Kiedy można mówić o dyskryminacji w pracy?

Jakakolwiek dyskryminacja w miejscu pracy jest zabroniona. Mówi o tym art. 113 Kodeksu pracy, który wprost wymienia, że niedopuszczalna jest dyskryminacja pośrednia i bezpośrednia, m.in. ze względu na: płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, religię, rasę, orientację seksualną, podstawę zatrudnienia. 

Pracodawca ma obowiązek równego traktowania i udzielania równych praw w przypadku wypełniania takich samych obowiązków. Przede wszystkim dotyczy to sytuacji kobiet i mężczyzn, a teraz szczególnie ważne będzie także traktowanie pracowników pochodzących z Polski i cudzoziemców. 

Dotyczy to głównie zasad nawiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia - w tym wysokości wynagrodzenia, oraz awansów, dostępu do szkoleń i warunków świadczenia pracy. 

Kodeks pracy rozróżnia dyskryminację pośrednią i bezpośrednią. Dyskryminacja nie musi być świadomym i celowym działaniem pracodawcy. Co więcej - jeśli dyskryminuje on konkretnego pracownika ze względu na jakąś cechę, postrzeganie tego jako dyskryminacji nie wymaga, by traktował w ten sposób wszystkich pracowników posiadających taką właśnie cechę. 

Dyskryminacja bezpośrednia - z powodu jakiejś cechy pracownik jest gorzej traktowany. Przykładowo pracodawca organizuje szkolenia podnoszące kwalifikacje i otwierające drogę do awansu w strukturach firmy. W regulaminie szkoleń zaznacza jednak, że dostęp do nich mają jedynie mężczyźni. Motywuje to w taki sposób, że kobiety będą korzystały z urlopów macierzyńskich i przez to byłyby to zmarnowane pieniądze na szkolenie pracownika, który zaraz zniknie z pracy. Ewidentna dyskryminacja ze względu na płeć - bezpośrednia. 

W przypadku dyskryminacji pośredniej, działania nie są wprost wymierzone w konkretną grupę bądź osoby, jednak pośrednio na nie oddziałują. Np. uzależnienie premii finansowej od wyprodukowania określonej liczby elementów miesięcznie. Ten pozornie niegroźny zapis uderza w osoby, które nie pracują w pełnym wymiarze czasu pracy przez co nie będą w stanie osiągnąć wskazanego pułapu. 

Pracownik, który był dyskryminowany w miejscu pracy może dochodzić odszkodowania. Jego minimalną wysokość przepisy Kodeksu pracy określają na poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę. 

Ważne: Pracownik może skarżyć pracodawcę o dyskryminację także wtedy, gdy sprawcą tego traktowania był np. jego współpracownik, czy bezpośredni przełożony.

Ogólną zasadą wynikającą z art. 6 kc jest konieczność udowodnienia określonych faktów przez osobę, która wywodzi z tych faktów skutki prawne. Art. 18^3b zmienia tę zasadę. Pracownik zostaje zwolniony z konieczności udowadniania dyskryminacji. Jednak mamy w tym przypadku do czynienia ze swoistym podziałem ciężaru dowodu między pracownika i pracodawcę. 

Pracownik musi bowiem przedstawić fakty, które uprawdopodabniają to, że był dotknięty dyskryminacją. Dopiero gdy to nastąpi ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę (wyrok SN z 9 czerwca 2006 r. - sygn. III PK 3/06). Jeśli inaczej traktował pracownika, przyjdzie mu przedstawić obiektywne powody takiego traktowania. Potwierdza to także Sąd Najwyższy, chociażby w postanowieniu z 24 maja 2005 r. - sygn. II PK 33/05. 

Ważne: Dochodzenie swoich praw w odniesieniu do dyskryminacji, nie może pogorszyć sytuacji pracownika. Nie może być on z tego powodu zwolniony za wypowiedzeniem ani tym bardziej pracodawca nie ma uzasadnienia do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. 

Natomiast w przypadku pracownika - ma on możliwość rozwiązania stosunku pracy z takim pracodawcą, bez zachowania okresu wypowiedzenia, ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków.