Prawa pracownika i neutralność administracji publicznej

Ograniczenia związane z noszeniem symboli - czy to religijnych, czy wyrażających przekonania polityczne bądź światopoglądowe może być dopuszczalne jedynie w określonych warunkach. Dla legalności takiej zasady istotne znaczenie ma fakt, że taka reguła musi dotyczyć wszystkich pracowników, być sformułowana w sposób ogólny i nie wprowadzać żadnych rozróżnień. 

Do Trybunału Sprawiedliwości UE trafiła sprawa pracowników jednej z gmin w Belgii, w której zakazano noszenia chusty islamskiej w miejscu pracy. W zmienionym regulaminie pracy nakazano, aby pracownicy zachowali ścisłą neutralność. Zakazano noszenia jakichkolwiek symboli świadczących o wyznawanej ideologii czy religii. Nowe zasady nie spodobały się jednej z pracownic, która uznała że gmina naruszyła jej wolność wyznania. Belgijski sąd uznał, że takie działania w istocie może stanowić przejaw dyskryminacji pośredniej, zwrócił się więc do TSUE, aby ten pomógł mu ustalić, czy narzucenie absolutnej neutralności wszystkim pracownikom świadczącym usługi użyteczności publicznej, nawet wówczas gdy nie mają oni kontaktu z odbiorcami tych usług, jest zgodne z prawem, można je uznać za właściwe i konieczne, szczególnie przez pryzmat dyrektywy antydyskryminacyjnej. 

• Jawność płac – rewolucyjna zmiana w zakresie zasad wynagradzania 
• Różnorodność i integracja w miejscu pracy – od czego zacząć 

Dyrektywa ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy dotyczy zarówno sektora prywatnego jak i sektora publicznego. Rzecznik generalny zauważył, że sytuacja pracowników gminy powinna być rozpatrywana w kategoriach warunków zatrudnienia i pracy o których mowa w tej dyrektywie. Jej przepisy rozumieją religię jako posiadanie przekonań a także prawo do uzewnętrzniania swoich przekonań publicznie, czego doskonałym przykładem jest noszenie chusty islamskiej. 

Ważne: Zdaniem rzecznika “regulamin pracy podmiotu publicznego zakazujący pracownikom, w celu zorganizowania całkowicie neutralnego środowiska administracyjnego, noszenia wszelkiego widocznego symbolu wyrażającego przekonania polityczne, religijne lub światopoglądowe w miejscu pracy nie stanowi dyskryminacji bezpośredniej ze względu na religię lub przekonania w rozumieniu dyrektywy, ponieważ zakaz ten jest stosowany w sposób ogólny i bez rozróżnienia.”

Faktycznie jednak takie warunki regulaminu pracy mogłyby zostać uznane za dyskryminację pośrednią, jeśli zakaz noszenia symboli religijnych będzie dotyczyć w większym stopniu osób należących do grona pracowników przestrzegających nakazów religijnych. Jednak nie będzie można uznać tego za przejaw dyskryminacji pośredniej, jeśli przyjęte w regulaminie zapisy są uzasadnione zgodnym z prawem celem, a przyjęte do realizacji tego celu środki są konieczne i właściwe. 

Zdaniem rzecznika, to jednak gmina powinna uzasadnić, czy wprowadzone w regulaminie zasady neutralności wykluczającej są rzeczywiście konieczne, natomiast sąd krajowy musi ocenić taką argumentację. 

• Dyskryminujący rynek pracy tymczasowej 
• Praca zdalna w Kodeksie pracy od 7 kwietnia 2023 r. – jak wdrożyć nowe przepisy