Zwykle pracodawcy decydują się na skorzystanie z pomocy pracownika, bo jest to łatwiejsze. Nie trzeba szukać kandydata do pracy, którą można zaproponować osobie już znanej, z wewnątrz. Zlecenie może być realizowane w dowolnym czasie, np. po normatywnych godzinach pracy lub w dni wolne. Inaczej jest, gdy celem zawarcia umowy zlecenia staje się chęć ominięcia przepisów prawa pracy i zaoszczędzenia na kosztach dodatkowej pracy. Jeżeli bowiem umowa zlecenia zostanie podpisana na ten sam rodzaj czynności, które wynikają z angażu pracowniczego, to nadal mamy do czynienia ze stosunkiem pracy (z jego kontynuacją), ze wszystkimi tego konsekwencjami. Oznacza to, że umowa zlecenia jest pozorna, a to przesądza o jej nieważności z mocy art. 58 Kodeksu cywilnego, w związku z art. 300 Kodeksu pracy. Skutki są takie, że pracodawca naruszył przepisy prawa pracy, a w szczególności o czasie pracy, prawie do odpoczynku.
Uznanie zlecenia za pracę nadliczbową ma konsekwencje finansowe
Zawarcie dodatkowo umowy zlecenia z własnym pracownikiem, z punktu widzenia prawa pracy, nie jest zabronione, o ile świadczenie usług zleconych różni się rodzajowo od pracy wykonywanej na etacie. Innymi słowy, przedmiot umowy zlecenia jest odmienny od umowy o pracę.
Prawidłowo zawarta umowa zlecenia nie zawiera pojęć norm czasu pracy, a godzin przeznaczonych na pracę na zlecenie nie ewidencjonuje się i nie rozlicza (chyba że przewidziano wynagrodzenie godzinowe). Jeżeli natomiast pozorny kontrakt cywilny jest w rzeczywistości tą samą, trwającą umową o pracę, to czas jej wykonywania należy zaliczyć do czasu pracy w rozumieniu Kodeksu pracy (wyrok SN z 22 lutego 2011 r., II PK 198/10, niepublikowany). To z kolei oznacza wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, która powinna być odpowiednio wynagrodzona finansowo lub poprzez udzielenie czasu wolnego. PIP podczas kontroli analizuje zakres i rodzaj obowiązków pracowniczych oraz treść umowy zlecenia, jeżeli taka również trwa. W razie stwierdzenia naruszeń co do zasadności umowy cywilnej może nałożyć mandat i nakazać rozliczenie pracy nadliczbowej.
Jeżeli zlecenie było odpłatne, można zaliczyć wynagrodzenie na poczet należności ze stosunku pracy z tytułu nadliczbówek. Jeżeli natomiast wynagrodzenie ze zlecenia okazało się niższe niż wynagrodzenia i dodatki za pracę nadliczbową, pracodawca musi wyrównać różnicę. PIP może również skierować sprawę do sądu pracy lub sądu pracy i ubezpieczeń społecznych, który orzeknie o wystąpieniu pracy nadliczbowej i wynagrodzeniu (ewentualnie również o odszkodowaniu).
W przypadku zanegowania umowy cywilnej na rzecz trwającej równolegle umowy o pracę powstaje obawa o negatywne konsekwencje w sferze składek na ZUS. Tu trzeba jednak pamiętać, że w świetle ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych pracownikiem jest nie tylko osoba pozostająca w stosunku pracy, ale również osoba wykonująca pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia albo umowy o dzieło, jeżeli umowę taką zawarła z pracodawcą, z którym pozostaje w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy. W przypadku takich ubezpieczonych w podstawie wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (oraz pozostałych) uwzględnia się również przychód z tytułu m.in. umowy zlecenia (rozszerzenie stosunku pracy). Oznacza to, że pracownika będącego jednocześnie zleceniobiorcą u tego samego płatnika uznaje się tylko za pracownika, a przychód ze zlecenia jest traktowany jak z pracy etatowej. W dokumentach do ZUS, tj. zgłoszeniowych i rozliczeniowych, dodatkowa umowa zlecenia z pracownikiem nie jest widoczna.
- art. 8 ust. 1, 2a, art. 18 ust. 1a ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (tekst jedn.: Dz.U. z 2013 r. poz. 1442 ze zm.),
- art. 22 § 11, § 12 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
Zobacz także:
