Ochrona przedemerytalna nie chroni przed zwolnieniem dyscyplinarnym. W związku z tym, pracodawca nawet z pracownikiem podlegającym ochronie może rozwiązać stosunek pracy na podstawie art. 52 kp.
Pracodawca może więc rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z pracownikiem, któremu brakuje min. 4 lata do emerytury w razie:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych
Zgodnie z utartą linią orzeczniczą Sądu Najwyższego w pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy. Są to:
- bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego),
- naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy,
- zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.
Zdaniem SN
„Uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie musi być jedynie zawinione uchybienie pracownicze wywołujące istotną szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być także zawinione działanie pracownika powodujące zagrożenie interesów pracodawcy” – przykładowo przesłanie podmiotowi zewnętrznemu firmowego dokumentu, nawet takiego, który nie jest opatrzony klauzulą poufności (por. wyrok SN z dnia 09 lipca 2009 r., sygn. akt II PK 46/09).
Elementy te (przesłanki) muszą zostać spełnione łącznie, a co za tym idzie, zgodnie z wyrokiem SN z 19 stycznia 2000 r. (I PKN 473/99, OSNP 2001/1/348), dla stwierdzenia bezzasadności rozwiązania umowy o pracę w tym trybie wystarcza brak jednej z przesłanek zastosowania tego przepisu.
Przykład:
Pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę w trybie dyscyplinarnym. Podczas rozprawy sądowej okazało się, że zarzucone byłemu pracownikowi działanie nie było ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. W związku z tym, sąd nie będzie już badał, czy działanie to zagrażało interesom pracodawcy a także czy było zawinione.
Zadania o charakterze podstawowym
Jak podkreśla się w doktrynie „naruszenie obowiązków pracowniczych może być podstawą niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę tylko wówczas, gdy przedmiotem naruszenia był obowiązek o charakterze podstawowym. Żaden przepis prawa pracy nie zawiera katalogu takich obowiązków (…) Stąd też ocena, czy dany obowiązek pracownika ma charakter podstawowy, musi łączyć się z charakterem wykonywanej przez niego pracy”.
W związku z tym, na kwestie podstawowych obowiązków pracowniczych patrzeć należy przez pryzmat świadczonej pracy. To co w ramach jednych obowiązków może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych nie musi mieć takiej samej kwalifikacji w przypadku wykonywania innej pracy.
Przykład:
Jednym z obowiązków kierowcy autobusu była sprzedaż biletów.
Pracownikowi brakuje 2 lata do emerytury. Dwukrotnie pracownik był
karany za kradzieży drobnych sum (po 1 zł). Przy trzecim takim
wykroczeniu pracodawca rozwiązał z nim umowę. Miał do tego prawo, mimo
że pracownik znajdował się w okresie ochronnym (por. wyrok SN z 19
listopada 1997 r., I PKN 378/97, OSNAPiUS 1998/19/567).
Jak podkreśla Sąd Najwyższy „Przyczyną rozwiązania umowy o pracę na
podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP mogą być szczególnego rodzaju, zawinione
uchybienia pracownicze” (wyrok SN z 23 września 1997 r., sygn. akt I PKN 274/97, OSNP 1998/13/396).
Rażące niedbalstwo pracownika i wina umyślna
Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych ma miejsce
wtedy, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem)
pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę
umyślną lub rażące niedbalstwo. Jest to przesłanka niezbędna, bez której
nie może być mowy o zasadności rozwiązania umowy o pracę w trybie art.
52 kp (por. wyroki Sądu Najwyższego z 9 grudnia 1976 r., I PRN 111/76; z
21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNP 200/2/746; z dnia 11 września
2001 r., I PKN 634/00, OSNP 2003/16/381; z 5 lutego 2002 r., I PKN
833/00; z 9 lutego 2005 r., II PK 305/04, Monitor Prawa Pracy
2005/12/16; z 7 lutego 2008 r., II PK 162/07, OSNP 2009/7-8/98).
Zdaniem SN
Sąd Najwyższy orzekł, że rażące niedbalstwo jest postacią winy
nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez
pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych
obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i
ostrożność w działaniu (wyroku SN z 11 września 2001 r., I PKN 634/00,
OSNP 2003/16/381).
Popełnienie przestępstwa przez pracownika
Jedną z przyczyn przez którą można rozwiązać z pracownikiem umowę bez
wypowiedzenia jest popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o
pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na
zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało
stwierdzone prawomocnym wyrokiem.
Przestępstwo musi zatem:
- być popełnione w czasie trwania stosunku pracy,
- uniemożliwić dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku
( jeżeli rodzaj przestępstwa ma związek z charakterem zatrudnienia
pracownika – por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 1999 r., sygn. akt
I PKN 668/98, OSNAPiUS 200/11/429).
- jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem (zgodnie
z orzecznictwem Sądu Najwyższego przestępstwo jest oczywiste np. w
sytuacji ujęcia sprawcy „na gorącym uczynku” – por. wyrok Sądu
Najwyższego z 4 kwietnia 1979 r., I PR 13/79, OSNCP 1979/11/221).
W przypadku popełnienia przestępstwa w takich okolicznościach –
rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z pracownikiem w wieku
przedemerytalnym jest w pełni uprawnione.
Utrata uprawnień przez pracownika
Ostatnią z możliwości rozwiązania umowy z pracownikiem w wieku
przedemerytalnym jest zawiniona przez niego utrata uprawnień koniecznych
do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Zdaniem SN
Utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym
stanowisku może być podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia
wówczas, gdy pracownik zostanie pozbawiony tych uprawnień z własnej
winy, wskutek naruszenia obowiązków pracowniczych, dopuszczenia się
wykroczenia lub przestępstwa. Decyduje w tym wypadku nie sam czyn
zawiniony pracownika, lecz stwierdzenie jego skutków w sferze uprawnień
zawodowych (wyrok SN z 26 października 1984 r., I PRN 142/84, OSNCP
1985/7/99).
Jeżeli więc pracownik w wieku przedemerytalnym, z własnej winy,
utraci uprawnienia do wykonywania pracy, to mimo okresu ochronnego,
można z nim rozwiązać umowę o pracę.
Podstawa prawna:
- art. 39, art. 411, art. 42, art. 43, art. 52 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
Autor: Wojciech Ostaszewski
Opracowanie redakcyjne: Michał Tomaszewski
Zobacz także:
