Istota mobbingu – definicja

Autor: Leszek Jaworski

Data: 27-03-2014 r.

Z kodeksowej definicji mobbingu wynika, że poddana mobbigowi nie może być osoba zatrudniona na podstawie umów cywilnoprawnych (zlecenia, umowy o dzieło, umowy agencyjnej). Może być to tylko pracownik w rozumieniu art. 2 kp, a zatem osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę.

Zjawisko to może funkcjonować nie tylko w relacji przełożony – pracownik, ale również pomiędzy współpracownikami. Mobberami (bo tak nazywa się osobę stosującą zachowania mobbingowe) mogą być również inne osoby, niezwiązane w sposób formalny z zakładem pracy – klienci, dostawcy itp.

Zachowania sprawcy mobbingu mogą polegać na słowach, gestach, wysyłaniu pism (wiadomości mailowych). Muszą mieć przy tym postać nękania (prześladowania, szykanowania, dręczenia) pracownika oraz charakteryzować się długotrwałością (trwać przez dłuższy czas) i uporczywością (działanie sprawcy cechuje nasilenie złej woli). Chodzi o działania powtarzalne. Mobbigiem nie będzie zatem jednorazowe, choćby nawet jednoznacznie naganne, zachowanie.

Przykłady zachowania

Mobbing mogą stanowić takie zachowania jak:

nieuzasadniona krytyka,
publiczne upokorzenia i publiczne nagany,
upokarzające postępowanie dyscyplinarne,
dyskredytacja,
rozpowszechnianie złośliwych plotek,
nieodpowiednie żarty,
ignorowanie,
przymus pracy w urągających warunkach – wyłączone kaloryfery, zakaz palenia światła,
terror telefoniczny,
obelżywe listy, e-maile,
wrogie spojrzenia,
przymusowe pozostawanie po godzinach pracy,
straszenie zwolnieniem z pracy,
niejednoznaczne polecenia,
niemożliwe do realizacji nieprzekraczalne terminy wykonania pracy,
przydzielanie bezsensownych zadań do wykonania.

Uporczywość i długotrwałość działań

Jednym z ważniejszych elementów definicji mobbingu są uporczywość i długotrwałość działań skierowanych przeciwko pracownikowi. Oznacza to, iż za mobbing nie mogą zostać uznane zachowania jednorazowe, niezależnie od tego, czy wypełniają one pozostałe cechy niezgodnego z prawem działania. Kodeks pracy nie określa wyraźnie okresu, którego upłynięcie automatycznie pozwalałoby zakwalifikować dane zachowanie jako mobbing. Często pojawia się pogląd, że okres ten powinien trwać przynajmniej 6 miesięcy. Tak naprawdę każdy przypadek należy jednak rozpatrywać indywidualnie, zwracając szczególną uwagę na skutki, jakie przyniosło stosowanie wobec pracownika zabronionych prawem czynności.

Podstawa prawna:

art. 55 §1¹, art. 291 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.),
art. 445, art. 448 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 ze zm.).

Leszek Jaworski, prawnik, ekspert prawa gospodarczego

Zobacz także:

Tagi: mobbing