Nadwyżki etatów niepedagogicznych – kogo wytypować do zwolnienia z pracy

Największe zagrożenia związane z utratą pracy na stanowiskach niepedagogicznych związane będą z wygaszaniem gimnazjów, gdyż jest to sytuacja równoznaczna z likwidacją pracodawcy, która uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy z pracownikami bez względu nawet na szczególną ochronę stosunku pracy. Również decyzja o włączeniu gimnazjum do istniejącej już szkoły rodzi niebezpieczeństwo redukcji zatrudnienia, gdyż pomimo tego, że pracownicy gimnazjum staną się pracownikami szkoły, to jednak wielokrotnie stanowiska będą się dublowały (np. sekretarz szkoły, kierownik gospodarczy, główny księgowy), a często w efekcie nastąpi przerost zatrudnienia na stanowiskach (np. zbyt wiele stanowisk obsługowych i pomocniczych, np. sprzątaczek, dozorców, kucharek, itp.).

Kryteria doboru do zwolnienia są ważnym elementem praktycznym postępowań związanych z redukcjami zatrudnienia i niezwykle istotne jest prawidłowe ich sformułowanie. Przepisy nie regulują kryteriów doboru pracowników do zwolnienia w razie braku możliwości organizacyjnych utrzymania dotychczasowego zatrudnienia. W tym zakresie można posługiwać się wskazówkami zawartymi w orzecznictwie sądowym, z których wynika, że wybór pracownika do zwolnienia powinien być dokonany przy zastosowaniu kryteriów obiektywnych, niedyskryminujących, jasnych i czytelnych dla zainteresowanych.

W praktyce szkolnej liczba zwalnianych pracowników najczęściej nie kwalifikuje zwolnień do miana zwolnień grupowych. Oznacza to, że decyzje w sprawie rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy, a przede wszystkim kryteria i kolejność zwolnień leżą w kompetencji pracodawcy. Dyrektor szkoły jest uprawniony do podejmowania decyzji w sprawie zatrudniania i zwalniania nauczycieli oraz innych pracowników szkoły lub placówki. 

Często w tym zakresie występują wątpliwości, czy w szkole muszą obowiązywać kryteria doboru pracowników do zwolnienia, także wówczas, gdy zwolnienia te nie mają charakteru zwolnień grupowych. Decyzja w tym zakresie należy wyłącznie do dyrektora szkoły. Dyrektor może ustanowić w drodze zarządzenia bądź innego wewnętrznego dokumentu obowiązujące w szkole kryteria doboru pracowników do zwolnień, ale może decyzje w tym zakresie podejmować również indywidualnie. Ustalenie ogólnych kryteriów doboru do zwolnień może nastąpić w drodze jednoosobowej decyzji dyrektora, a może być również poddane konsultacjom – z pracownikami, związkami zawodowymi, etc. Ustalając te kryteria dyrektor będzie jednak nimi związany przy podejmowaniu indywidualnych decyzji w sprawie rozwiązania stosunku pracy. Zdarza się nieraz, że w takich wypadkach dyrektor zmuszony jest do rozwiązania umowy z pracownikiem, który w jego odczuciu nie powinien być wytypowany do zwolnienia.

Ustalenie kryteriów doboru pracowników do zwolnienia z pracy jest konieczne w procedurze zwolnień grupowych. Zwolnienia takie występują w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

•10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

•10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

•30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników

Jeżeli więc w danej szkole jest zatrudnionych co najmniej 20 pracowników (łącznie z nauczycielami), a dyrektor w ciągi 30 dni rozwiązuje stosunki pracy z co najmniej 10 pracownikami (jeśli w szkole jest zatrudnionych do 100 pracowników), ale 10% pracowników (gdy w szkole pracuje więcej niż 100 osób), to zwolnienia muszą odbywać się według określonych procedur.

Przykładowych kryteriów szukaj w orzecznictwie sądowym

W orzecznictwie sądowym wskazuje się, że pracodawca dokonujący zwolnienia z przyczyn ekonomicznych (dotyczących pracodawcy) powinien dla obrony zasadności tej czynności wykazać, że zastosował obiektywne, sprawiedliwe kryteria doboru pracownika do zwolnienia i wziął przy tym pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli zostały ustalone zasady postępowania, a zwłaszcza kryteria doboru pracowników do zwolnienia, powinny być one zastosowane jednakowo do wszystkich pracowników, w każdym razie odstępstwa od przyjętych zasad wymagają bardzo przekonującego uzasadnienia. Jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia można przyjąć ocenę jedynie ich kompetencji istotnych z punktu widzenia pracodawcy, z pominięciem, jako mniej doniosłych, innych kryteriów, na przykład dotychczasowego przebiegu pracy zawodowej, stażu zatrudnienia, doświadczenia zawodowego, formalnych kwalifikacji (wykształcenia) (wyrok Sądu Najwyższego z 1 czerwca 2012 r., II PK 258/11). Pracodawca ma prawo wyznaczenia kryteriów doboru pracowników do zwolnienia z pracy w ramach zwolnień grupowych, które umożliwiają wyselekcjonowanie pracowników posiadających cechy (kompetencje, predyspozycje, umiejętności) pożądane przez pracodawcę. Konstatacja ta ma zastosowanie zwłaszcza w przypadku dokonywania indywidualnych zwolnień z pracy z przyczyn wymienionych w ustawie o "zwolnieniach grupowych" (wyrok Sądu Najwyższego z 3 czerwca 2014  r., III PK 126/13).