Mobbing nie musi być krzyczący

Do Sądu Najwyższego trafiła sprawa osoby zatrudnionej w jednej z Izb Lekarskich. Pracownica odeszła z pracy, a w przyczynie wypowiedzenia podała właśnie mobbing. Miał on polegać na systematycznym zwiększaniu liczby zadań, a także na prowadzeniu nieustannie rozmów, których skutkiem był płacz i roztrzęsienie pracownicy. Przełożony oczekiwał dodatkowo nieustannej dyspozycyjności, a niejednokrotnie - wykonywania zadań poza godzinami pracy, w czasie, w którym pracownik miał odpoczywać. W konsekwencji tych działań pracownica doznała rozstroju zdrowia psychicznego, który według biegłych był kwalifikowalny w kategoriach medycznych. Miała zaniżoną samoocenę, czuła się poniżona, ośmieszana i bezwartościowa - co także potwierdzili biegli.

Sprawa trafiła do sądu, a argumentem wytoczonym przez pracodawcę było to, że przełożony pracownicy to osoba postrzegana jako inteligentna i wykształcona, o wysokiej pozycji w swoim środowisku zawodowym. Nigdy nie krzyczał na powódkę, ani nie używał słów wulgarnych. Sam uważał, że jego działania są legalne i nie wykraczają poza zakres obowiązującego prawa. Jednak Sąd słusznie zauważył, że żaden z tych argumentów nie przesądza o wyłączeniu bezprawności postępowania przełożonego. Zdaniem sądu nie da się tego także obronić ze względu na fakt, że biegli potwierdzili związek przyczynowo-skutkowy między jego działaniem a stanem zdrowia pracownicy. 

Wykorzystywanie sumienności i pracowitości pracownika, poprzez nieustanne dokładanie obowiązków, a w konsekwencji do nadmiernego obciążenia pracą - to przejaw mobbingu. Stałe i ciągle powtarzające się niepokojenie, dręczenie i trapienie, to zachowanie które nie mieści się w ramach normalnego nadzoru nad pracownikiem i kontroli merytorycznej. Bez znaczenia pozostaje fakt, że za dodatkowe zadania pracownica była dodatkowo wynagradzana. Z tymi orzeczeniami nie zgodziła się Izba Lekarska.

Ostatecznie sprawa jednak trafiła do Sądu Najwyższego, który podkreślił w swoim wyroku, że ocena zachowań uznawanych za mobbing wymaga posłużenia się idealnym wzorcem „ofiary rozsądnej”. Jest to sposób na wyeliminowanie przypadków posądzenia o mobbing tylko ze względu na nadwrażliwość pracownika. 

Ważne: Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności z tytułu mobbingu (wyrok Sądu Najwyższego z 7 maja 2009 r., sygn. III PK 2/09)

Dla uznania odpowiedzialności mobbera nie jest także wymagane działanie umyślne - przepisy nie wymagają umyślnego zamiaru wywołania rozstroju zdrowia u pracownika. Istotne są skutki zachowania mobbera, które nie muszą być zamierzone (por. wyrok z 22 stycznia 2020, III PK 194/18).

Wystarczy, że zachowanie to oddziaływało na pracownika, wywołując skutki określone w przepisach prawa pracy (art. 943 § 2 kp). Nie jest usprawiedliwieniem dla takich zachowań ani stanowisko zajmowane przez pracownika, ani osobiste cechy przełożonego (skrupulatny, drobiazgowy, wymagający). Co więcej - nawet w przypadku działań podejmowanych w granicach ustawowych uprawnień, przełożony może w konkretnych okolicznościach odpowiadać za mobbing (por. wyrok Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2005 r., sygn. I PK 103/05).

Ważne: Zdaniem Sądu Najwyższego “mobbing polega na wrogim i nieetycznym zachowaniu, które jest kierowane w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek mobbingu staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji wskutek działań mobbingowych o charakterze ciągłym. Zachowania mobbera muszą być więc naganne, niemające usprawiedliwienia w normach etycznych, czy zasadach współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. przez zastosowanie kar porządkowych, czy wydawanie sprzecznych poleceń, narzucanie niewykonalnych zadań, czy norm czasowych, nie wspominając już o takich zachowaniach, jak złośliwe wypowiedzi, szykany, intrygi, sadyzm” (wyrok Sądu Najwyższego z 22 kwietnia 2015 r., sygn. II PK 166/14)