Większa ochrona rodziców w nowym Kodeksie pracy

Proponowana zmiana art. 177 Kp będzie gwarantowała ochronę w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego z którego kobieta korzysta w związku z urodzeniem dziecka. Ochrona ta została rozciągnięta na czas od dnia złożenia wniosku o udzielenie części urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, a także wniosku o elastyczną organizację pracy. To także nowa instytucja wprowadzona do Kp w ostatniej nowelizacji. W tym czasie pracodawca nie tylko nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy, ale także nie może prowadzić przygotowań dotyczących zamiaru rozwiązania stosunku pracy. 

Oczywiście ochrona nie będzie dotyczyła sytuacji, w których zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy z winy pracownika bez wypowiedzenia, a reprezentująca pracownika organizacja związkowa wyraziła na to zgodę. 

Ustawa wskazuje, że terminy do złożenia wniosków są nie krótsze niż np. 14 dni przed rozpoczęciem urlopu ojcowskiego, czy 21 dni przed rozpoczęciem urlopu rodzicielskiego itp. Może się zdarzyć, że rodzic złoży taki wniosek wcześniej. W takim przypadku jego ochrona nie zaczyna się już w momencie składania wniosku, a dopiero od:

• 7 dni przed rozpoczęciem urlopu ojcowskiego lub jego części,
• 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego oraz elastycznej organizacji pracy,
• 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego lub jego części. 

Ważne: Nowela wykreśla także zapis mówiący o tym, że z ochrony przed zwolnieniem nie korzysta pracownica w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca. 

Nowe brzmienie kodeksu pracy przerzuca na pracodawcę obowiązek udowodnienia, że w momencie wypowiadania umowy o pracę z winy pracownika korzystającego z ochrony, bądź też w przypadku likwidacji lub upadłości kierowali się obiektywnymi powodami.

Nowelizacja Kodeksu pracy jest też odpowiedzią na konieczność wdrożenia Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej.

Ważne: „Elastyczna organizacja pracy” zgodnie z dyrektywą 2019/1158, oznacza "możliwość dostosowania przez pracownika jego organizacji pracy, w tym przez wykorzystanie pracy zdalnej, elastycznych rozkładów czasu pracy lub zmniejszenie wymiaru czasu pracy."

Przepisy Kodeksu pracy przewidują nieznane dotąd uprawnienie dla rodziców polegające na możliwości skorzystania z elastycznej organizacji pracy. Pracownik opiekujący się dzieckiem do 8. roku życia będzie mógł wnosić o zastosowanie takiego rozwiązania. 

Zgodnie z nowymi regulacjami, elastyczną organizacją pracy będzie:

• telepraca,
• obniżenie wymiaru czasu pracy,
• system przerywanego czasu pracy, pozwalający na przerwę w pracy nie dłuższą niż 5 godzin (dodajmy, że za czas tej przerwy przysługuje pracownikowi połowa wynagrodzenia),
• system skróconego tygodnia pracy pozwalający wykonywać pracę mniej niż 5 razy w tygodniu, z jednoczesnym wydłużeniem dobowego wymiaru czasu pracy, ale nie o więcej niż 12 godzin,
• system pracy polegający na świadczeniu pracy jedynie w weekendy (w tym w piątki) i święta, z jednoczesnym wydłużeniem dobowego wymiaru czasu pracy, ale nie więcej niż do 12 godzin,
• ruchomy czas pracy, przewidujący różne godziny rozpoczynania pracy w dniach pracy, np poprzez określenie przedziału w którym pracownik może rozpoczynać pracę,
• indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.

Wniosek pracownika musi być uzasadniony. Samo posiadanie dziecka do 8. roku życia nie wystarczy do skorzystania z takiej możliwości. Pracodawca będzie to rozpatrywał, starając się uwzględnić z jednej strony potrzeby pracownika, z drugiej konieczność zachowania ciągłości pracy. Przepisy dają pracodawcy 7 dni na odpowiedź. Nie musi być ona jedynie na tak, bądź na nie. Pracodawca w odpowiedzi może również zaproponować np. inny termin skorzystania z elastycznej organizacji pracy. 

Ustawa daje możliwość złożenia w każdym czasie także wniosku o powrót do "normalnego" systemu świadczenia pracy, kiedy przyczyny uzasadniające zmianę organizacji pracy ustaną.