Wyliczenie wynagrodzenia urlopowego po zmianie zasad wynagradzania

Przepisy rozporządzenia urlopowego mogą być szczególnie krzywdzące w przypadku, gdyby umowa o pracę uległa rozwiązaniu w tym samym miesiącu, w którym wprowadzono zmianę polegającą na podzieleniu dotychczasowej stałej płacy miesięcznej na dwa składniki – stały i zmienny, a pracownik nabyłby prawo do ekwiwalentu za urlop.

Zgodnie bowiem z § 15 rozporządzenia urlopowego składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do tego ekwiwalentu.

Z kolei, zgodnie z § 16 rozporządzenia, nie ma podstaw do włączenia prowizji do podstawy wymiaru ekwiwalentu za urlop, bowiem w tej podstawie uwzględnia się wyłącznie składniki wypłacone w miesiącach poprzedzających nabycie prawa do tego świadczenia (lub przysługujące za te okresy zgodnie z § 11 rozporządzenia urlopowego).

Tymczasem pracownikowi za miesiące poprzedzające miesiąc rozwiązania umowy o pracę prowizja nie przysługiwała. Wynika stąd, że pracownikowi, któremu w miesiącu rozwiązania umowy pracodawca zmienił wynagrodzenie w ten sposób, iż w miejsce stałej płacy w wysokości 4.000,00 zł, prowadził przykładowo płacę zasadniczą w wysokości 2.000,00 zł oraz prowizję, zależną od wyników pracy, w przedziale 1.500 zł – 2.500 zł, będzie przysługiwał ekwiwalent za urlop obliczony jedynie od kwoty 2.000,00 zł. Jest on o połowę niższy niż wynikający z faktycznych zarobków tego pracownika. W takiej sytuacji wydaje się zasadne, aby ekwiwalent za urlop obliczyć na podstawie płacy obowiązującej przed wprowadzeniem zmian, tj. z wynagrodzenia wypłaconego w okresie 3 miesięcy poprzedzających nabycie prawa do ekwiwalentu za urlop (4.000,00 zł miesięcznie).

Konsekwencje dla pracodawcy

Powyższa sugestia dotyczy sytuacji, która nie została przewidziana w przepisach prawa pracy i w przypadku przyjęcia do podstawy wymiaru ekwiwalentu za urlop jedynie nowej – niższej – płacy zasadniczej pracodawcy nie będą groziły żadne sankcje. Niemniej, w razie dochodzenia przez pracownika ewentualnych roszczeń w tej sprawie, istnieje duże prawdopodobieństwo, iż sąd przyjmie, że w tego rodzaju sytuacjach warto kierować się nie tylko literą prawa, ale także zdrowym rozsądkiem.

Warto tu przypomnieć, że podobna sytuacja nastąpiła przed 3 listopada 2009 r. Wówczas podany w rozporządzeniu urlopowym sposób obliczania ekwiwalentu za urlop, przysługującego osobom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy, nie uwzględniał proporcjonalnego zmniejszenia współczynnika urlopowego do tego wymiaru. W efekcie pracownik zatrudniony przykładowo na pół etatu otrzymywał połowę przysługującego mu faktycznie ekwiwalentu.

W tej sprawie w maju 2004 roku zajął stanowisko Departament Prawa Pracy Ministerstwa Gospodarki i Pracy, który w piśmie o sygn. PP III/079-338/JR/04 uznał, że – mimo braku stosownej regulacji w przepisach prawa pracy – współczynnik urlopowy należało odpowiednio pomniejszyć do wymiaru czasu pracy. Warto tu zauważyć, że w przypadku, gdyby wynagrodzenia były wypłacane za dany miesiąc w miesiącu następnym, przykładowo 10 grudnia za listopad, termin ten nie będzie miał wpływu na sposób obliczania wynagrodzenia za urlop wykorzystywany w grudniu.