Przebieg procesu analizy kompetencji pracowników

Proces identyfikacji kompetencji składa się z następujących kroków:

KROK 1. Rozpoznanie i identyfikacja obszarów.

KROK 2. Identyfikacja stanowisk w obszarze i ich stopnia trudności/ryzyka.

Stanowiska w obszarze mogą posiadać różną specyfikę pracy. Z tego względu dzielimy je na trzy kategorie. Wyżej wymienione kategorie można rozszerzać o cechy specyficzne na potrzeby przedsiębiorstwa. W zależności od liczby stanowisk i ich kategorii określa się kategorię całego obszaru. Jeśli obszar zawiera większość stanowisk o niskiej odpowiedzialności i ryzyku, to nadaje mu się kategorię I. W przypadku struktury mocno zróżnicowanej należy się zastanowić, jak obszar klasyfikuje się w porównaniu z resztą wyodrębnionych obszarów oraz jaki wpływ ma jego efektywność na całość procesu wytwórczego.

Kategorie stanowisk mają ogromne znaczenie przy zaszeregowaniu pracownika do odpowiedniej grupy ze względu na wysokość wynagrodzenia. Często występują sytuacje, kiedy na danym stanowisku nie wymaga się wysokich kwalifikacji, ale ryzyko za jakość i bezpieczeństwo produktu jest istotna i wymaga od pracownika dużej koncentracji oraz odpowiedzialności. Są to czynniki, które również powinno się brać pod uwagę przy ustalaniu wysokości stawki wynagrodzenia za pracę i określeniu poziomu trudności danego stanowiska.

KROK 3. Określenie zakresu zadań/obowiązków realizowanych na stanowisku.

KROK 4. Rozpoznanie i określenie kompetencji niezbędnych do wykonywania zadań na stanowisku.

Możemy wyróżnić następujące kategorie kompetencji:

• specjalistyczne (wymagające wysokich kwalifikacji i umiejętności związanych z ponoszeniem dużego ryzyka/odpowiedzialności za jakość/bezpieczeństwo produktu),
• pośrednie (niewymagające wysokich kwalifikacji i umiejętności związanych z ponoszeniem średniego ryzyka/odpowiedzialności za jakość/bezpieczeństwo produktu),
• proste, pomocnicze (wymagające prostych umiejętności i niskiej odpowiedzialności za jakość i bezpieczeństwo produktu).

KROK 5. Określenie standardowej obsady niezbędnej do wykonywania zadań na stanowisku.

Przy podejmowaniu decyzji co do obsady stanowiska należy uwzględnić:

• średnie dzienne obciążenie pracą stanowiska/linii,
• wielkość produkcji,
• rotację pracowników,
• liczbę zmian,
• stopień trudności stanowiska,
• pracochłonność zadań realizowanych na stanowisku (specyfika procesu).

Standardową obsadę opracowuje się dla dwóch wariantów w przypadku maksymalnej wielkości produkcji oraz dla średniej dziennej. Ta informacja jest istotna z punktu widzenia osoby zajmującej się planowaniem i przydzielaniem pracowników do pracy. W zależności od wielkości produkcji wiadomo dokładnie, jaką liczbę pracowników przyporządkować do danego obszaru.

KROK 6. Opracowanie kart standaryzacji dla stanowisk i zestandaryzowanie sposobów oraz czasów realizacji zadań.