Wymiar czasu pracy zdalnej okazjonalnej

Experto24.pl

Wed, 12 Apr 2023 20:14:29 +0200

Pewnym szczególnym rodzajem pracy zdalnej określonej w Kodeksie pracy jest praca zdalna okazjonalna. Jaki jest jej wymiar i jakie są obowiązki pracodawcy wobec pracownika wykonującego swoje obowiązki w tym trybie? 

Okazjonalna praca zdalna została określona w art. 67³³ Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem, pracownik może złożyć wniosek o wykonywanie pracy zdalnej okazjonalnie. Może mieć on formę papierową, bądź elektroniczną. Przepis określa maksymalny wymiar takiej pracy - jest to nie więcej niż 24 dni w roku kalendarzowym. 

Już sam Kodeks pracy określa maksymalny wymiar czasu pracy zdalnej okazjonalnej, a więc - zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy - niedopuszczalne jest wydłużenie tego wymiaru np. w wewnątrzzakładowym akcie takim jak chociażby regulamin pracy. 

Zobacz także: Ocena ryzyka zawodowego przy okazjonalnej pracy zdalnej 

Limit 24 dni dotyczy całego roku kalendarzowego, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik współpracuje w danym roku. Oznacza to, że zmiana pracodawcy nie wpłynie na zmianę liczbę dni pracy zdalnej. Państwowa Inspekcja Pracy podaje przykład pracownika, który wykorzystał 10 dni pracy zdalnej okazjonalnej u jednego pracodawcy, a następnie zmienia pracę. U nowego pracodawcy będzie mógł wykorzystać jedynie pozostałe 14 dni.

Ważne: Informacja o wykorzystanych dniach pracy zdalnej okazjonalnej powinna znaleźć się w świadectwie pracy. 

Określony w Kodeksie pracy wymiar nie jest uzależniony od wymiaru etatu pracownika, ani od liczby godzin, która wynika z rozkładu czasu pracy w dniu, w którym pracownik wykonuje pracę w formie zdalnej. Na liczbę tę - przysługującą pracownikowi w 2023 r. nie wpływa także fakt, że przepisy weszły w życie 7 kwietnia. Do końca roku mogą skorzystać z 24 dni pracy zdalnej okazjonalnej. 

Zobacz także: Czy u pracodawcy może być wyłącznie stosowana okazjonalna praca zdalna 

W sytuacji, w którym limit 24 dni zostanie przekroczony, pracę należy traktować jako pracę zdalną - ale już nie okazjonalną. W konsekwencji będą miały do niej zastosowanie wszystkie przepisy Kodeksu pracy dotyczące pracy zdalnej, w tym także te poświęcone obowiązkom pracodawcy w zakresie zwrotu kosztów, konieczności dostarczenia narzędzi i materiałów itp. 

Ważne: Liczba dni świadczenia pracy w formie zdalnej okazjonalnej może być kontrolowana przez inspektora pracy. 

Zobacz także: Czas pracy zdalnej i hybrydowej po nowelizacji Kodeksu pracy 

Niewątpliwie warto zapamiętać, że pracodawca nie jest w żaden sposób związany wnioskiem o okazjonalną pracę zdalną, niezależnie od tego jaki pracownik go składa. Na uwagę zasługuje także pewne wyłączenie dotyczące obowiązków pracodawcy. Okazjonalna praca zdalna ma charakter swoistego rodzaju przywileju, jej czas jest ograniczony, w związku z czym ustawodawca zdecydował się na rozwiązanie zgodnie z którym pracodawca nie jest zobowiązany pokrywać kosztów związanych z jej wykonywaniem przez pracownika. Mowa tutaj m.in. o kosztach energii elektrycznej czy dostępu do internetu. 

Zobacz także: 

• Praca zdalna – 9 przykładów wniosków i oświadczeń 
• Okazjonalna praca zalana a instruktaż stanowiskowy uzupełniający 

Informacja opublikowana w bazie wiedzy Państwowej Inspekcji Pracy na jej oficjalnej stronie internetowej - portal gov.pl

wymiar czasu pracy, czas pracy, praca zdalna, praca zdalna okazjonalna, 

TSUE o udzielaniu dobowego odpoczynku

Experto24.pl

Thu, 02 Mar 2023 20:42:37 +0100

Zupełnie jasne jest, że pracownik ma prawo do odpoczynku dobowego. Podobnie jego prawem jest odpoczynek tygodniowy. Co jednak w sytuacji, gdy odpoczynek dobowy przysługiwałby bezpośrednio przed odpoczynkiem tygodniowym? Czy sytuację pracownika zmienia fakt, że prawo krajowe przewiduje dłuższy wymiar odpoczynku tygodniowego niż ten przewidziany w prawie Unii Europejskiej? Na te pytania odpowiedział Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 2 marca 2023 r. 

Kwestia odpoczynku dobowego i jego powiązania z odpoczynkiem tygodniowym trafiła przed Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej ze względu na spór pracownika z węgierskim narodowym przedsiębiorstwem kolejowym. Maszynista zakwestionował praktykę pracodawcy, zgodnie z którą jeśli odpoczynek dobowy przysługiwał tuż przed okresem odpoczynku tygodniowego bądź też tuż przed urlopem, albo następował zaraz po wskazanym czasie, pracodawca nie udzielał mu wymaganego odpoczynku dobowego. 

Zobacz także: Jak prawidłowo równoważyć przerwany odpoczynek dobowy? 

Zgodnie z przepisami odpoczynek dobowy powinien wynosić 11 godzin na każde 24 godziny. Przedsiębiorstwo, które nie stosowało tej zasady, zasłaniało się argumentacją dotyczącą wymiaru czasu odpoczynku tygodniowego. Zgodnie z jego twierdzeniami, jeśli układ zbiorowy pracy przewiduje o co najmniej 42 godziny dłuższy czas odpoczynku tygodniowego niż minimalny, zagwarantowany w prawie UE, to nie można mówić o pokrzywdzeniu pracownika, nawet jeśli odpoczynek dobowy nie zostanie udzielony. 

Zobacz także: Odporność psychiczna pracowników - jak ją budować 

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej nie zgodził się jednak z tą argumentacją. Zarówno odpoczynek dobowy jak i odpoczynek tygodniowy ma swój cel, a te cele są odrębne. Pierwszy z nich pozwala pracownikowi opuścić pracę na określoną liczbę godzin w okresie przypadającym tuż po pracy. Natomiast drugi ma umożliwić odpoczynek w każdym siedmiodniowym okresie. Pracownik musi mieć zagwarantowane prawo zarówno do pierwszego jak i do drugiego z nich. 

Ważne: Odpoczynek dobowy i tygodniowy to dwa niezależne uprawnienia pracownika. Każde z nich ma odrębny cel. 

Zobacz także: Czy polskie przepisy pozwalają na 4-dniowy tydzień pracy? 

Trybunał Sprawiedliwości podkreślił, że regulacja zgodnie z którą, odpoczynek dobowy miałby stanowić jedynie część składową odpoczynku tygodniowego, sprowadzałaby się do rozwiązania, które całkowicie pozbawia pracownika możliwości korzystania z odpoczynku dobowego. 

Zobacz także: Odpoczynek dobowy po podróży służbowej zakończonej w nocy 

Ważne: Okres odpoczynku dobowego nie jest częścią okresu odpoczynku tygodniowego. Oba okresy powinny być zsumowane. Nawet w takiej sytuacji, gdy oba okresy następują bezpośrednio po sobie. 

Odnosząc się do argumentacji pracodawcy - TSUE zaznacza, że korzystniejsze niż w dyrektywie regulacje krajowe dotyczące odpoczynku tygodniowego, nie mogą pozbawić pracownika możliwości korzystania z odpoczynku dobowego. 

Zobacz także: Jak zapewniać okresy odpoczynku dobowego i tygodniowego – odpowiedzi na pytania z praktyki 

Komunikat prasowy nr 39/23 z 2 marca 2023 r. dotyczący wyroku w sprawie C-477/21 opublikowany na oficjalnej stronie internetowej Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej - portal curia.europa.eu

prawo pracy, prawa pracownika, obowiązki pracodawcy, prawo do odpoczynku, odpoczynek dobowy, odpoczynek tygodniowy, 

W jakich godzinach pracy trzeba wypłacić dodatek nocny?

Experto24.pl

Sun, 25 Sep 2022 13:55:02 +0200

Kodeks pracy przedstawia jedynie ogólne ramy godzin nocnych. To od konkretnego rozwiązania przyjętego u danego pracodawcy zależy, kiedy pora nocna zaczyna się w jego firmie i od której godziny pracownicy świadczący pracę, otrzymają dodatek za pracę w nocy. 

Kiedy konieczna jest wypłata dodatku nocnego? Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pora nocna to 8 godzin między 21.00 a 7.00. Przepis art. 1517 § 1 reguluje tę kwestię dość ogólnie - wskazuje jedynie ramowo czas trwania pory nocnej. 

Praca nocna do indywidualnego ustalenia

Konkretne ustalenie, które kolejne osiem godzin między 21.00 a 7.00 to pora nocna w zakładzie pracy, należy do pracodawcy. Może to zrobić w:
a) układzie zbiorowym pracy,
b) regulaminie pracy
c) w obwieszczeniu - jednak jeśli zdecyduje się na to rozwiązanie, to powinien także dodatkowo poinformować o tym swoich pracowników w formie pisemnej. 

Zobacz także: Praca w godzinach nadliczbowych – czy każda praca wykonywana dłużej stanowi pracę w nadgodzinach 

Od wewnętrznych ustaleń pracodawcy należy więc, czy określi porę nocną jako przedział pomiędzy np. 21.00 a 5.00 czy przyjmie 22.00-6.00, czy 23.00-7.00. 

Konsekwencją takiej regulacji będzie wypłata dodatku za pracę w porze nocnej. Zgodnie z art. art. 1518 § 1 kp, za pracę w porze nocnej pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy. Dodatek ten ma mieć wysokość 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego na podstawie odrębnych przepisów.

Ważne: Dodatek przysługuje za wszystkie godziny przepracowane przez pracownika w zakresie godzin, które u danego pracodawcy zostały przyjęte za porę nocną. 

Zobacz także: Kalkulator dodatku za pracę w nocy 

Różny pracodawca - różna pora nocna

Wyobraźmy sobie pracowników, którzy pracują u dwóch różnych pracodawców na zmianach w godzinach 8.30-12.30 i 13.30-21.30. 

Pracodawca A w układzie zbiorowym ustalił, że w jego firmie praca nocna będzie obejmowała kolejne osiem godzin od 21.00 do 5.00. Natomiast pracodawca B określił w obwieszczeniu, że w jego zakładzie pracy, porą nocną jest okres od 22.00 do 6.00.

Choć pracownicy wykonują pracę w takich samych godzinach, to dodatek za pracę nocną otrzyma jedynie ten, który świadczy pracę u pracodawcy A. Dodatek będzie należny za pół godziny. 

Obaj pracodawcy działają zgodnie z przepisami Kodeksu pracy. 

Ważne: W literaturze przedmiotu przyjmuje się, że w pora nocna może zostać określona u jednego pracodawcy odrębnie dla różnych grup pracowników. 

Poznaj nasze usługi: Audyt dokumentów czasu pracy 

Informacja opublikowana w bazie wiedzy Państwowej Inspekcji Pracy na jej oficjalnym portalu - portal pip.gov.pl

pora nocna, praca w nocy, dodatek za pracę w nocy, układ zbiorowy pracy, regulamin pracy, 

Skrócenie tygodnia pracy z zachowaniem wynagrodzenia

Experto24.pl

Thu, 22 Sep 2022 20:15:15 +0200

Pojawił się projekt ustawy, który przewiduje skrócenie tygodnia pracy do 35 godzin. Przy czym mowa jest o stopniowym skracaniu, a nie gwałtownym odcięciu jednej godziny. Wynagrodzenie ma zostać na stałym poziomie. 

Projekt ustawy przewiduje zmianę art. 129 Kodeksu pracy. W jego aktualnym brzmieniu, czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Przy czym wyjątki zostały określone w kolejnych artykułach 135-138 odnoszących się odpowiednio do systemu równoważnego czasu pracy, zmodyfikowanego systemu równoważnego czasu pracy, systemu czasy w ruchu ciągłym, oraz art. 143 dotyczącym skróconego tygodnia pracy i art. 144 regulującego system pracy weekendowej.

35 godzinny tydzień pracy

Projekt przewiduje zmianę polegającą na wprowadzeniu w art. 129 Kp zasady, że czas pracy nie będzie mógł przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 35 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy. 

W konsekwencji zmiana ma dotyczyć także art. 130, który reguluje zasady ustalania wymiaru czasu pracy. Obowiązujący wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym ma być liczony poprzez iloczyn 35 godzin i liczbą tygodni przypadającym w okresie rozliczeniowym, a następnie dodanie do wyniku iloczynu 7 godzin i dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, jeśli przypadają od poniedziałku do piątku.

Ważne: Każde święto, które występuje w okresie rozliczeniowym i przypada w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 7 godzin. 

Zmiana maksymalnego wymiaru czasu pracy w tygodniu przekłada się również na nadgodziny - liczba godzin wraz z godzinami nadliczbowymi w przypadającym okresie rozliczeniowym nie może przekraczać 43 godzin. 

Zobacz także: Komentarz eksperta - czy skrócenie czasu pracy w Polsce jest realne? 

Krótsza praca także dla nauczycieli

Odpowiednie zmiany przewidywane są w Karcie nauczyciela. Czas pracy nauczycieli zatrudnionych w pełnym wymiarze zajęć nie będzie mógł przekraczać 35 godzin tygodniowo. Co więcej został wskazany wymiar godzin zajęć dydaktycznych i opiekuńczych, prowadzonych bezpośrednio z uczniami, wychowankami lub na ich rzecz w zależności od stanowisku i typu szkoły w którym pracuje nauczyciel. Przykładowo:
- 22 godziny będzie pracował nauczyciel przedszkoli, z wyjątkiem nauczycieli pracujących z grupami dzieci 6-letnich
- 19 godzin to wymiar pracy nauczycieli pracujących z dziećmi sześcioletnimi
- 16 godzin będą pracować nauczyciele  przedszkoli specjalnych, szkół podstawowych, szkół specjalnych, liceów ogólnokształcących, przedmiotów z zakresu kształcenia ogólnego i teoretycznych przedmiotów zawodowych w szkołach prowadzących kształcenie zawodowe, w tym w szkołach specjalnych i szkolenia rzemieślniczego w schroniskach dla nieletnich oraz zakładach poprawczych, teoretycznych przedmiotów zawodowych na kwalifikacyjnych kursach zawodowych, przedmiotów artystycznych i ogólnokształcących w szkołach artystycznych
- 23 godziny to czas pracy wychowawcy świetlic szkolnych i półinternatów (z wyjątkiem wychowawców świetlic szkół specjalnych), świetlic i klubów środowiskowych, w tym: profilaktyczno-wychowawczych i terapeutycznych, wychowawcy młodzieżowych ośrodków socjoterapii
- 26 godzin to wymiar dla bibliotekarzy bibliotek szkolnych
- 18 nauczyciele poradni psychologicznych 

Analogiczne zmiany zostały zaproponowane w innych ustawach określających zasady pracy m.in. urzędników państwowych, strażaków, policjantów, pracowników Najwyższej Izby Kontroli, inspekcji środowiska itp. 

Zobacz także: Ewidencja czasu pracy – jak ją prowadzić w przypadku pracownika pracującego 8 godz. i 15 minut 

Etapy zmiany przepisów

Stopniowe wprowadzanie zmiany polega na tym, że w okresie od wejścia w życie przepisów do końca grudnia następnego roku będzie tygodniowy wymiar 38 godzin i maksymalnie 8 godzin na dobę, a praca z godzinami nadliczbowymi nie będzie mogła przekroczyć 46 godzin. 

Dla nauczycieli wprowadzono zasadę, że zmiany będą obowiązywać od 1 września roku w którym weszła w życie regulacja do 31 sierpnia następnego roku. 

Mniej pracy taka sama pensja

Ważna zasada zawarta jest w art. 40 omawianego projektu. Normy czasu pracy przewidziane w ustawie nie powodują obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego pracownikowi w stałej miesięcznej wysokości. Natomiast składniki wynagrodzenia obliczane w inny sposób mają być podwyższone tak, by pracownik otrzymał wynagrodzenie nie niższe niż przed wprowadzeniem zmian. 

Skąd pomysł na zmianę?

Zgodnie z uzasadnieniem, projektodawcy zakładają, że skrócenie tygodnia pracy pozwoli na rozwój życia społecznego, poprzez chociażby więcej czasu, który można spędzić z rodziną i przyjaciółmi. Ma się to także przełożyć na większą aktywność fizyczną, częstsze kontakt z kulturą, ułatwi naukę i zdobywanie nowych kompetencji zawodowych. Zmiana ma także dać przestrzeń do zaangażowania społecznego w formie wolontariatu. Skutkiem ma być także zwiększenie wydajności pracy a także wzrost zatrudnienia. 

Zobacz także: Limit godzin, po przekroczeniu których pracownik nabywa prawo do dodatku jak za pracę nadliczbową 

Poselski projekt ustawy o zmianie niektórych ustaw w celu ustanowienia 35-godzinnego tygodnia pracy wraz z uzasadnieniem, opublikowane w wykazie projektów ustaw, którym nie został jeszcze nadany numer druku, dostępnym na oficjalnym portalu Sejmu RP - portal sejm.gov.pl

czas pracy, tygodniowy wymiar czasu pracy, etat, wymiar czasu pracy, 

Czas pracy w podróży służbowej - kiedy podróż jest czasem pracy? 

Experto24.pl

Sun, 10 Apr 2022 13:13:14 +0200

Czy podczas podróży służbowej czasem pracy jest także czas dojazdu do miejsca wykonywania pracy? Na te wątpliwości odpowiada Państwowa Inspekcja Pracy. 

O podróży służbowej mówimy wtedy, gdy pracownik ma wykonać określone zadanie poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy. Nie ma przy tym znaczenia, czy jest to incydentalna sytuacja, czy polecenie tego rodzaju wydawane jest cyklicznie (art. 77⁵ Kodeksu pracy)

Zobacz także: Rekompensata za podróż międzynarodową a składki ZUS

Najczęstszą wątpliwością w kontekście podróży służbowej, jest czas pracy delegowanego pracownika. Regulacja kodeksowa określa czas pracy jak czas pozostawania w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. 

Zobacz także: Czy w trakcie siedmiodniowej podróży służbowej można udzielić urlopu pracownikowi, który znajduje się poza miejscem zamieszkania? 

Ważne: Czasem pracy jest czas w którym pracownik realnie wykonywał zadania będące celem podróży służbowej. 

Czas podróży będzie postrzegana jako czas pracy tylko w dwóch przypadkach. Jeśli podczas podróży pracownik faktycznie świadczył pracę. Drugi przypadek dotyczy podróży służbowej, której czas dojazdu do wskazanego miejsca przypada w harmonogramowych godzinach pracy pracownika. Jeśli czas dojazdu, czas powrotu bądź czas pozostawania w miejscowości świadczenia pracy w ramach podróży służbowej, będzie przypadał w godzinach normalnego czasu pracy danego pracownika, to zostanie uznany za czas pracy. Pracodawca nie może odliczyć czasu podróży od czasu pracy.  Potwierdza to Sąd Najwyższy w orzeczeniu o sygnaturze II PK 265/04. 

Przykład: Pracownik świadczący pracę od 9.00 do 17.00 odbywa podróż służbową do innego zakładu pracy pracodawcy. Wyjeżdża o godz. 8.30, dojazd do miejsca wykonywania pracy zajmuje mu 2 godziny. Faktycznie zaczyna pracować o 10:30. Kończy wykonywać swoje zadania służbowe o godzinie 17.00 i kolejne 2 godziny wraca do miejsca zamieszkania. Zgodnie z przywołanym orzeczeniem, tego dnia pracował przez 8 godzin. 

Zobacz także: Porumienienie o wyjeździe pracownika do innej miejscowości – czy to jest delegacja

Dobowy odpoczynek

Co do zasady więc, podróż do miejsca wykonywania pracy i z powrotem, nie jest wliczana do czasu pracy. Czas dojazdu i powrotu z delegacji ma znaczenie w rozliczaniu odpoczynku pracownika. Zgodnie z Kodeksem pracy obowiązuje norma 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku na dobę. Jeśli więc powrót z delegacji nastąpi o godz. 23.00 a pracownik następnego dnia musi być w pracy o godzinie 6.00 to będą mu z tego tytułu przysługiwały dodatkowe wynagrodzenie lub dni wolne. 

Nadgodziny

Przypadające na okres podróży służbowej nadgodziny będą albo rozliczane przez wypłatę wynagrodzenia (art. 151¹ Kodeksu pracy) albo poprzez zwrot w postaci czasu wolnego. Przy czym jeśli to pracodawca wychodzi z inicjatywą zwrotu czasu wolnego, jest on rozliczany w taki sposób, że za jedną przepracowaną nadgodzinę, pracownikowi przysługuje 1,5 godziny wolnego. Jeśli pracownik zdecyduje się na taki czas rozliczenia nadgodzin i złoży taki wniosek - otrzyma jedną godzinę wolnego za jedną nadgodzinę. 

Zobacz także: Rachunek kosztów krajowej podróży służbowej - praktyczny kalkulator

Wyjaśnienia umieszczone na oficjalnym portalu Państwowej Inspekcji Pracy - pip.gov.pl
Wyrok Sądu Najwyższego z 23 czerwca 2005 r. - sygn. II PK 265/04

czas pracy, delegacja, podróż służbowa, 

Czy można dzwonić i wysyłać maile po godzinach do pracownika na pracy zdalnej?

Experto24.pl

Sun, 27 Mar 2022 22:01:39 +0200

Kiedy kończy się dyspozycyjność pracownika na pracy zdalnej?

Pracodawca nie może wymagać od pracownika świadczącego pracę w sposób zdalny, aby był w permanentnej dyspozycji. Odnosi się to także do dyspozycji polegającej na odpowiadaniu na maile. Praca zdalna to jedynie zmiana miejsca wykonywania pracy, a nie czasu pracy przewidzianego w umowie. 

Praca zdalna staje się coraz popularniejsza. Dla pracowników jest to często wygodne, bo nie muszą dojeżdżać do pracy, więc oszczędzają i czas i pieniądze. Pracodawcy nie muszą utrzymywać biur, więc dla nich to też oszczędność. Coraz większą popularność pracy zdalnej poniekąd wymusił COVID-19. 

Pojawiły się jednak wątpliwości co do faktycznego czasu pracy pracownika wykonującego swoje zadania zdalnie. Czy wysyłanie przez przełożonego maili po godzinach pracy jest czymś niegroźnym? Czy jest to wywieranie presji na pracowniku, co może prowadzić do stresu, a w dłuższej perspektywie nawet do wypalenia zawodowego? Oczywiście mówimy o sytuacjach niemieszczących się w kategorii prac interwencyjnych np. na skutek awarii. 

Sytuacja pracowników wykonujących pracę zdalną zaznaczono w interpelacji poselskiej nr 31956, skierowanej do ministra rodziny i polityki społecznej.  Pada w niej pytanie: Czy jest możliwość wprowadzenia odpowiednich przepisów, które zapewnią odpowiednią równowagę pomiędzy czasem pracy a odpoczynkiem pracowników? Co na to ministerstwo? 

Praca zdalna i dyspozycyjność pracownika

W odpowiedzi na interpelację czytamy, że zmiana przepisów Kodeksu pracy w odniesieniu do czasu pracy nie jest konieczna, wszystko bowiem jest uregulowane. 

Ważne: “pracownik nie pozostając w dyspozycji pracodawcy w ramach godzin pracy wynikających z jego rozkładu czasu pracy, pracy nadliczbowej bądź dyżuru, nie ma obowiązku pozostawania w kontakcie z pracodawcą, w tym za pośrednictwem różnego rodzaju środków komunikacji elektronicznej, w celu wykonywania pracy” - czytamy w interpelacji.

Pracodawca może skierować pracownika do wykonywania pracy zdalnie, jeśli ten ma nie tylko odpowiednie kwalifikacje, lecz także możliwości techniczne do takiego świadczenia pracy. Nie ma żadnych zmian dotyczących czasu pracy - praca zdalna jest jedynie zmianą miejsca, w którym znajduje się pracownik. 

Tak pracę zdalną regulowały przepisy covidowe, które lada dzień mogą zniknąć z naszego porządku prawnego. Ponieważ jednak tryb takiej pracy zdał egzamin w czasach pandemii, analogiczne rozwiązanie przewidziano w noweli kodeksu pracy. 

Ważne: Pracownik na pracy zdalnej ma obowiązek pozostawania w kontakcie z pracodawcą na takich samych zasadach, jak w przypadku pracy świadczonej stacjonarnie. 

Prawo do bycia offline

Nie można utożsamiać pracy zdalnej z utrzymywaniem ciągłej gotowości do pracy. Jak wcześniej wskazaliśmy jest to jedynie zmiana miejsca, a zatem obowiązuje dokładnie taki sam czas pracy, jak w przypadku pracy w siedzibie pracodawcy. Pracownik ma prawo "wyjść z pracy" zdalnej - wyłączyć komputer i być off-line. 

Jeśli pracodawca wymaga czegoś od pracownika poza godzinami jego pracy, to niezależnie czy w biurze, czy w domu - musimy uznać to za zlecenie wykonywania godzin nadliczbowych, ewentualnie pełnienia dyżuru. 

Ważne: Pracodawca nie może wymagać od pracownika świadczącego pracę zdalnie, ciągłej dostępności, także poprzez e-mail. 

Ochrona bycia off-line w umowach cywilnych

Podobnie jak w wielu innych przypadkach, umowy cywilnoprawne takie jak zlecenie czy umowa o dzieło, nie chronią osoby świadczącej pracę na ich podstawie. 

Interpelacja nr 31956 w sprawie wiadomości służbowych wysyłanych poza godzinami pracy wraz z odpowiedzią minister rodziny i polityki społecznej - sejm.gov.pl

praca zdalna, czas pracy, pełnienie dyżuru, godziny nadliczbowe, nadgodziny, dyspozycyjność pracownika

Praca 6 dni w tygodniu - dodatkowa praca w sobotę

Experto24.pl

Mon, 31 Jan 2022 08:14:46 +0100

Czy jest możliwa praca 6 dni w tygodniu? Czy pracując na pełen etat po 8 godzin dziennie od poniedziałku do piątku (miesięczny okres rozliczeniowy), można dodatkowo pracować w jedną sobotę w miesiącu np. przez 5 godzin? Czy można zaplanować taką pracę w godzinach nadliczbowych?

Zgodnie z art. 129 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy (z możliwością przedłużenia tego okresu do 12 miesięcy).

Praca 6 dni w tygodniu – dzień wolny

Przepisy dopuszczają pracę 6 dni w tygodniu, ale pod warunkiem wyznaczenia odpowiednio większej liczby dni wolnych w kolejnych tygodniach okresu rozliczeniowego. Obowiązujący 5-dniowy tydzień roboczy jest bowiem wartością przeciętną w całym okresie rozliczeniowym.

A zatem, jedynym sposobem na pracę w sobotę jest zapewnienie dnia wolnego w innym tygodniu. W takim przypadku, aby zarazem wymiar czasu pracy nie uległ zmniejszeniu, należy wyznaczać pracę w tym samym wymiarze co w innych dniach (8 godzin w systemie podstawowym czasu pracy).

Ważne: Wolny dzień za pracę w 6 dniu w tygodniu należy się niezależnie od liczby godzin przepracowanych w tym dniu, a zatem za pracę np. 5-godzinną należy się cały dzień wolny.

Zgodnie z Kodeksem pracy, praca 6 dni w tygodniu jest dopuszczalna, ale pod warunkiem ustalenia w rozkładzie czasu pracy, w ciągu okresu rozliczeniowego, odpowiedniej liczby dni wolnych od pracy w innym tygodniu. A zatem, o ile w pierwszym tygodniu pracownik wykonuje pracę w sobotę, to w którymś z kolejnych tygodni musi mieć wyznaczony o jeden dzień wolny więcej – tak aby zachowana była przeciętna norma 5-dniowego tygodnia pracy.

Praca 6 dni w tygodniu – równoważny system czasu pracy

Innym rozwiązaniem będzie ustalenie, że w sobotę pracownik wykonywał będzie pracę np. przez 5 godzin, ale w innym dniu praca wykonywana będzie w dłuższym wymiarze (np. 11 godzin). Rozwiązanie takie wymaga jednak wprowadzenia równoważnego systemu czasu pracy.

Ważne: Wykluczone jest stosowanie przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy w podstawowym systemie czasu pracy.

art. 129 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm.).

praca w sobotę, godziny nadliczbowe, czas pracy, dzień wolny za pracę w sobotę

Jak liczyć ryczałt za nadgodziny i kto może go mieć?

Experto24.pl

Thu, 25 Apr 2019 18:06:31 +0200

Wprowadzenie ryczałtu za nadgodziny zawsze było wygodne dla kadr, bo ułatwiało rozliczenia. Zaś po zmianach z 1 stycznia 2019 r. jest jeszcze korzystniejsze. Zwalnia bowiem z obowiązku rejestrowania godzin pracy (a więc zasadniczo także z obowiązku wskazywania początku i końca pracy). Jednak nie każdemu pracownikowi można wprowadzić ryczałt za nadgodziny. Kto może go mieć? Jak obliczać ryczałt w różnych przypadkach z praktyki?

Sposób wprowadzenia ryczałtu nie jest określony w Kodeksie pracy. Wydaje się jednak, że ustalenie rodzaju prac czy stanowisk, na których przysługuje ryczałt, powinno nastąpić w aktach wewnątrzzakładowych, czyli w:

• układzie zbiorowym pracy,
• regulaminie pracy bądź – w razie ich braku
• obwieszczeniu.

Natomiast wysokość ryczałtu przysługującego konkretnemu pracownikowi powinna być określona w obowiązującej go umowie o pracę. Zapis ten powinien także wskazywać liczbę godzin przyjętą za podstawę wysokości ryczałtu.

O prawidłowym wprowadzeniu ryczałtu mówimy wtedy, gdy świadczenie to zostało uzgodnione przez strony w taki sposób, iż z oświadczeń woli pracownika i pracodawcy jasno wynika, z jakiego tytułu zostało przyznane. Istotne jest zatem, aby pracodawca poinformował pracownika o:

• wypłacie takiego składnika,
• jego roli – rekompensującej pracę w przewidywanych godzinach nadliczbowych oraz prawidłowo oszacował jego wysokość.

Zdecydowanie ryczałt nie może zostać „ukryty” wśród innych składników wynagrodzenia, gdyż w takiej sytuacji staje się jednym ze zwykłych jego składników, a pracownik może skutecznie domagać się od pracodawcy dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Z art. 151¹ § 4 Kodeksu pracy wynika wyraźnie, że rekompensowanie pracy ponadwymiarowej w formie ryczałtu musi być uzgodnione przez strony.

Dla określenia, czy dane świadczenie jest ww. ryczałtem, nie jest więc istotne, jak strony go nazwały, byle z treści ich oświadczeń woli wynikało, że zostało przyznane w celu rekompensowania pracy w godzinach nadliczbowych.

Zdaniem Sądu Najwyższego:

Wypłacone pracownikowi dodatkowe świadczenie pieniężne, nazwane dietą, nie jest ryczałtem, o którym mowa w art. 151¹ § 4 kp, jeżeli według twierdzeń pracodawcy nie przewidywał on, że zakres zadań pracownika poza zakładem pracy będzie wymagał świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych i nie miał on świadomości, że praca ponadnormatywna jest wykonywana

Wyrok SN z 3 grudnia 2010 r., I PK 116/10, OSNP 2012/3–4/38.

Więcej na ten temat można przeczytać w kwietniowym numerze „Doradcy kadrowego”.

Można z niego dowiedzieć się m.in.: 

• Kto może mieć ryczałt za nadgodziny?
• W jakim trybie wprowadza się ryczałt za nadgodziny?
• Czym kierować się przy ustalaniu wysokości ryczałtu?
• Co to znaczy, że trzeba uwzględnić limity nadgodzin?
• Jakie składniki wynagrodzenia należy uwzględnić przy obliczeniu ryczałtu?
• Czy przyjąć dodatek 50% czy 100%?
• Jak ustalać ryczałt przy stawce godzinowej, a jak – przy miesięcznej?
• Czy urlop lub choroba wpływają na wysokość ryczałtu?
• Co w przypadku, gdy nadgodzin jest więcej niż „mieści się” w ryczałcie?
• Co się dzieje z ryczałtem w razie zmiany wynagrodzenia pracownika lub zmniejszenia etatu?
• Czy ryczałt rekompensuje pracę w wolną sobotę?
• Na jakich zasadach „ryczałtowcy” mają uproszczoną ewidencję czasu pracy?
• Co grozi za nieprawidłowe stosowanie ryczałtowej rekompensaty?

• Zawieramy kolejną umowę. Czy okres rozliczeniowy liczymy oddzielnie?
• Wyjazdowe szkolenie – jak rozliczać czas pracy?
• Przerwy w pracy, nie zawsze od pracy

kodeks pracy, wynagrodzenie za pracę, praca ponadwymiarowa

Wyjazdowe szkolenie – jak rozliczać czas pracy?

Experto24.pl

Mon, 16 Oct 2017 20:15:45 +0200

Jedynie czas spędzony przez pracownika na szkoleniu odbywanym na polecenie pracodawcy należy zaewidencjonować jako czas pracy. Jak to rozumieć?

Prawo pracy wyraźnie nakazuje wliczać do czasu pracy jedynie szkolenia z zakresu bhp. Natomiast nie ma regulacji dotyczących wliczania do czasu pracy pozostałych szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe pracownika.

Przyjmuje się jednak dość powszechnie, że takie szkolenia podnoszące kwalifikacje wlicza się do jego czasu pracy tylko wówczas, gdy pracodawca polecił pracownikowi udział w takim szkoleniu (zob. wyrok SN).

Zdaniem Sądu Najwyższego:

Do czasu pracy należy zaliczyć szkolenie mające charakter praktyczny i bezpośrednio związane z charakterem wykonywanej pracy oraz mające podnieść szczególne kwalifikacje pracownika.

Wyrok SN z 25 stycznia 2005 r. (sygn. akt: I PK 144/04, OSNP z 2005 r. nr 17, poz. 265)

Jeśli pracownik został skierowany przez pracodawcę na szkolenie, to czas na nim spędzony będzie czasem pracy pracownika. Rozliczając czas spędzony na tym szkoleniu pracodawca stosuje więc zasady obowiązujące przy rozliczaniu podróży służbowych. Zgodnie z nimi do czasu pracy wlicza się:

- czas realnego wykonywania zadania będącego celem podróży służbowej (w tym przypadku uczestniczenia w szkoleniu) – niezależnie od tego, w jakich godzinach przypadał oraz

- czas przejazdów, ale tylko w tym odcinku, jaki przypada w harmonogramowych godzinach pracy pracownika.

Jak to dokładnie rozumieć? Jakie są tego skutki? O tym wszystkim można przeczytać w „Aktualnościach kadrowych”.

Zapraszamy do zamówienia – 1. numer bezpłatnie (bez odsyłania w przypadku rezygnacji z dalszej prenumeraty.

• Przerwy w pracy, nie zawsze od pracy
• Zawieramy kolejną umowę. Czy okres rozliczeniowy liczymy oddzielnie?
• Kto może stosować system zadaniowy?

czas pracy

Zawieramy kolejną umowę. Czy okres rozliczeniowy liczymy oddzielnie?

Experto24.pl

Fri, 19 May 2017 18:27:20 +0200

Załóżmy, że pracownik miał jedną umowę do marca, a kolejną zaczyna od 1 kwietnia. A tymczasem okres rozliczeniowy czasu pracy obejmuje 2 miesiące – marzec i kwiecień. Jak rozliczać czas pracy – łącznie w marcu i kwietniu? Czy oddzielnie, bo były dwie umowy o pracę?

Każdą z umów traktujemy odrębnie

Na wstępie zaznaczyć należy, że każdy z łączących pracownika z pracodawcą stosunków prawnych powinien być rozliczony oddzielnie. Przepisy prawa pracy przewidują w tym zakresie jedynie nieliczne wyjątki, np. dotyczący możliwości wykorzystania urlopu wypoczynkowego w ramach kolejnej umowy o pracę. Analogicznego przepisu nie ma jednak w zakresie rozliczania czasu pracy pracowników.  Dlatego też, cały czas pracy pracownika powinien być rozliczony odrębnie w ramach każdej z zawartych z nim umów o pracę, również gdy pomiędzy zakończeniem poprzedniego stosunku pracy, a rozpoczęciem się kolejnego nie ma ani jednego dnia przerwy.

Koniec umowy kończy też okres rozliczeniowy

A zatem, w przypadku zakończenia przez pracownika stosunku pracy w trakcie okresu rozliczeniowego, okres od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego do dnia zakończenia stosunku pracy jest właściwym okresem rozliczeniowym dla takiego pracownika. W tak zakreślonym okresie dokonuje się zatem rozliczenia całego faktycznie przepracowanego przez pracownika czasu pracy.

Obliczenia wymiaru czasu pracy w przypadku „skróconego” okresu rozliczeniowego dokonuje się na takich samych zasadach jak w przypadku obliczania wymiaru czasu pracy dla pełnego okresu rozliczeniowego tj. zgodnie z art. 130 k.p.  Jeżeli więc zakończenie umowy i skrócenie tym samym okresu rozliczeniowego spowoduje powstanie nadgodzin, należy je zrekompensować.

Więcej na ten temat można przeczytać „Aktualnościach kadrowych”.

art. 130, art. 151^[6] ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, (tekst jedn.: Dz.U. z 2016 r., poz. 1666).

• Przerwy w pracy, nie zawsze od pracy
• Elastyczne planowanie czasu pracy przy okresowym natężeniu prac w ciągu roku
• Czy system czasu pracy można zmienić „na chwilę”?

okres rozliczeniowy czasu pracy