Sporo praktycznych problemów w zakresie rozliczenia wynagrodzenia niesie ze sobą sytuacja, gdy udzielenie czasu wolnego następuje w innym miesiącu bądź też gdy wniosek o udzielenie czasu wolnego nie zostanie finalnie zrealizowany, np. z braku możliwości lub z uwagi na rozwiązanie stosunku pracy.
Regulacja prawna dotycząca rekompensaty nadgodzin czasem wolnym została zawarta w art. 1512 § 3 kp. Wynika z niej, że pracownik, któremu oddano czas wolny, nie nabywa prawa do dodatku za pracę nadliczbową. Jednak w przywołanym przepisie nie unormowano w żaden sposób kwestii naliczania wynagrodzenia. Tymczasem powstaje wątpliwość, czy w sytuacji, gdy udzielenie czasu wolnego następuje w innym miesiącu, pracodawca powinien naliczyć wynagrodzenie za faktycznie przepracowaną liczbę godzin zarówno w miesiącu wystąpienia nadgodzin, jak i w miesiącu ich odbioru czy też wynagrodzenie należy naliczać w taki sposób, jak gdyby w ogólnie nie wystąpiły nadgodziny i ich odpracowanie (a więc rozliczając je zgodnie z rozkładem czasu pracy). W tym zakresie spotkać można się z rozbieżnymi interpretacjami.
Interpretacja 1. Wynagrodzenie adekwatne do liczby godzin przepracowanych
Państwowa Inspekcja Pracy przedstawiła wykładnię, zgodnie z którą jeżeli pracodawca, na wniosek pracownika, udzielił mu czasu wolnego za nadgodziny w innym miesiącu niż ten, w którym nadgodziny wystąpiły, to:
w miesiącu, w którym pracownik świadczył pracę ponad normę, otrzymuje odpowiednio wyższe wynagrodzenie za pracę,
w miesiącu, w którym pracownik odebrał czas wolny, otrzymuje odpowiednio niższe wynagrodzenie.
Inspekcja pracy odnosi swoje stanowisko zarówno do systemu wynagradzania miesięcznego, jak i godzinowego (stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 2005 r., GNP-367-456/05/PE).
Dla ustalenia wynagrodzenia określonego stałą stawką miesięczną, na podstawie wykładni PIP, należy zastosować zasady ogólne wynikające z § 12 rozporządzenia płacowego. Oznacza to, że miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez liczbę godzin przypadającą do przepracowania w danym miesiącu (normatywnych) i otrzymaną kwotę mnoży się przez liczbę godzin nieobecności pracownika w pracy spowodowaną dokonywaniem odbioru nadgodzin. Tak ustaloną kwotę odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za cały miesiąc. Natomiast składników zmiennych nie przelicza się w żaden szczególny sposób.
Interpretacja 2. Przeniesienie składnika na miesiąc odbioru czasu wolnego
Jeden z dwóch wspomnianych wyżej, niekorzystnych skutków, tj. zmienność wynagrodzenia, można w dużej mierze zniwelować, stosując wykładnię przedstawioną przez Sąd Najwyższy (w wyroku z 9 lutego 2010, sygn. akt I PK 157/09). W tezie tego wyroku SN stwierdził, że w przypadku udzielenia na pisemny wniosek pracownika czasu wolnego od pracy w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracownik zachowuje prawo do normalnego wynagrodzenia za pracę wykonaną w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 1511 § 1 kp. W uzasadnieniu wspomnianego wyroku Sąd Najwyższy wyjaśnił natomiast, że wspomniane wynagrodzenie jest płatne w zaakceptowanym przez pracodawcę terminie (lub terminach) korzystania z czasu wolnego, gdyż w przeciwnym razie, pracownik w okresie wykorzystywania czasu wolnego pozostałby bez dochodu z pracy.
Interpretacja 3. Utrzymanie niezmienionej wysokości wynagrodzenia
Z uwagi na powyżej opisane trudności część pracodawców nie stosuje żadnej z ww. metod dla naliczenia wynagrodzenia, zwłaszcza jeśli jest ono określone stawką miesięczną. Zamiast tego pracodawcy utrzymują stałą wartość wynagrodzenia zarówno w miesiącu wystąpienia nadgodzin, jak i w miesiącu wystąpienia odpracowania.
Podstawa prawna:
art. 1512 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.),
§ 12 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 ze zm.),
art. 7 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. Nr 200, poz. 1679 ze zm.),
art. 405 Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy.
Jakub Ziarno, były inspektor PIP
Zobacz także: