
• 15,5 °C – podczas pracy fizycznej bardzo ciężkiej.

Przedstawione parametry odbiegają od wartości minimalnych wymaganych przepisami prawnymi. Dlatego pracodawcy bardzo często spotykają się z sytuacją, kiedy pomimo zapewnienia temperatury minimalnej na stanowisku pracy, pracownicy alarmują, że warunki pracy są dla nich uciążliwe ze względu na zbyt niską temperaturę otoczenia. Nie jest to sytuacja dziwna, ponieważ odczuwanie zimna jest bardzo indywidualną sprawą. Może zależeć od wieku, poziomu tkanki tłuszczowej, poziomu stresu, stosowanej diety itd., czynników jest wiele. Zatrudniając kilkadziesiąt osób normalnym jest to, że nie każda osoba tak samo będzie reagowała na niską temperaturę, co oznacza, że przepisowe 14°C lub 18°C będzie różnie odczuwane przez określoną grupę ludzi.

Oszczędzanie na ogrzewaniu może przyczynić się do dodatkowych kosztów

Mniejsze zużycie paliwa grzewczego na pewno przyniesie oszczędności, których dowodem będą mniejsze rachunki do zapłaty. Natomiast czy obok tych oszczędności, jednocześnie nie powstają inne nie do końca zauważalne koszty?

Poniżej przedstawiam listę przykładowych dodatkowych kosztów, które mogą być skutkami utrzymywania niskich temperatur na stanowiskach pracy w ramach oszczędności:

• narastająca absencja chorobowa wśród pracowników – są to koszty zwolnień lekarskich,
• praca w zbyt niskiej temperaturze również może być jedną z przyczyn wypadku – pojawiają się tutaj ponownie koszty zwolnień lekarskich,
• obniżenie zdolności produkcyjnych ze względu na absencję chorobową – ostatecznie skutkuje to niewywiązaniem się z zapewnienia ciągłości dostaw klientom, są to koszty mogące przewyższać oszczędność uzyskaną dzięki ograniczeniu ogrzewania pomieszczeń pracy,
• przestoje w użytkowaniu maszyn związane z absencją chorobową pracowników lub wstrzymaniem zamówień klientów – w tej sytuacji pracodawca może nie utrzymać założonego czasu zwrotu z inwestycji, co prowadzi przeciągnięciem się w czasie zaplanowanych korzyści finansowych,
• koszty kontroli organów nadzoru nad warunkami pracy – każdego roku pracownicy składają do Państwowej Inspekcji Pracy wiele skarg w związku z trudnymi warunkami pracy,
• odstąpienie pracowników od pracy – pracownicy mogą skorzystać ze swojego prawa i odmówić pracy, jeżeli na stanowisku panuje zbyt niska temperatura, jest to czas bezproduktywności pracownika, czyli kolejne koszty dla pracodawcy,
• zwiększona ilość reklamacji produktu, błędy jakościowe – praca w zbyt niskiej temperaturze ma wpływ na wydajność pracownika, jego koncentrację i uwagę w czasie pracy.

Przykłady oszczędności przy zachowaniu właściwych warunków pracy

Przedstawione poniżej działania mogą wspomóc zakłady pracy dążące do ograniczenia zużycia mediów takich jak gaz, energia elektryczna przy jednoczesnym zachowaniu dostatecznych warunków pracy.

Termowizja

Termowizja budynku to badanie, za pomocą którego sprawdza się ocieplenie budynku, jego stan techniczny oraz ogólną ciepłotę pomieszczeń. Badanie pozwala sprawdzić z jakiego powodu z budynku ucieka ciepło. Może wykazać nieszczelności w ścianach, oknach itd., zlokalizować wady instalacji grzewczej.

Raport z termowizji budynku pozwoli pracodawcy zaplanować listę działań, dzięki którym straty ciepła w budynku będą zdecydowanie mniejsze. Bez wątpienia pomoże to zmniejszyć koszty ogrzewania przy jednoczesnym zapewnieniu komfortowych warunków pracy.

Drzwi i bramy magazynowe w pozycji zamkniętej

Zdarza się, że w zakładach pracy niektóre drzwi i bramy magazynowe są utrzymywane przez cały rok w pozycji otwartej ze względu na ich częste użytkowanie. Stosowanie tej praktyki jesienią i zimą na pewno ma wpływ na szybsze wychłodzenie się miejsc pracy.

Zmiana tego nawyku w trakcie trwania okresu najzimniejszego, nie wymaga dużych nakładów pracy. Wystarczy, że kadra zarządzająca zrobi obchód całego obiektu i zlokalizuje otwory drzwiowe lub inne, które należy utrzymywać przez kilka miesięcy jesienno-zimowych w pozycji zamkniętej. Opisane działanie może wydawać się dosyć błahe i mało skuteczne, natomiast patrząc na to szerzej może bardzo pomóc.

Zobacz także: Zobacz, jak zapewnić właściwą temperaturę w magazynie podczas pracy i poprawić jej wydajność

Kurtyny paskowe

W ścianach dzielących hale produkcyjne na różne obszary, można spotkać otwory technologiczne które w okresie zimowym mogą być punktem wychładzającym hale. Jednym z prostych rozwiązań stosowanych prze pracodawców, jest zakrycie tych otworów (jeżeli technologia pracy na to pozwala) kurtynami paskowymi. Kurtyny paskowe ograniczają przeciągi oraz obniżają poziom uciążliwego hałasu.

Automatyzacja oświetlenia

Przebywając w różnych obiektach można zauważyć, że w pomieszczeniach, w których aktualnie nie przebywają żadne osoby, włączone jest oświetlenie. Taka sytuacja to bardzo dobry przykład korzystania z energii elektrycznej w momencie, kiedy nie ma takiej potrzeby.

Co raz popularniejszym rozwiązaniem jest wymiana oświetlenia na oświetlenie LED wraz z systemem automatycznego sterowania. Taki system oświetlenia funkcjonuje tylko kiedy powinien. Wyłącza światło, jeżeli w pomieszczeniu nie przebywają żadne osoby lub załącza, kiedy jest to niezbędne. Rozwiązanie to przyniesie gwarantowane oszczędności w porównaniu do tradycyjnego rozwiązania.

Należy mieć na uwadze, że wymiana oświetlenia na LED oraz jego automatyzacja to forma inwestycji z określonym okresem zwrotu.

Wprowadzenie dobrych nawyków

Nie od razu każdy pracodawca będzie gotów wprowadzać skuteczne działania, które wymagają na początku dużego nakładu finansowego. Dlatego trzeba pamiętać, że istnieją również działania organizacyjne.

Warto zastanowić się nad wdrożeniem kampanii mającej na celu propagowanie oszczędzania zużycia energii elektrycznej oraz działań ograniczających wychłodzenie obiektu. Można to robić małymi prostymi krokami, np.:

• gaszenie światła po wyjściu z pomieszczenia,
• korzystanie ze światła sztucznego, kiedy to jest potrzebne,
• wyłączanie nieużywanego sprzętu z zasilania,
• wyłączanie rozdzielnic działowych po zakończeniu pracy,
• zamykanie drzwi, bram magazynowych itd. w celu zmniejszenia przepływu zimnego powietrza przez pomieszczenia, hale itd.

§ 30 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650).

bhp, ogrzewanie, stanowisko pracy, bezpieczeństwo i higiena pracy,

Podwładny narusza zasady - pracodawca odpowiada za ryzyko wypadkowe

Experto24.pl

Fri, 12 Aug 2022 23:28:04 +0200

To pracodawca jest odpowiedzialny za ryzyko wypadkowe. Nie można stwierdzić, że zwalnia go z tej odpowiedzialności fakt, że jego podwładni nie dopełnili swoich obowiązków z zakresu bhp, a nawet działali wbrew tym obowiązkom, polegającym na nadzorze nad wykonywaniem pracy przez pracownika. Pracodawca ma zagwarantować podwładnym bezpieczne warunki pracy - jest to jeden z jego podstawowych obowiązków. 

Generalnie można byłoby przyjąć, że pracownik jako odpowiedzialny dorosły człowiek potrafi rozpoznać ryzyko związane ze swoim zachowaniem. Jak pokazują statystyki wypadków przy pracy, takie założenie jest nazbyt optymistyczne.

W związku z tym należy zadbać o bezpieczeństwo pracowników podczas wykonywania pracy, a to trudne zadanie i jednocześnie obowiązek, ustawodawca wrzucił na barki pracodawców. 

Sąd Najwyższy rozpatrywał sprawę wypadku przy pracy, który powstał na skutek samowolnego i nieuprawnionego uruchomienia maszyny budowlanej. Stało to w sprzeczności z zasadami BHP i w sprzeczności z poleceniami przełożonych. 

Zobacz także: Na jakiej podstawie pracodawca ma wypłacić 100% zasiłku chorobowego w związku z wypadkiem przy pracy? 

Jednak zdaniem Sądu Najwyższego, takie zachowanie powinno być zauważone przez przełożonych i doprowadzić do reakcji osób nadzorujących pracownika. W przypadku robót budowlanych łatwo o wypadek. Tym bardziej brygadzista czy kierownik budowy powinien w odpowiedni sposób reagować na nieodpowiednie zachowania. W innym przypadku, czyli jeśli dojdzie do zaniechania nadzoru - odpowiedzialność za powstały w taki sposób wypadek przy pracy będzie ponosił pracodawca. 

Zobacz także: Sprawdź najnowsze aktualności z zakresu BHP przy użytkowaniu maszyn i urządzeń 

Ważne: Pracodawca ma bezwzględny obowiązek organizowania pracy w sposób zapewniający jej bezpieczne warunki. Ponosi więc odpowiedzialność za wszelkie szkody i krzywdy wynikające z zaniechań związanych nie tylko z taką organizacją pracy, lecz także związanych z kontrolowaniem wydawanych poleceń w tym zakresie, a także braku niezwłocznej reakcji wyznaczonych przez niego przełożonych, na nieprzestrzeganie przez pracowników zasad BHP. 

Zobacz także: Wypadek przy pracy – czy drugie zwolnienie wystawione przez innego lekarza należy uznać 

Zasady takiej odpowiedzialności wynikają z art. 207 kp. Są też umocowane w zasadach ponoszenia przez zwierzchnika odpowiedzialności za winę podwładnych, którzy nie wykonywali odpowiedniego nadzoru nad podległymi im pracownikami w zakresie BHP  (art. 120 k.p. oraz art. 430 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 2019 r. - sygn. I PK 137/18 - opublikowano w OSNP 2020/9/90

BHP, bezpieczeństwo i higiena pracy, odpowiedzialność pracodawcy, prawa i obowiązki pracodawcy,