Zmiana rozkładu czasu pracy nie zawsze wymaga zmian w umowie

Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 150 § 1 Kodeksu pracy). W związku z tym, zmiany w zakresie systemu i rozkładu czasu pracy powinny być także ustalone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy.

Następuje to poprzez zawarcie protokołu dodatkowego do układu, zaś w przypadku regulaminu poprzez wprowadzenie aneksu zmieniającego jego treść (art. 241⁹ § 1, art. 104³ § 1 Kodeksu pracy). O zmianach należy powiadomić pracowników np. poprzez stosowne obwieszczenie, czy też wręczenie pracownikowi nowych postanowień regulaminu pracy.

Mimo, że rozkład i system czasu pracy nie są wymaganymi elementami umowy o pracę (art. 29 § 1 Kodeksu pracy), to jednak w praktyce często są one ustalane w umowie o pracę pracownika. W takim przypadku zmiana w tym zakresie wymaga zastosowania jednego z dwóch trybów zmiany treści stosunku pracy:

1. porozumienie zmieniające,
2. wypowiedzenie zmieniające.

Potwierdza to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 marca 1977 r. (I PRN 5/77), w którym Sąd stwierdził, że jeżeli system organizacji czasu pracy został wyraźnie zastrzeżony w umowie o pracę, wówczas zmiana zastrzeżonego w tej umowie systemu pracy wymagałaby wypowiedzenia przez zakład pracy warunków pracy i płacy albo porozumienia stron co do takiej zmiany.

Jeżeli zatem rozkład i system czasu pracy pracownika został wskazany w jego umowie o pracę, to zmiana w tym zakresie wymaga zastosowania porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego.